14
мотивации персонала. Есть много простых и интересных способов, которые
не требуют больших денежных затрат.
Шутливое наказание худших сотрудников. Не обязательно штрафовать
худших работников, можно придумать разные шутливые титулы и звания,
которые получают те, кто не справляется со своей работой. Например, титул
«Черепаха месяца».
Развлечения. Многие современные компании заграницей имеют
игровые зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от проблем.
Работа становится более эффективной, а у персонала не возникает мыслей о
том, насколько угнетающая атмосфера в офисе.
Спонтанные подарки. Небольшие презенты сотрудникам просто для
хорошего настроения не могут не радовать и не стимулировать работать.
Внимание членам семьи сотрудников. Вы можете предоставлять
детские путевки в лагеря или санатории, выдавать сладкие подарки на
праздники, гарантировать медицинское страхование всем членам семьи
каждого работника.
Замена премии более бюджетными вариантами. Не каждый может себе
позволить выдавать премии отличившимся сотрудникам. Вы, например,
можете дать человеку внеплановый выходной день.
Премии тем, кто имеет хорошее здоровье. В других странах уже давно
практикуются такие методы мотивации и стимулирования персонала, как
предоставление премии тем, кто не болел весь год и постоянно проходил
медицинское обследование.
Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное
время можно установить свободный график посещения.
Большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в
спортивный зал, поход в ресторан или кино.
Конечно, хорошая зарплата – лучший мотиватор. Всем руководителям
следует помнить одну вещь: к ним приходят за хорошими деньгами и
15
карьерным ростом, а уходят – из-за гнетущей атмосферы и неадекватного
руководства.
Основные методы нематериальной мотивации – лучшие варианты для
более качественной работы без больших денежных затрат.
1.2 Построение системы мотивации труда персонала
Любой человек, сталкиваясь с темой управления, рано или поздно
замечает: в работе есть задачи, которые реализуются с радостью и легкостью,
а есть вещи, которые делать не хочется, но все равно нужно. Этот феномен
характерен для всех сотрудников, вне зависимости от сферы их деятельности
или масштаба компании, в которой они работают. Для решения подобных
острых проблем изучается и формируется система мотивации, от которой
зависит бесперебойная текущая деятельность компании и её дальнейшее
планомерное развитие.
Следующий постулат, который важно иметь в виду: все сотрудники
пришли работать в вашу компанию для удовлетворения своих потребностей.
И это и есть ключевой инструмент управления людьми. На первый взгляд,
решение представляется довольно простым: менеджер, совмещая личные
потребности сотрудников с нуждами компании может легко добиться
необходимой цели. Но, во-первых, не каждый сотрудник может открыто
сказать о своих потребностях, во-вторых, даже если он и говорит о них, то
они могут быть ложными.
Большинству руководителей подчиненные говорят о том, что для
повышения производительности их труда необходимо повышение
заработанной платы. Но диагностические исследования, проведенные в
различных, в том числе российских, компаниях говорят об обратном: чаще
всего сотрудникам необходимо ощущать причастность к успехам компании,
внимание и признание руководителя. Однако заявить открыто об этом они не
могут по многим причинам: как сознательным, так и бессознательным.
16
Конечно, это относится не ко всем, однако задача руководителя как раз и
состоит в том, что выяснить реальные мотивационные факторы конкретного
сотрудника.
Приверженцы– замотивированные к работе в конкретной компании
сотрудники. Это люди, которых в определенной степени можно назвать
«внутренними предпринимателями», так как они напрямую чувствуют себя
владельцами результатов бизнеса. На уровень приверженности будет всегда
влиять собственно личность руководителя, создаваемая собственниками и
руководством компании корпоративная культура, выстроенная система
мотивации, и в конечном итоге бренд компании (бренд работодателя).
