24
- анализ отрасли бизнеса и конкуренции;
- анализ внутренней среды организации.
Изучением заработных плат и компенсационных пакетов
конкурирующих компаний занимаются маркетологи или отдел кадров
организации. Исходя из результатов анализа можно установить стимулы для
сотрудников своей компании.
2. Анализ проблем существующей системы мотивации, изучение
ценностных ориентиров и степени удовлетворенности сотрудников своей
работой.
На этом этапе осуществляется анализ действующей системы
мотивации на соответствие целям организации, анализируется
управленческая деятельность по мотивации персонала, выявляются основные
проблемы, связанные с управлением персоналом.
Изучить ценностные ориентиры позволяет опрос. Сотрудникам
предлагается расставить приоритеты относительно разных видов стимулов.
Для более удобного изучения можно составить разные анкеты для разных
отделов компании. Такая аналитика позволит определить действующие на
сотрудников стимулы.
3. Разработка функционального портрета персонала, установка
критериев результативности работы по должностям и подразделениям:
- описание результатов деятельности персонала;
- выбор ключевых показателей эффективности (KPI) работы персонала,
а также установка квалификационных требований;
- разработка процедур оценки результатов деятельности сотрудников и
подразделений.
На данном этапе разрабатываются и согласовываются критерии,
которые описывают задачи отдельных должностей, рабочих групп,
подразделений и др.
Описание результата деятельности включает сбор информации
относительно характера и вида работ отдельных подразделений или
25
сотрудников. По каждому виду работы разрабатывается должностная
инструкция. Отчет по категориям персонала позволит лучше понять общий
портрет всего коллектива – возраст, образование, специализацию, опыт.
Оценка деятельности сотрудников заключается в сравнение
содержания разных видов работ в соответствии с навыками, необходимыми
физическими условиями, уровнем ответственности. Два основных способа
для такой оценки
2
:
1) Интуиция, т.е. решение о том, что одни виды работ «важнее» чем
другие принимается интуитивно, не углубляясь в причины и факторы,
относящиеся к конкретным видам работ.
2) Ключевые показатели, общие для всех видов работ; осуществляется
сравнение по одним и тем же факторам каждого вида работы с другими
видами работ, сопоставимыми им. В качестве факторов сравнения могут
выступать, например, уровень ответственности, условия работы. Ключевыми
показателями, позволяющими оценить эффективность выполняемых
действий сотрудниками могут выступать:
- производительность труда;
- численность персонала за период;
- коэффициент текучести персонала;
- коэффициент потери рабочего времени;
- коэффициент закрепленности персонала;
- коэффициент стабильности персонала;
- коэффициент общего оборота персонала.
В основе механизма оценки деятельности сотрудника лежит
использование следующих методов оценки
3
:
1) Ранжирование видов работ – наиболее простой и распространенный
метод оценки. Выбираются работы для ранжирования, оно может
2
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. М.: Бизнес –
школа "Интел – синтез", 2015. 300с.
3
Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях [Текст] / Б.М.
Генкин. – 6-e изд. – М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 416 с.
26
осуществляться, например, по подразделениям или по классам. Создается
иерархия должностей или классов, которые отличаются друг от друга по
масштабу ответственности, степени важности осуществляемых функций,
требуемому уровню квалификации, вкладу в достижение целей организации,
степени напряженности труда.
2) Метод баллов подразумевает выявление компенсируемых факторов,
присутствующих в конкретном виде работы в разной степени. Часто
используются такие ключевые факторы:
- степень ответственности;
- квалификация;
- условия труда;
- образование сотрудников;
- степень физической и умственной работы.
Так как степень важности каждого фактора различается в зависимости
от должности, целесообразно использовать урони важности – наименьший,
низкий, средний, наивысший. Создается матрица баллов, где каждому
фактору присуждены баллы в зависимости от его значимости, а затем уже
распределяются баллы между уровнями. Матрица показывает количество
баллов, соответствующее каждому фактору и каждому уровню важности.
Таким образом, ранжирование и матрица баллов позволяют выявить
приоритетные работы и должности, которым нужно уделить особое
внимание при мотивации, а так же позволит определить размер заработной
платы сотрудников в соответствии с их ответственного отношением к работе
и ценности рабочего места.
