5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................................... 6
Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда ............ 8
1.1Роль и значение мотивации персонала ........................................................................ 8
1.2 Теоретические основы стимулирования персонала ................................................ 12
1.3 Методы стимулирования персонала .......................................................................... 18
1.4 Методы материального стимулирования.................................................................. 23
Глава 2. Анализ управления мотивацией персонала в организации на примере
ресторана Турандот город Москва .................................................................................. 28
2.1 Общая характеристика предприятия ......................................................................... 28
2.2 Структура персонала предприятия ............................................................................ 44
2.3 Анализ системы материальной мотивации персонала ............................................ 49
2.4 Анализ системы нематериальной мотивации........................................................... 52
Глава 3 Основные направления повышения мотивации труда .................................... 58
3.1 Система мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда ... 58
3.2 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы
мотивации ........................................................................................................................... 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................................. 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................... 81
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................................. 85
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Самым важным ресурсом организации является
коллектив людей, с помощью которых осуществляется хозяйственная деятельность.
Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно
только при грамотном управлении этим коллективом, при применении системного
подхода, современных достижений науки и техники. Одной из основных задач
предприятия является поиск эффективных способов управления трудом,
обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Введение на предприятии
материального стимулирования работников способствует большей отдаче персонала
в плане труда, что позволяет компании занять прочные позиции на рынке.
Стимулирование как таковое - это применение по отношению к человеку
стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле
решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных
мотивов
1
.
Целью данной работы является анализ управления мотивацией сотрудников
на предприятиях ресторанного бизнеса на примере ресторана Турандот город
Москва, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:
- рассмотреть мотивацию персонала как фактор повышения эффективности
труда;
- провести анализ управления мотивацией персонала в организации на
примере ресторана Турандот город Москва;
- предложить основные направления повышения мотивации труда.
Объект исследования - ресторан Турандот город Москва.
Предмет исследования - управления мотивацией сотрудников на
предприятиях ресторанного бизнеса.
Методы исследования – теоретический, опрос, анкетирование, наблюдения,
дедукции, синергии.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
1
Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии // Управление компанией. 2016. № 7. С. 48-50.
7
Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды
российских и зарубежных авторов менеджмента, материалы периодических изданий
и сети Интернет.
Практическая значимость исследования заключается в разработке системы
мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда и оценки
экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы
мотивации.
8
Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения
эффективности труда
1.1 Роль и значение мотивации персонала
Эффективность работы предприятия, его прибыль, рост и развитие зависят
не только от стратегии, политики, ресурсного обеспечения, но и от людей, которые
трудятся на благо данной компании. Для того чтобы побудить работников
выполнять свои трудовые функции качественно, необходимо обеспечить им
благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование
персонала.
В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Он перестал
быть для многих работников смыслом жизни и является исключительно средством
для выживания. При таком настрое сотрудников нельзя говорить об их развитии,
высокопроизводительном и эффективном труде, сильной трудовой мотивации.
Человек становится по-настоящему продуктивен тогда, когда он заинтересован и
вовлечен в работу. Только в такой ситуации от него можно ждать высоких
результатов.
В связи с важной ролью работников в деле процветания компании,
руководители используют различные методы для мотивации и стимулирования
персонала. Им важно сформировать и поддерживать интерес сотрудников к целям и
задачам компании.
Понятие «мотивация» и «стимулирование» означают не одно и то же. Хотя
довольно часто на практике их используют, как синонимы
2
.
Мотивация - это создание внутренних побуждающих факторов, которые
действуют через самосознание. Под стимулированием понимается внешние
инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью
материальной или нематериальной заинтересованности. Таким образом,
руководитель не может прямо повлиять именно на мотивацию сотрудника. Данный
2
Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - с.75
9
процесс является субъективным и связан с чувствами самого работника. Зато
руководители могут эффективно использовать средства стимулирования, которые, в
свою очередь, приводят к мотивации персонала. Главные рычаги мотивации -
интересы, мотивы и стимулы. Интерес - форма проявления познавательных
потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает
положительные эмоции. Опыт человеческого общества показывают, что прогресс
достигается только тогда, когда удовлетворяются интересы работающего человека.
В соответствии с определением В. И. Даля «интерес - это выгода, прибыль,
проценты, рост на деньги...»
3
. Мотив - внутренняя побудительная сила, связанная с
удовлетворением потребностей индивида. Стимул - более узкое понятие, чем мотив,
подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего
труда.
Под стимулами Клод Менар понимает совокупность событий, которые могут
быть предметом манипуляции со стороны руководителя или группы руководителей,
чтобы изменить поступки или следствия поступков других агентов
4
.
Таким образом, стимулирование - это система материального и морального
поощрения, а также вознаграждения за трудовое участие
5
.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.