Кажется, что рай для любого собственника и ТОП менеджера – это
высокая приверженность всех сотрудников компании. Однако, во-первых –
это недостижимая мечта, особенно в крупных корпорациях, а во-вторых, не
все сотрудники, несмотря на свою высокую приверженность, являются
эффективными. Но бывают и другие случаи, наверняка вы их довольно часто
встречали: где-нибудь в курилке работник может негативно отзываться и о
своих коллегах, и о компании в целом, однако объективно его результаты
деятельности находятся на высоком уровне. Поэтому в данном случае ключ к
формированию успешной команды заключается в здоровом повышении
числа эффективных и приверженных сотрудников, и в этом нам тоже может
помочь выстроенная система мотивации.
Владельцы ресторанов уверены, что избежать постоянной смены
кадров практически невозможно, при этом показатели такой «текучки»
действительно пугают. В крупных городах в ресторане может смениться до
2/3 персонала в течение года! В первую очередь, это говорит о недостаточной
мотивации работников, которые, вместо того чтобы работать на команду и
приносить доход себе и заведению, вынуждены искать новые рабочие места
из-за плохих условий труда.
Зачастую руководители сами же и создают этот «круговорот кадров»,
заставляя персонал работать дольше, больше, вводя непомерные штрафы и
17
групповую материальную ответственность, что в процессе и ведет к новой
смене кадров. Такая политика взысканий и работы на пределе приводит к
тому, что для многих работа становится каторгой, и речь о приятном сервисе
и хорошем обслуживании гостей уже не идет. Люди хотят поскорее
отработать смену и уйти домой, они не заинтересованы в успехе заведения. В
итоге это сказывается на репутации заведения, оттоке посетителей и
снижении прибыли.
Поэтому многие рестораторы приходят к вопросу: «Как и чем можно
мотивировать персонал?». Если ваш официант считает себя частью команды
и замотивирован хорошо обслужить клиента, чтобы тот вернулся в заведение
еще раз и рассказал об этом своим знакомым. Можно сказать, что главная
цель достигнута, и вы на верном пути к созданию эффективной команды.
Материальная мотивация
Успех бизнеса — это совокупность энтузиазма, мотивации и
поощрения среди сотрудников вашего заведения. Когда работники
мотивированы для работы в команде, они чувствуют себя независимыми и
становятся более продуктивными.
Первое, что стоит использовать — это разделение прибыли, очень
действенный мотиватор, который позволяет персоналу сознательно
принимать участие в бизнесе. Каждый работник понимает, что чем больше
заработает заведение, тем больше и будет его зарплата на конец месяца/года.
Поощряя успехи своей команды таким образом, вы мотивируете каждого ее
члена, и добавляете чувство ответственности за достижения общих целей.
Создайте свою систему поощрений: премия самому быстрому
официанту месяца, награда повару, который придумает новое блюдо, которое
впишется в общую концепцию заведения или снизит себестоимость
существующих.
Это можно легко сделать, проанализировав статистику за выбранный
период в системе автоматизации ресторана Poster. Всего за пару кликов в
разделе «Статистика» вашей админ-панели вы выясните, кто из ваших
18
сотрудников самый трудолюбивый и эффективный. Но не забывайте
учитывать также время смен и плотность потока посетителей, которую тоже
можно узнать с помощью системы автоматизации, сравнив общее количество
чеков и средний чек за день.
Рисунок 2 - Статистика работы официантов
Рисунок 3 - Отчет по продажам
19
Если ваш персонал уже работает довольно эффективно, регулярные
премии за сверхурочные и перевыполненный месячный план будут только
усиливать продолжительность позитивного эффекта.
Условия труда для персонала ресторана
Также, наравне с поощрением и премированием, важным
мотивирующим фактором являются обеды для персонала за счет заведения.
Любой опытный ресторатор знает, что хороший официант — это сытый
официант. Можно использовать блюда из меню ресторана или разработать
отдельное меню для питания сотрудников с быстрым приготовлением и
упрощенной подачей. Это позволит гораздо меньше задерживать рабочий
процесс всего заведения и, особенно, кухни.