4. Разработка системы оплаты труда и компенсационных выплат в
соответствии с должностями и выполняемыми обязанностями:
- разработка элементов материального стимулирования;
- разработка элементов нематериального стимулирования;
- сопровождение внедрения системы мотивации.
27
В соответствии с выделенными мотивационными категориями
разрабатываются следующие элементы стимулирования:
- структура основной заработной платы;
- система дополнительной заработной платы;
- механизм распределения премий по результатам деятельности
сотрудников или подразделений;
- программа долгосрочных бонусов;
- система предоставления социальных гарантий (страхование,
медицинское обслуживание);
- система нематериального вознаграждения (выражение благодарности,
повышение квалификации, рост престижа, командировки).
Внедрение системы мотивации должно сопровождаться обязательным
информированием сотрудником о внедряемых изменениях – о сроках
введения изменений, планируемых мероприятий, иначе у сотрудников может
появится чувство, что их обманывают.
Таким образом, соблюдение данных этапов позволит разработать
эффективную систему мотивации, направленную на достижение
стратегических целей организации, учитывая индивидуальные и общие
результаты работы подразделений и организации в целом; поможет
специалистам организации решать непростые экономические и социальные
проблемы, заинтересовать сотрудников в максимальной реализации
физических и интеллектуальных способностей и росте производительности
труда.
1.3 Основные теории мотивации персонала
Теория мотивации развивалась на протяжении долгого времени, она
прошла четыре основные стадии развития.
Вначале использовался всем известный метод «кнута и пряника» при
эмпирическом управлении экономическими системами, т.е. система
28
существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости
от личностных особенностей каждого индивидуума.
В начале XX в. стараниями Э. Мэйо в теорию мотивации все больше
начинают проникать методы психологии, которые также базируются на
основных положениях фрейдизма.
Следующим этапом развития теорий мотиваций нужно признать
научные труды А. Маслоу, Д. Мак Клелланда и Ф. Герцберга, сделанные в
40-50-х годах, положившие основание насыщенным теориям мотивации, в
которых главным элементом изучения были потребности, которые
побуждают работников действовать в трудовом процессе как нужно
организации, а не наоборот.
Теперь обратимся к 60-м годам, именно тогда начался современный,
четвертый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными
М. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером
процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на
потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и
способов их удовлетворения.
Есть наиболее известные теории мотивации, которые и легли в основу
образования разных видов мотивации сотрудников.
Теория Ф. Герцберга. Как считает Герцберг, самыми лучшими
методами мотивации на предприятии являются внешние условия труда
(например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).
Теория Ф. Тейлора. По его мнению, работниками движут лишь
инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического
уровня. Для более качественного управления должны присутствовать такие
факторы:
− почасовая оплата;
− принуждение;
− определенные нормы выполненной работы;
29
− определенные правила, которые описывают порядок
поставленных задач.
Теория Д. Макклелланда. Исходя из его теории, существуют три
формы человеческих мотивов: стремление к принадлежности, стремление к
власти, стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти. Те
руководители, которые привыкли работать в одиночестве, стремятся к
успеху.
Теория А. Маслоу. Работники на предприятии удовлетворяют свои
иерархичные потребности. То есть, от низших к высшим:
1. Физиологические, как еда, питье, тепло, то есть способы выживания;
2. Безопасность. Желания сохранить физиологические начала для
поддержания достигнутого уровня жизни;
3. Любовь. Желание быть принятым в обществе, коллективе;
4. Признание. Желание быть уважаемым человеком в обществе;
5. Самореализация. Желание быть лучше.
Есть множество других теорий, но у всех есть одно общее понятие:
есть определенные методы стимулирования сотрудников на предприятии.
В эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных
направления:
- расширение числа существенных факторов, определяющих
мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера;
- все большее углубление внимания на вопросах, связанных с
индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника
4
.
Мотивация – очень тонкий механизм с ней не стоит переусердствовать.
Стоит отметить, что мотивация может быть внутренняя и внешняя.
Внутренней являются стремление, потребности, воля, желания,
интересы, ценностные ориентации. А внешней – это разнообразные средства
экономического и морального воздействия, используемые не только
4
Устюжина О. Н., Хусаинова С. В., Ахметшин Э. М. Менеджмент: краткий конспект лекций. – Казань, 2014. –
220 с.