- во-первых, стимулирование применяется к непрерывно встречающимся
мотивам персонала, а мотивирование побуждает работать с индивидуальными
мотивами определенного работника;
- во-вторых, стимулирование представляет собой функцию системы
управления в ходе организации работ, а мотивирование - это задача линейного
руководителя при работе с подчиненными;
- в-третьих, стимулирование возникает в качестве формальной процедуры
управления, в то время как мотивирование всякий раз используется как
неформальное общение руководства с подчиненным;
- в-четвертых, стимулирование - это непрямое побудительное влияние, а
3
Экономика предприятия (организации): учебник для студентов вузов /; под ред. В. Я. Позднякова, О. В. Девяткина. -
М. : ИНФРА-М, 2015. - с.58
4
Экономический анализ: учебник для студентов вузов / Н. А. Казакова. - М. : ИНФРА-М, 2015. - с.15
5
Мотивация персонала в современной организации / под общ. ред. С.Ю. Трапицына. СПб., 2014. С. 47.
10
мотивирование, конкретно осуществляемое в личном контакте;
- в-пятых, стимулирование базируется на уже имеющиеся у человека
мотивов, в то время как мотивирование дает возможность сформировать новые.
Суть отличия стимулирования от мотивирования состоит в том, что
стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться
мотивирование. Стимул - конкретный вид блага или наказания, который
применяется к работникам.
Функции мотивации и стимулирования в том, чтобы оказать влияние на
персонал предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду,
общественного воздействия, поощрительных мер. Данные формы воздействия
повышают эффективность системы управления, активизируют деятельность
сотрудников
6
.
Ключевая цель мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы
добиться отождествления целей каждого работник с целями компании. Благодаря
этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие,
увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечён в
процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности. Необходимо в ясной
форме донести до сотрудников цели организации. Они должны быть понятны и
четко структурированы. Благодаря этому формируются такие же ясные цели
мотивации персонала.
Крупные компании уже давно осваивают вопросы мотивации и
стимулирования персонала. Сегодня понимание того, что без эффективных
работников фирма не может успешно существовать, приходит и в более мелкие
организации. Необходимость применения инструментов стимулирования, в том
числе материальных, воспринимается не как статья расходов, а как инвестиция.
Основные задачи мотивации и стимулирования
7
:
- активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей
области, обеспечить повышение их квалификации;
6
Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - с.15
7
Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - с.62
11
- обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда;
- создать постоянный штат квалифицированных работников,
предупредить «текучку» кадров;
- сформировать условия для стимулирования работы всего персонала;
- привлечь в штат высококвалифицированных работников;
- задать ориентиры работников на решение стратегических задач
предприятия.
Принципы - это то на чем строится вся система. В данном случае речь идет о
базисе мотивации и стимулирования. Они могут быть зафиксированы в рамках
конкретного предприятия в локальных документах, например, в положении о
мотивации.
Симулирование персонала строится на следующих принципах
8
:
1) Доступность. Необходимо добиться, чтобы каждый стимул был
доступен любому работнику. Условия применения тех или иных инструментов и
методов мотивации должны быть понятны и демократичны.
2) Ощутимость. Работники должны чувствовать инструменты для
стимулирования. Единой планки, которая бы установила этот порог, нет. В каждом
коллективе действенность стимула будет отличаться. При утверждении нижнего
порога надо учитывать данный принцип.
3) Постепенность. Ошибочны будут действия по утверждению
завышенных вознаграждений. Несмотря на положительные ожидания, такой метод
принесет только отрицательный опыт для руководителя. У работников
сформируется новый нижний порог на уровне завешенного вознаграждения.
Впоследствии это приведет к дополнительным затратам предприятия.
4) Минимизация временного разрыва между результатом труда и его
оплатой. Сильным мотивационным фактором является учащение вознаграждения.
Некоторые фирмы переходят на еженедельную оплату труда. В такой ситуации
работник чувствует связь между результатами труда и вознаграждением. Также не
рекомендуется затягивать с иными способами поощрения сотрудников. Это правило
8
Мотивация персонала в современной организации / под общ. ред. С.Ю. Трапицына. СПб., 2014. С. 12
12
действует в том числе для нематериальных способов мотивации. Необходимо
добиваться, чтобы между заслугой работника и момент поощрения прошло
минимальное количество времени.
5) Комплексность. Многие компании используют единственный вид
стимулов - денежный. Они выплачивают работнику заработную плату, премии и
бонусы. Однако нельзя полностью отказываться от нематериальных поощрений.
Они имеют не меньшую силу влияния на поведение работника. На некоторых
субъектов они оказывают даже большую силу, чем денежные вознаграждения.
Необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников при
использовании стимулов
9
.
6) Сочетание позитивных и негативных стимулов. В настоящее время
данный принцип смещается в сторону преобладания положительных мер. Штрафы,
санкции, страх потерять работу дают меньший эффект, нежели позитивные
стимулы, например, премии. Во многом применение тех или иных мер будут
зависеть от конкретного государства, а также традиций, которые сложились в
коллективе.