Создайте комфортную условия для персонала: отдельная комната для
отдыха, раздельная раздевалка и душевая.
Обучение персонала
Просмотрите самые распространенные ошибки официантов и
проследите, какие из них совершают ваши работники. Не забывайте
интересоваться у сотрудников, каких знаний им не хватает и хотели бы они
расширить свой профиль. Для этого можно ввести систему наставничества,
разработать программу стажировки для новых работников, привлекать
специалистов из известных и успешных компаний. Можно также отправлять
сотрудников на конференции и семинары, и не забывайте о курсах для
поваров, барменов, менеджеров и официантов, где они могут получить новые
знания и перенять опыт у мировых экспертов.
Система поощрений и наказаний сотрудников ресторана
Дайте своим работникам ощущение защищенности от несправедливых
решений. Если ваш официант будет думать только о том, как не получить
выговор или штраф, то он не сможет принести прибыль заведению.
Разграничьте критерии оценки и правила работы персонала. Сотрудники
должны точно знать, за что их наказывают, а за что поощряют. И узнавать об
этом они должны не от других работников, которые работают в заведении
20
дольше их, а в доступной и понятной форме. В виде прозрачной бонусной
системы и четко прописанных правил штрафования за некачественно
выполненную работу. В том числе и ответственность за бой посуды, порчу
униформы и другие рабочие моменты.
Нематериальная мотивация
Старайтесь не сводить все поощрения к деньгам, в противном случае
— вы получите коллектив, в котором работники без этого стимула не захотят
и посуду грязную убирать, так как за это им ничего не заплатят.
Поэтому, если вы хотите укрепить отношения команды без премий и
денежных вознаграждений, то начните с самого простого — уважения ко
всем сотрудникам, старайтесь относится одинаково как к посудомойщику,
так и к администратору зала. Если это добавить к комфортным условиям
труда, гибкому рабочему графику, питанию и отдыху, о чем мы писали
выше, то это только усилит мотивационный эффект.
Организовывайте корпоративы для ваших сотрудников (дни
именинника, официальные праздники), которые помогут им развить
командный дух вне рабочей среды.
Безусловно, собрать весь коллектив будет очень сложно, так как это
парализует работу заведения. Поэтому, как вариант, можно разделить
мероприятия на несколько этапов с разными составами, и менять составы от
праздника к празднику, чтобы все могли пообщаться и познакомиться в
нерабочей атмосфере и лучше узнать друг друга. Ко всему этому, еще можно
добавить: спортивные мероприятия, барбекю, совместные экскурсии,
посещение квест-румов и т. п.
Советы по мотивации персонала для руководителя
Поощряйте независимость каждого работника и будьте
снисходительны к ними. Это даст возможность вашему персоналу
попытаться предложить или сделать что-то новое, и при этом не боятся
неудачи. Особенно это очень важно для вашей команды на кухне. Дайте им
шанс изменить некоторые блюда или предложить новые. Пусть они помогут
21
вам сделать новое меню. Спросите у них мнение о концепте кухни и выборе
продуктов.
Старайтесь адекватно реагировать и не давать повод эмоция брать
вверх. Опытный руководитель должен морально поддерживать своих
подопечных: отправить на такси после тяжёлой смены, дать отгул по
семейным обстоятельствам. Но в тоже время, нельзя давать повод «садится
на шею», поэтому внимательно проверяйте честность ваших сотрудников и
их искреннюю преданность заведению.
Командный дух — ключ к эффективной команде
Повышая командный дух, вы повышаете эффективность и
прибыльность вашего заведения в целом.
Иногда очень трудно повысить командный дух, потому что любой
работник всегда хочет доказать работодателю, что он хорошо справляется и
делает это лучше других. Даже если у вас есть очень хороший сотрудник с
превосходной репутацией и послужным списком, все его умения сойдут на
нет, если он не сможет сработаться с вашей командой.