30
предприятиями, но и государством, общественными организациями для
повышения трудовой активности сотрудников
5
.
Современные теории мотивации можно разделить на два основных
направления (см. рис 4.): содержательные и процессуальные.
Рисунок 4 - Современные теории мотивации
Не менее важное место в мотивации сотрудников занимает поощрение.
А оно бывает двух видов – материальное и нематериальное. Используя
материальный фактор, т. е. фактор заработной платы в практике мотивации
персонала, нужно учитывать, что в России сохраняется высокое значение
зарплаты. Считается, что примерно для 70 % работников заработная плата
5
Устинова К. А. Влияние мотивации на сотрудников предприятия // Молодой ученый. – 2014. – № 19. – С.
381-383.
31
имеет первостепенное значение
6
. Очевидно, что работники, которые не
имеют финансовых и иных социальных проблем, достигают лучших
результатов. Но не стоит думать, что самым эффективным стимулом
является заработная плата, порой необходимо решение комплексных
проблем, связанных с жизнью или семьёй работника.
В результате изучения был получен материал, анализ которого
позволил заключить, что если предприятие может позволит себе
совершенствовать систему материального стимулирования, то первым шагом
должно стать создание некоего официального документа, в котором будут
находиться все совершенствования системы мотивации, а также её
разработки. А теперь рассмотрим преимущества разработки такого
документа на предприятии.
Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы,
которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между
своей производительностью и получаемыми вознаграждениями
7
.
Во-вторых, руководители предприятия получат возможность
сравнивать существующую на предприятии систему мотивации с системами
мотивации на других предприятиях, сравнивать и вводить новые виды
стимулов, что позволит удерживать работников на предприятии.
В-третьих, этот документ поможет предприятию в области связей с
общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным
доказательством заботы о сотрудниках.
Но документ не должен быть создан и оставаться неизменным много
лет. Следует регулярно пересматривать документ, дополнять и
корректировать его. В этом должны участвовать сами работники.
Ещё одним нововведением, способствующим снижению общего
оборота кадров, может стать введение надбавок за выслугу лет. Предприятие
может разработать краткосрочную программу материального
6
Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М. :
Вершина, 2015. – 224 с.
7
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. – М. : Магистр, ИНФРА-М, 2014. – 656 с
32
стимулирования, связанную со снижением себестоимости реализации
продукции. Программа должна заключаться в том, чтобы каждому
подразделению было предложено найти пути снижения себестоимости
реализации продукции и выделить часть сэкономленных средств на
премирование по итогам проведенной работы. Данное мероприятие будет
полезно во всех отношениях. В частности, работники предприятия получат
возможность не только заработать дополнительные деньги, но и проявить
себя в поиске путей повышения эффективности продаж.
В качестве рекомендаций и мероприятий для повышения
эффективности системы мотивации работников могут быть предложены
рекомендации:
- по совершенствованию методов морально-психологического
стимулирования персонала: проведение ежегодной аттестации персонала;
- установление системы «обратной связи»;
- поощрение трудового соперничества; поощрение работников, не
имеющих нарушений трудовой дисциплины; развитие неформальных
коммуникаций в коллективе;
- по совершенствованию методов материального стимулирования
персонала – введение надбавок за выслугу лет;
- разработка краткосрочной программы материального
стимулирования, связанной со снижением себестоимости реализации
продукции;
- по совершенствованию методов оценки деятельности торгового
персонала.
Стоит отметить, что актуальность проблемы мотивации работников
предприятия важна и является одной из самых обсуждаемых в научном мире,
по моему мнению, это связано с тем, что результаты деятельности
работников напрямую зависят от того, насколько своевременно, а главное,
правильно будет введена система мотивации.
33
При всей значимости работ названных исследователей, они не
исчерпывают многих проблем, значение которых повысилось в последнее
время в связи с возросшим интересом к повышению эффективности труда. В
настоящий момент работодателей интересует вопрос о том, как максимально
использовать потенциал сотрудников и при этом создать благоприятный
микроклимат в коллективе. Работа должна стать приятным местом для
работника, и тогда можно будет добиться больших результатов.
Использование правил, перечисленных выше, поможет сделать работу
максимально эффективной, продуктивной, а также интересной для самих
сотрудников.