4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА .......................................................................................................... 7
1.1 Методы и формы мотивации персонала ...................................................... 7
1.2 Построение системы мотивации труда персонала ................................... 15
1.3 Основные теории мотивации персонала ................................................... 27
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ
ООО «ЗОДИАК» ................................................................................................... 34
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика предприятия .. 34
2.2 Анализ действующей системы мотивации персонала предприятия ...... 41
2.3 Выявление проблемных моментов в действующей системе мотивации
персонала ............................................................................................................ 53
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРИМЕРЕ ООО «ЗОДИАК» ............................................................................... 57
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала ............................................................................................................ 57
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий .... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 71
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 75
5
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной экономики организации испытывают
необходимость в совершенствовании работы, ориентируясь на законы рынка,
постепенно приспосабливаясь к меняющейся рыночной ситуации. Поэтому
основная задача организаций – эффективная организация труда, с
максимально полезным использованием человеческого фактора. Мотивация–
решающий фактор результативности производительности работников.
Мотив– то, что побуждает к деятельности, причина труда. Потребность –
осознание индивидом нехватки чего-либо. Потребность является мотивом к
деятельности. Мотивация, в первую очередь, определяет потребности,
побуждающие человека к деятельности.
Одной из важнейших проблем для любой организации является
повышение эффективности и продуктивности деятельности. Увеличение
продуктивности и эффективности деятельности должно быть достигнуто не
только с помощью применения современных технологий, но и путем
создания положительной мотивационной среды в организации. Позитивная
мотивации рабочего персонала с большей вероятностью будет
способствовать процветанию компании. Данный фактор в менеджменте
является важным и неизбежным, который зиждится на нескольких
элементах, среди которых заработная плата и вознаграждения. Доказано, что
без удовлетворения потребностей сотрудники не будут мотивированы на
работу. Отсутствие мотивации скажется на снижении производительности
труда и отсутствии у персонала желания работать. В ресторанах
удовлетворение клиента является важным фактором, и как уже было сказано,
мотивация здесь играет важную роль, так как высокий уровень обслуживания
клиентов может быть достигнут только тогда, когда сотрудники
мотивированы и удовлетворены своей работой. Успешная мотивация
сотрудников, может быть одним из факторов, которые обеспечивают
ресторану конкурентное преимущество. Для того чтобы оставаться
6
конкурентоспособной, компания разработала программы и стратегии для
мотивации сотрудников. В результате, на примере данной корпорации можно
проследить успешное организационное поведение. Таким образом, мною
будет проведено исследование реализации функции мотивации в данной
организации.
Объект исследования – ООО ресторан «Зодиак».
Предмет исследования – действующая система мотивации в
организации.
Цель исследования: проанализировать систему мотивации персонала
ресторана и разработать мероприятия по ее совершенствованию.
Для реализации цели работы необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала,
- проанализировать реализацию функции мотивации в ресторане
«Зодиак»;
- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации в
компании.
Методы исследования: анализ, сравнение, анкетирование,
количественная и качественная обработка результатов исследования.
Теоретической основой работы являются труды отечественных и
зарубежных авторов, таких как Н.А.Волгин, Т.Ю.Базаров, С.А.Шапиро,
Р.А.Яковлев, посвященные вопросам, связанным с управлением оплатой
труда, мотивацией и стимулами трудового процесса.
Информационная база – данные, собранные автором на объекте
исследования.
Практическая значимость работы обусловлена тем, что разработанные
мероприятия по совершенствованию системы управления персонала
ресторана «Зодиак», имеют высокую эффективность, могут быть применены
и на других предприятиях общественного питания.
7
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Методы и формы мотивации персонала
Мотивация — это способы создания у работников желания работать
более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов
появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении
поставленных целей. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать свою
работоспособность и улучшать качество своей работы.
Сегодня самые распространенные методы мотивации работников —
это корпоративы и премии. Но мало кто из руководителей задумывается о
том, что насильственное времяпрепровождение сотрудников на корпоративе
не поможет, если в офисе всегда царит гнетущая атмосфера.
Руководители, которые имеют более богатую фантазию, находят новые
методы мотивации и стимулирования труда. Обычно, есть специалисты,
которых просто недооценили, не похвалили за хорошо выполненную работу,
или которым не поручили интересное задание.
Даже самый настоящий карьерист под своей маской строгости и
ответственности жаждет услышать слова благодарности или просто мечтает
получить внеочередной отпуск.
