8
СОДЕРЖАНИЕ
стр
Введение ................................................................................................................... 9
1 Современные технологии мотивации персонала и их использование в
практике управления сотрудниками ................................................................... 12
1.1 Сущность мотивации сотрудников в системе управления персоналом
организации ........................................................................................................ 12
1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной организации17
1.3 Построение системы мотивации персонала в ресторанном бизнесе ..... 21
Выводы по главе 1 .......................................................................................... 23
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ресторане «Bellagio» .............. 25
2.1 Общая характеристика и структура управления рестораном «Bellagio» 25
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов
в ресторане «Bellagio» ....................................................................................... 33
2.3. Анализ политики мотивации персонала в ресторане «Bellagio» .......... 45
Выводы по главе 2 .......................................................................................... 56
3 Совершенствование управления системой мотивации персонала в ресторане
«Bellagio» ............................................................................................................... 57
3.1 Разработка мероприятий по повышению мотивации персонала ресторана
«Bellagio» ............................................................................................................ 57
3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий ............................... 69
Выводы по главе 3 .......................................................................................... 76
Заключение ............................................................................................................ 78
Список литературы ............................................................................................... 80
9
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем фактом, что мотивация – множество внешних и внутренних факторов,
которые побуждают к деятельности, определяя её границы, формы и
направленность для достижения определенной цели. В современных условиях
активного экономического развития сферы ресторанного бизнеса данная тема
весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и
регулированием системы мотивации труда, такие как: выбор оптимальной
системы мотивации труда для увеличения производительности работы компании
и разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала с учетом
особенностей конкретного предприятия. Все эти вопросы имеют практическую
значимость.
Сегодня, в условиях рыночной экономики, основой механизма мотивации
являются социальные, психологические и экономические факторы. К
экономическим факторам относится конкуренция, которая заставляет
работников лучше работать и держаться за свое место, а руководителей
совершенствовать систему мотивации предприятия, а также размер заработной
платы. К социальным факторам мотивации можно отнести возможность
самовыражения, одобрения, участия в трудовом процессе, т.е. всё то, что
удовлетворяет социальным потребностям человека. Психологические факторы
обусловлены обеспечить сотруднику максимальный психологический комфорт
во время нахождения работника на рабочем месте.
Различные аспекты системы мотивации достаточно подробно
разработаны в различных исследованиях. Вопросам разработки эффективной
системы мотивации труда в ресторанном бизнеса посвящено большое
количество работ зарубежных и отечественных авторов.
Каждый ресторан выстраивает собственную систему мотивации труда в
зависимости от масштабов деятельности, финансовых возможностей фирмы,
целей, которые ставит компания перед работником.
10
Любой ресторан, желающий занять устойчивую позицию на рынке и
осуществлять свою деятельность с положительным финансовым результатом,
должен серьезно относиться к вопросам управления персонала и разработать
собственную эффективную систему стимулирования и мотивации персонала,
что и является проблемой данного исследования.
Цель данной выпускной квалификационной работы – разработка
рекомендаций по управлению мотивацией сотрудников на предприятиях
ресторанного бизнеса. Для достижения поставленной цели были определены
следующие задачи:
1. проанализировать сущность мотивации сотрудников в системе
управления персоналом организации,
2. рассмотреть технологии и методы мотивации персонала в современной
организации,
3. рассмотреть построение системы мотивации персонала в ресторанном
бизнесе,
4. дать общую характеристику и структуру управления рестораном
«Bellagio»,
5. провести анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в ресторане «Bellagio»,
6. провести анализ политики мотивации персонала в ресторане «Bellagio»,
7. разработать мероприятия по повышению мотивации персонала
ресторана «Bellagio»,
8. провести расчет эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования – ресторан Bellagio.
Предметом исследования является система мотивации труда.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что
результаты исследования могут быть использованы в ресторане Bellagio для
повышения эффективности труда работников и увеличения уровня
удовлетворенности сотрудников работой именно на этом предприятии
ресторанной отрасли. В качестве основы материальной мотивации персонала
11
предложена система оплаты труда, учитывающая не только количество труда, но
и его качество, и позволяющая актуализировать затраты денежных средств на
оплату труда.
Информационной базой для выполнения работы послужила научная
литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные
периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы,
справочно-правовые программы, внутренние документы компании.
В работе были использованы следующие методы: анализ литературы,
логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный
анализ, графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие
методы.
Структура работы. Данная выпускная квалификационная работа состоит
из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
12
1 Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
1.1 Сущность мотивации сотрудников в системе управления персоналом
организации
Мотивация персонала является одним из важных факторов
совершенствования деятельности организации
1
.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его
мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к
деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать
систему форм и методов управления персоналом.
Специалисты в области менеджмента утверждают, что
заинтересованность персонала в повышении качества работы - важнейшее
условие процветания фирмы. Руководители предприятий должны вести
постоянный поиск таких форм стимулирования работников, которые заставляли
бы человека действовать и активизировать свои действия, ориентироваться на
цели организации.
В современных условиях руководству предприятий необходимо изучать
своих работников в плане их потребностей, интересов, мотивов. Это будет
способствовать совершенствованию процесса стимулирования на предприятии,
а значит и достижению лучших конечных результатов деятельности
организации.
Цель управления мотивацией состоит в повышении эффективности
работы организации, т.е. в получении наивысшего результата при наименьших
затратах. Это и есть цель экономической деятельности организации в условиях
рынка.
