35
Продолжение таблицы
1
2
3
4
5
6
Отработано дней 1
сотрудником за год, дней
247
250
251
101,62
100,40
Отработано часов всеми
сотрудниками, часы
17784
16000
20080
112,91
125,50
Средняя продолжительность
рабочего дня, часов
8
8
8
100,00
100,00
Реализация продукции и
услуг, тысяч тенге
17221
20502
39284
228,12
191,61
Фонд заработной платы
работников
10260
9561,6
13236
129,01
138,43
Производительность труда
296,91
330,68
613,81
206,73
185,62
17221
296,91
20502
330,68
39284
613,81
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
2016 2017 2018
Реализация продукции и услуг, тысяч тенге Производительность труда
Рисунок 9 - Анализ дохода от реализации продукции и динамики
производительности труда ТОО «Медведь» за 2016-2018 года
Анализируя таблицу 11 и рисунок 9 можно сделать вывод, что
среднесписочная численность персонала увеличилась к концу 2018 года на 6
человек.
Доход от реализации продукции и услуг увеличивается к концу 2018 года
на 128 %. Фонд заработной платы имеет тенденцию к увеличению к 2018 году
по сравнению с 2016 годом на 29 процентов за счет увеличения заработной
36
платы на 12,4 процента за тот же период. Производительность труда
повышается в 2 раза за тот же период соответственно.
Рассмотрим плановые и фактические показатели производительности
труда ТОО «Медведь» (см. таблицу 12, рисунок 10).
Таблица 12
Плановые и фактические показатели производительности труда
ТОО «Медведь» за 2016-2018 годы, в тысячах тенге
Показатель
2016
год
2017
год
2018 год
Темп роста, %
План
Факт
2018 от
2016
года
2018
ф
от
2018
пл
года
Производительность
труда
296,91
330,68
623,5
613,81
206,73
98,4
623,5
613,81
608
610
612
614
616
618
620
622
624
план факт
Производительность труда
Рисунок 10 - Плановые и фактические показатели
производительности труда ТОО «Медведь» за 2018 год, в тысячах
тенге
Анализируя таблицу 12, можно говорить о том, что в 2018 году
абсолютное отклонение по значениям производительности труда составило
9,69 тысяч тенге. Прирост производительности труда вычисляется по формуле
6:
∆ПТ = ПТ
план
* 100 / ПТ
факт
- 100 (1)
37
где ПТ
план -
производительность труда на предприятии плановый
показатель;
ПТ
факт
- производительность труда на предприятии фактический
показатель;
∆ПТ – Прирост производительности труда.
∆ПТ = (623,5*100) /(613,81-100) =121,3%
Данный расчет говорит о том, что по плану производительность труда на
предприятии должна была быть увеличена на 121,3 % Эффективность
использования рабочего времени ТОО «Медведь» за 2017 - 2018 года
представлена в таблице 13.
Таблица 13
Эффективность использования рабочего времени ТОО «Медведь»
за 2017 - 2018 года
Показатель
2017
2018г
Отклонение
план
факт
от
2017г.
от
плана
Среднесписочная численность, чел.
62
65
64
2
-1
Отработано одним работником, дн.
250
254
251
1
-3
Отработано одним работником, ч
2000
2032
2008
8
-24
Средняя продолжительность рабочего
дня, ч
8
8
8
0
0
Фонд рабочего времени, ч
16000
22352
20080
4080
-2272
В том числе сверхурочно
отработанное время, ч
54
0
160
106
160
Рассматривая использование рабочего времени в динамике можно
заметить, что с увеличением количества вакансий растет число сверхурочных
часов, а также количество выходных дней, объявленных работниками. Фонд
рабочего времени повышается на 25,5 %.
Рассмотрим динамику выработки ТОО «Медведь» за 2016 – 2018 гг. (см.
таблицу 14).
38
Таблица 14
Динамика выработки ТОО «Медведь» за 2016 – 2018 гг.
Показатели
2016 г.
2017
г.
2018 г.
Изменения
2018, в %
2016
2017
Среднегодовая выработка, тг.
296,91
330,68
613,81
206,73
185,62
Рассмотрим динамику выработки ТОО «Медведь» за 2016 – 2018 гг. (см.
рисунок 11).
296,91
330,68
613,81
0 100 200 300 400 500 600 700
2016
2017
2018
Среднегодовая выработка
Рисунок 11 - Динамика выработки ТОО «Медведь» за 2016 – 2018
гг.
Рассчитаем влияние изменения показателей динамики численности и
выработки на изменение выручки от реализации услуг.
Обобщающий экономический показатель выручки зависит от
численности работников и среднегодовой выработки:
V = Ч х В (2)
где V – выручка от продаж услуг;
39
В – среднегодовая выработка на 1 работника;
Ч – численность работников.
V = 64*613,81=39284
Таким образом, сделаем вывод. Производительность труда характеризует
эффективность трудозатрат в единицу времени. Среднегодовая выработка
увеличивается к 2018 году в 2 раза в сравнении с 2016 годом.
2.3. Проблемы в мотивации персонала в ТОО «Медведь»
Анализ причин увольнения работников ТОО «Медведь» за 2016-2018 гг.,
чел. представлен в таблице 15.