Основные методы мотивации персонала в организации более
качественного труда делятся на:
− материальные;
− нематериальные.
Материальная мотивация делится на 2 группы:
1. Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса
используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает,
показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют,
чем и мотивируют работать лучше;
8
2. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для
стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо
достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если
он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему,
он получит премию.
Нематериальная мотивация имеет намного больше видов:
1. Похвала руководителя. На самом деле этот способ стимулирования
очень эффективен, хоть многие и считают иначе. Публичная и личная
похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему.
Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор используются доски
почета, как физические, так и виртуальные;
2. Карьерный рост. Каждый работник знает, если он будет выполнять
свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно
поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в
профессиональной сфере;
3. Обучение за счет фирмы. Отличный способ мотивации, если
компания предложит своим сотрудникам пройти курсы для повышения
квалификации за счет компании;
4. Хорошая атмосфера в коллективе. Работники намного лучше и
качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом,
дружном коллективе. И наоборот, если атмосфера далека от спокойной, это
не может настроить на рабочее настроение;
5. Имидж компании. Многие стремятся работать в организации,
которую все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом,
ведь это престижно. Здесь следует учитывать престиж компании не только на
рынке, но и как работодателя;
6. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу,
совместные походы на концерты, театр, занятия спортом – все это отличная
мотивация и делает атмосферу в коллективе более теплой и приятной.
9
Сотрудники должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут хорошо
работать.
Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя
материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала
организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться
максимальной отдачи у сотрудников.
Рисунок 1 - Современные методы управления мотивацией
персонала
1
Благодаря методам достигаются цели. Методы мотивации персонала
должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение
отвечало требованиям бизнеса. Современные методы достаточно
разнообразны, но их можно условно поделить на группы:
индивидуальные направлены на мотивацию узких кругов сотрудников
с одинаковыми мотивами и потребностями;
диагностические используются для оценки определенного сотрудника,
и показывают способы для его мотивации;
1
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа для менеджеров
Управление развитием организации: Модуль 16. М.: ИНФРА – М, 2014. 360с.
10
организационные используют для создания стимулирующей системы в
организации, как, например, разработка и внедрение системы грейдов.
Современные методы мотивации труда персонала имеют свои
сложности. Каждый руководитель задумывается, как правильно
стимулировать сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими
результатами.
К тому же необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы
легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям.
Также, необходимо четко определить оптимальное сочетание методов
стимулирования, которые бы не требовали больших затрат со стороны
руководства.
Драконовские системы штрафов не приведут к улучшению и не
помогут завоевать авторитет. Подавленные, запуганные сотрудники будут
выполнять свои обязанности хуже.
Причина — сниженный тонус настроения в коллективе, вызванный
постоянным прессингом. Расстроенный официант обслуживает гостей хуже,
болеет чаще, делает больше ошибок при пересчетах и т.п. Попробуйте сами
поработать в угнетённом состоянии. Замерьте продуктивность действий и
сравните с теми днями, когда вы веселы и довольны. Есть разница? Теперь
представьте, как она отражается на работе всей команды.
Вместо глухого прессинга необходимо спросить у сотрудников, что им
мешает качественно выполнять свою работу. Возможно, это нехватка
оборудования, посуды, техники, возможностей для неформального общения.
Работа персонала в ресторане — источник постоянного стресса.
Поэтому стоит позаботиться о комнате отдыха, где сотрудники могут выпить
чаю или кофе, пообедать и поговорить друг с другом в спокойной
обстановке. Это укрепляет команду морально и физически — в отличие от
перекусов «на ходу» и болталок в курилках.
11
В случаях дезорганизации всей команды подумайте, что мешает ей
быть организованной. Ежедневные 5-15-минутки помогут персоналу
согласовать свои действия.
От авторитарной мотивации больше всего страдает технические
сотрудники — посудомойки, уборщики, подсобные рабочие, грузчики. При
этом на них ложится львиная доля физической работы в заведении. Чистота,
приятная атмосфера, своевременная и аккуратная загрузка товара на склад —
разве не стимулы для позитивной мотивации?
Вот самые популярные способы поощрения:
− Стабильная заработная плата, сверхурочные — по
фиксированному тарифу;
− Премии, бонусы за хорошую работу;
− Бесплатное питание, возможность разместить свои личные вещи,
привести себя в порядок после смен.