Рассмотрим алгоритм построения системы мотивации на базе
диагностической модели WIS (Work Interest Schedule)
Это английская методика полезна по нескольким причинам: она
позволяет определить мотивы сотрудника в конкретный момент времени,
оценить его потенциал и понять, соответствует ли он занимаемой должности.
Методика делит все мотивы на 6 целей, 3 из которых имеют свои подцели:
Комфорт (подцели: деньги и избегание стресса);
Структура (подцели: избегания риска и рабочая структура);
Отношения (подцели: избегание одиночества на работе,
идентификация и принадлежность к команде);
Признание;
Влияние;
Автономия (подцели: автономия, личностный рост, развитие).
22
При применении системы WIS основным этапом является прохождение
сотрудниками профильного опросника, по результатам заполнения которого
предоставляются результаты выраженности того или иного мотивационного
фактора. Существуют классические профайлы управленцев,
малоквалифицированных сотрудников, молодых специалистов и.т.д. Это
позволяет понять «на своем ли месте находится сейчас сотрудник» и есть ли
в нём управленческий потенциал. Далее результаты укрупняются в
профайлы профильных отделов и подразделений, и конкретные
мотивационные факторы учитываются при построении общей системы
мотивации.
Cтоит помнить о том, что кроме учета индивидуальных
мотивационных факторов, необходимо соблюдать общие правила, важные
для всех: например, прозрачная система премиальных выплат и
вертикального карьерного роста дает четкое понимание для каждого, какие
конкретно шаги предпринять для повышения. Это можно воплотить как в
системе ключевых показателей эффективности (KPI), основная суть которой
заключается в том, что производительность любого сотрудника можно
выразить в оценке.
С практической точки зрения удобнее всего делить систему мотивации
в компании на 3 блока:
Финансовая мотивация.
Многие знают про этот блок как про так называемую материальную
мотивацию, которая также делится на несколько частей. Первая – постоянная
часть, в неё входит заработанная плата. У сотрудников управленческого
профиля чаще всего она составляет меньшую часть от общих доходов, а у
малоквалифицированных работников – большую. Вторая – переменная. К
ней относится премии, льготы, долгосрочные программы. У сотрудников,
напрямую участвующих в развитии компании этот компонент составляет
большую часть доходов от работы.
Совокупная мотивация.
23
К ней относятся все те меры, на которые руководство затрачивает
материальные средства, однако сотрудники получают их в нематериальной
форме. В первую очередь, это, конечно, обучение (корпоративные
программы, тренинги), медицинская страховка, покрытие расходов на
мобильную связь и транспорт, проведение внутрикорпоративных
мероприятий.
Нефинансовая.
Возможность дать и получить обратную связь, общаться напрямую с
руководством, понимание ценностей и стратегии компании: осознание того
«куда мы идем» — все это может играть более серьёзную роль, чем можно
себе представить. Ну и, конечно, нельзя забывать о внедрении наглядной
мотивации: доски почета, почетные грамоты, отметки в трудовой книжке.
Человеческий капитал – главный ресурс любой компании, а
релевантная система мотивации, учитывающая как индивидуальные
особенности сотрудников, так и общие системные компоненты, необходимые
для работы компании помогают выстроить этот ресурс в эффективно
работающую структуру.
Процесс разработки системы мотивации труда предусматривает
прохождение следующих этапов:
1. Изучение стратегических целей организации, сбор информации о
потенциальных конкурентах на рынке труда:
- анализ стратегии организации;
- выявление конкурентов на рынке труда;
- изучение систем мотивации конкурентов.
Данный этап позволяет сформировать необходимую базу для
разработки системы мотивации, учитывая специфику организации. Важным
моментом является соответствие целей системы мотивации труда
стратегическим целям организации. Целесообразно использовать такие
методы анализа, как:
- анализ среды внешнего воздействия;