Управление мотивацией персонала представляет собой важнейшую
составную часть системы управления современной организацией, во многом
определяющую эффективность ее функционирования. Узловым моментом
1
Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М,
2016. – с. 78
13
мотивации является объективная оценка эффективности работы персонала.
Результаты оценки служат индикатором, фокусирующим внимание на основных
проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы,
удовлетворенность трудом, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Существует множество подходов к изучению мотивации. Рассмотрим
основные из них.
Теория иерархии потребностей – одна из самых известных
мотивационных теорий, была разработана американским психологом
Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация
и личность». Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу
является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу).
Хотя, что примечательно, в работах самого психолога не встретишь
изображение пирамиды. Тем не менее, сегодня общепринято изображать
«лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды. Суть теории
иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют
для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные
вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не
будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней
2
.
Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя семь уровней. То
есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода,
жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей
безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над
головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность
в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю
очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям,
искусство, самореализация.
Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней. Но часто ее упрощают
до пятиуровневой модели: Физиологические потребности (первичные);
2
Галета И., Коваленко О. «Экономика и социология труда»: Учебник, изд. «Феникс», 2017 г. – с.100
14
Потребности в безопасности (первичные); Социальные потребности
(вторичные); Престижные потребности (вторичные); Духовные потребности
(вторичные). Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических
потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных
людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в
терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей. Справедливости ради надо
отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике.
Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности
удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил
практических испытаний для подтверждения своей теории.
Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория
мотивации – теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского
университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает
структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с
мотивацией. Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что
людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням
пирамиды Маслоу): 1. Потребность существования (Existence) –
физиологические потребности, безопасность и т.д.; 2. Потребность связи
(Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.;
3. Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация, творчество.
Теория потребностей Альдерфера Теория потребностей Альдерфера говорит о 3-
х основных потребностях: существования, связи и роста Процесс движения
вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение»,
движение в обратную сторону – «фрустрация»
3
.
Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь
движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в
одну – снизу-вверх. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Следующая содержательная теория мотивации – теория потребностей Дэвида
3
Курбатова М.Б, Магура М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - М.: Журнал Управление
персоналом, 2009 – с.56
15
МакКлелланда, еще одного американского психолога, разработанная им в 1940-
е годы. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:
1. Потребность в причастности;
2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.
Теория потребностей МакКлелланда отличается тем, что делает упор на
высшие потребности (причастность, власть и успех), не учитывая потребности
физиологические Аналоги этих потребностей также можно обнаружить в
пирамиде А. Маслоу. Применительно к мотивации трудового персонала теория
приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность
в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к
признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту,
инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя
ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного
решения, достигать цели организации
4
.
Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с
большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во
власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения.
Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи
(но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи.
Далее рассмотрим процессуальные теории мотивации.
1. Теория ожиданий В. Врума
Человек в соответствии с этим подходом делает выбор, оценивая
последствия своего поведения. Мотивация в данном случае – это желание
получить определенный ценный результат.
Данная теория включает в себя три элемента:
• ожидание: вера в то, что именно этот поступок приведет к
определенному желаемому результату;
4
Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Юрайт, — 2013 – с.34
16
• валентность: может быть положительной и отрицательной, первая
наступает в том случае, если человек добивается определенного результата,
вторая – если он наоборот хочет его избежать;
• инструментальность: осознание, что есть некая цепочка
промежуточных результатов, каждый из которых ценен лишь как этап к
достижению основной цели.
2. Теория постановки целей Э. Лока
Исходное положение данной теории состоит в том, что цель предприятия
воспринимается человеком как его собственная.
У этой цели есть несколько важных условий:
• сложность: должна быть средней или выше средней, поскольку тогда
эффективность будет выше;
• приемлемость: цель будет достигнута только в том случае, если
работник принимает ее, а иногда и сам участвует в ее постановке;
• обратная связь: сотрудник должен иметь возможность получать
информацию о том, на каком этапе продвижения к цели он сейчас находится;
• конкретика: лучший результат будет достигнут в том случае, если
человек заранее точно знает, что ему нужно сделать (например, заключить 15
контрактов за месяц)
5
.
3. Теория Портера-Лоулера
По мнению авторов этого подхода, для человека имеет значение,
насколько вероятно достижение того или иного результата, то есть чем более
вероятно его наступление, тем больше усилий будет приложено для этого.
Важную роль играют вознаграждения: как внешние (премия), так и
внутренние (удовлетворенность работой).
Рассмотрим современные теории мотивации.
1. Теория Мэйо, Ротлисбергера
5
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирования персонала. Учебное пособие. - М.: ГроссМедиа, 2005 – с.5
17
Данная теория говорит о том, что деньги не единственный стимул
поведения человека, важен также и социальный фактор, например: если в
коллективе дружественная атмосфера, руководители внимательны к
подопечным, то и работа будет проходить эффективнее.
Основные принципы этого учения таковы:
• мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия;
• эффективность труда определяется удовлетворенностью работой,
что включает в себя такие стимулы, как: достойную заработную плату,
карьерный рост, внимание начальства, возможность применять творческий
подход
6
.
2. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса
Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у
ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им
схожие. Для чего была проведена классификация работников по возрастам.
Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала,
который бы подходил всем.
Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и
минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия стоит
подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить
для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации.
1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Существуют факторы мотивации персонала, которые, как правило,
связаны с содержанием работы:
возможность успеха
карьерный рост
6
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: Сборник практических
инструментов. - М.: ЭКСМО, 2010 – с.12