− И самое главное — дать техническому персоналу ощущение
значимости в коллективе. Здоровайтесь при встрече, перекиньтесь парой
дружелюбных фраз. Не забывайте поздравлять с днём рождения и
профессиональными праздниками. Да-да, День уборщика и День грузчика
существуют.
Неверно мотивировать официантов окладом — они заинтересованы в
получении чаевых. Чем лучше их работа, тем щедрее благодарят посетители.
Однако, сотрудники должны понимать, что чаевые — не зарплата, которую
дают в обязательном порядке. Это дополнительное вознаграждение за
хорошую работу, и степень качества сервиса определяет гость.
Как официант может повысить вероятность чаевых:
1) Быть коммуникабельным. Вознаграждается доброжелательное
общение, внимание к потребностям каждого гостя, помощь с выбором блюд
и напитков
2) Работать быстро и точно. Ошибки в приёме заказа, его длительное
ожидание сводят вероятность чаевых на «нет». Для того, чтобы снизить
12
негативное влияние «человеческого фактора», официанту нужно уметь
пользоваться автоматизированными системами обработки заказов. Проще
всего работать с мобильными решениями. Планшет или телефон можно
носить с собой по залу или принимать заказы гостей с интерактивных меню
на столах. Дополнительная помощь в освоении технологических новинок
тоже заслуживает вознаграждения.
3) Поддерживать наполняемость зала. В часы пик официантам нужно
быть особенно внимательными к приходящим гостям — помогать им с
поиском свободного места, предлагать современные и удобные способы
резервирования столов — мобильные приложения предзаказов и лояльности.
Необходимо вести учёт продаж по сотрудникам и в конце месяца
вознаграждайте лучших. Обязательно уделять внимание отстающим. Опять
же, спрашивать их о препятствиях к хорошей работе. Возможно, им
понадобится дополнительное обучение или доверительный разговор с
менеджером, другим опытным сотрудником.
Ещё один популярный способ мотивации персонала — конкурсные
продажи. Пример:
Продажа порции элитного коньяка – дополнительный бонус;
Реклама винной карты и продажа эксклюзивного напитка –
процентный бонус;
Процент от проданных за смену десертов или сезонных блюд;
Реклама «блюда от шефа» и мотивация к его заказу – поощрение;
Премия или подарок в виде семейного уик-енда в загородном
пансионате за счет заведения – по результатам работы за месяц (квартал,
полугодие).
Хороший шеф-повар – «душа» ресторана. Как правило, его зарплата
достаточно высока. Мотивация шеф-повара должна быть чем-то особенным,
подчёркивающим важность и незаменимость.
Ко всему прочему, на плечи шефа кухни ложится предельная
ответственность за качество блюд. Он работает на износ, руководя процессом
13
готовки, отвечая за движение и расход продуктов, обеспечивая
согласованную работу своих помощников и официантов. Поэтому
дополнительные дни к отпуску или путевка в санаторий окажутся совсем не
лишними.
Если шеф-повар только начинает свою карьеру, его мотивирует:
− Командировка для обмена опытом (особенно зарубежная);
− Участие в мастер-классах знаменитых поваров;
− Профессиональные конкурсы
− Выставки кухонного оборудования. Доверьте шефу
самостоятельно выбрать новинки для кухни, прислушивайтесь к
его мнению при закупках посуды — в том числе и для зала.
Необходимо вознаграждатье шеф-поваров за авторские блюда,
нетривиальные презентации, конкурсы и шоу, которые увеличивают
посещаемость заведения.
Работники склада тоже нуждаются в регулярной мотивации. Они
отвечают за приём и сохранность ваших продуктов, проводят переучёты.
Облегчите им работу с карточками, прайсами, отчётностью, не забывайте
премировать по результатам инвентаризации
Работа среднего руководящего персонала (администраторы,
менеджеры залов, директоры точек сети) связана с постоянным стрессом.
Она хорошо оплачивается, поэтому важна мотивация нематериального рода:
− Разделение полномочий — когда более опытный менеджер
отдаёт часть своих обязанностей новичку, хорошо
зарекомендовавшему себя
− Дополнительный отпуск и премии
− Билеты в центры отдыха и релаксации, фитнес-клуб и другие
заведения по интересам ваших менеджеров.
Как уже было сказано выше, не обязательно в организации более
качественной работы использовать материальные формы и методы