Применение мотивационных и стимулирующих механизмов на
предприятиях в Российской Федерации увеличат количество квалифицированных
сотрудников в различных сферах деятельности РФ, за счет их личной
заинтересованности в карьерном росте и материальных благах, что приведет к росту
ВВП во всех отраслях и даст толчок в развитии регионов
10
.
1.2 Теоретические основы стимулирования персонала
На сегодняшний день, одной из наиболее актуальных проблем для любой
организации является совершенствование методов управления персоналом.
В соответствии с существующей классификацией основными методами
управления являются: убеждение, поощрение, стимулирование и принуждение. Для
9
Баринов, Владимир Александрович. Стратегический менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов / В. А. Баринов,
В. Л. Харченко. - М. : ИНФРА-М, 2013. - с.25
10
Лебединская Ю.С. О политике Приморского края в сфере развития туристского кластера // Известия
Дальневосточного федерального университета. Экономика и управление. - 2013. - № 3 (67). - С. 43-47.
13
того чтобы эффективно использовать каждый из перечисленных методов,
необходимо понимать, какой арсенал средств воздействия следует применять в
каждом из них.
С точки зрения управления и права метод убеждения основывается на
разъяснении, информировании и рекламировании. Это помогает управленцу
сформировать у своих сотрудников необходимое видение конечной цели.
Методы поощрения и стимулирования имеют много общего, так как в их
основе лежит материальное и моральное вознаграждение.
Методы принуждения включают в себя различные санкции, допустимые в
пределах трудовых, административных, гражданско-правовых и уголовно-правовых
отношений.
Максимальный эффект в управлении можно достичь комбинируя и сочетая
все вышеперечисленные методы. В то же время в зависимости от этапа
управленческого воздействия большего эффекта можно добиться в большей степени
применяя какой-то один из методов. Так, например, использование методов
стимулирования и ответственности будет не целесообразным, если до этого не была
проведена соответствующая разъяснительная работа с применением метода
убеждения. Изначально сотруднику необходимо доступно объяснить
целесообразность либо необходимость внедрения того или иного мероприятия.
Прибегать к мерам ответственности разумно только в сочетании с другими
методами управления, в ситуациях, когда до этого уже был использован весь
арсенал мер убеждения, поощрения и стимулирования.
Самым эффективным и действенным на сегодняшний день во многих
странах признан метод стимулирования. Его активно применяют на предприятиях в
Японии, США, Германии и других зарубежных странах.
Из-за кризиса в экономике и прочих сферах жизнедеятельности общества
сегодня в России к совершенствованию методов управления интерес практически
отсутствует. В тоже время руководители многих отечественных предприятий в
текущей рыночной ситуации готовы пересмотреть формы и методы управления, с
целью повышения эффективности производства. Исходя из опыта крупных
14
компаний, самыми эффективными считаются методы положительного воздействия,
т.е. методы поощрения и стимулирования. Важно заметить, что они активно
применялись уже и на предприятиях эпохи СССР.
Арсенал применяемых средств у двух этих методов достаточно похож,
поскольку, и в том и в другом случае это касается мер морального и материального
стимулирования, которые могут быть выражены в виде благодарности, премии, и
других видов вознаграждений. В тоже время важно понимать, что метод
стимулирования, имеет и свои отличительные характеристики от метода поощрения.
Заключается это в том, что при поощрении степень вознаграждения определяется на
усмотрения награждающего, который обладает для этого необходимыми
полномочиями. Размер стимулирования же устанавливается заранее и зависит от
достижения определенных трудовых показателей. Эти показатели и размер
материального стимулирования прописываются в трудовом договоре, и если
работник в полном объеме выполнил необходимую работу и достиг установленных
показателей, то работодатель не в праве отказать ему в заранее оговоренном
вознаграждении. В случае, когда работодатель отказывается выплачивать ранее
оговоренное вознаграждение, работник имеет право требовать обещанного в рамках
судебного разбирательства. Метода поощрения не дает таких прав
вознаграждаемому, т.к. размер поощрения и показатели, которых необходимо
достичь заранее не проговариваются.
Руководители предприятий, которые устанавливают требуемые показатели
заранее, мотивируют своего работника на достижение необходимого результата.
Стимулирование в управлении можно сравнить с рулем в руках водителя
автомобиля. При его умелом управлении, автомобиль (предприятие) достигнет
необходимого пункта назначения. В результате получается, что те управляющие,
которые овладели методами стимулирования в совершенстве, используют их на
самых приоритетных направлениях. Например, в японских компаниях менеджеры
прибегают к нему для стимулирования мозговой активности, подталкивая
работников проявить инициативу, предлагать новые идеи и интересные разработки.
В каждом отдельном случае такого стимулирования специально создается