Таблица 15
Анализ причин увольнения работников ТОО «Медведь» за 2018 г.,
чел.
Причина увольнений
Ко
л
пп.6 п.1 нормы статьи 54 ТК РК Отсутствие на работе сотрудником не имея
уважительных причин в промежуток времени 3-х и больше часов
2
* п.5) нормы статьи 49 ТК РК Процесс расторжения трудового договора в
итоге инициативы самого работника
1
*пп.3 п.1 нормы статьи 57 ТК РК. По обстоятельствам, которые не зависят
от воли имеющихся сторон
2
*пп.6 п.1 нормы статьи 57 ТК РК По обстоятельствам, которые не зависят от
воли имеющихся сторон
1
Итого
6
При отборе определенного кандидата служба управления персоналом
предприятия акцентирует огромное внимание таким качествам кандидатов, как:
- максимальный профессионализм и образование;
- целеустремленность, направление на обеспечение итогов трудовой
деятельности;
- инициативность, ориентированность на быстрый выбор решений;
40
- способность к обучению и фактическому применению приобретенных
знаний;
- возможность к адаптации, психологическая стабильность.
Главные критерии отбора кандидатов при внутреннем источнике
привлечения персонала представлены в таблице 16.
Таблица 16
Главные критерии отбора кандидатов при внутреннем источнике
привлечения персонала
Критерии
оценивания
Факторы
1
кан
дид
ат
2
канди
дат
3
канди
дат
4
канди
дат
5
канди
дат
Эффективность
деятельности
1. Количество труда:
а) скорость
деятельности
7
7
5
7
9
б) способы
деятельности
9
9
7
9
7
2. Качество
трудовой
деятельности
9
7
7
9
9
Деловые
качества
1. Инициативность
9
5
10
7
9
2.
Самостоятельность
7
5
5
9
9
3. Универсальная
развитость
9
9
7
7
10
Личные
качества
1. Аккуратность
деятельности
7
9
7
7
9
2. Желание работать
в команде
9
6
7
9
9
3. Обеспечение
правил и нормативов
9
10
7
9
9
Единое количество
баллов
70
77
75
77
77
В таблице указываются баллы от 1 до 10, где 1 – полностью качества нет,
а 10 – качество максимально выделяется.
По данным таблицы 16, можно подвести итог, что кандидат № 5 по
данной системе оценивания превосходит иных кандидатов. Кандидат №5 имеет
максимальный балл при сумме всех критериев отбора кандидатов при
внутреннем источнике привлечения работников.
41
Анализируя систему управления персоналом в ТОО «Медведь» нужно
выделить главные преимущества подобной системы:
- целостность и чёткость распорядительства;
- ответственность;
- быстрота в выборе решений;
- простота управления.
SWOT-анализ персонала в ТОО «Медведь» представлен в таблице 17.
Таблица 17
SWOT-анализ системы управления персоналом в ТОО «Медведь»
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
- правильно оборудованные рабочие
места
- социальная поддержка персонала
- присутствие
высококвалифицированных
управленцев
- нет оценивания итогов трудовой
деятельности
- низкая квалификация сотрудников
- совершенствование продуктивных
рабочих взаимоотношений между
сотрудниками, администрацией
- введение результативной системы
премий и материальной помощи
- аттестация кадров
- вероятность увеличения квалификации
- низкая заинтересованность
сотрудников в итогах трудовой
деятельности
- миграция работников в иные
предприятия
Анализируя таблицу, можно подвести итог, что сильных сторон и
возможностей намного больше и их воздействие на предприятие существеннее.
Например, в том числе, к более сильным сторонам в ТОО «Медведь» отнесены
такие, как: правильно оборудованные рабочие места, социальная поддержка
персонала, присутствие высококвалифицированных управленцев. Однако
нужно уделить внимание слабым сторонам.
К слабым сторонам системы управления персоналом предприятия
относится: отсутствие анализа итогов трудовой деятельности, низкая
квалификация сотрудников.
Главные методики адаптации работников ТОО «Медведь» представлены
в таблице 18.
42
Таблица 18
Главные методики адаптации работников ТОО «Медведь»
Названи
е
методик
и
Наименовани
е метода
Описание
Экономич
еские
методики
Наставничеств
о
Опытные сотрудники должны консультировать
нового сотрудника и вводят в работу предприятия
Тренинги и
семинары
Обучение нового работника коммуникабельности,
как правильно вести себя в различных ситуациях.
Вследствие этого работник будет результативно
осуществлять свои задачи.
Беседа
Личная беседа нового сотрудника с руководством,
кадровым отделом в ходе, которой он получит
ответы на существующие вопросы.
Организа
ционно-
админист
ративные
методики
Определенные
программы
Данные программы могут содержат в себе разные
ролевые игры, тренинги которые дают
возможность усилению коллективного духа и
единства.
Экскурсия
При применении данной методики новый работник
знакомится с историей предприятия,
подразделениями, территорией, его кадрами и
организационной культурой.
Анкетирование
После реализации периода адаптации сотруднику
предлагают ознакомиться с анкетой-отзывом.
Аттестация,
тестирование,
корпоративны
е праздники
Все данные методики ориентированы на то, что бы
новый сотрудник смог понять, что он необходим
предприятию и при этом у него увеличивается
результативность.
Рассмотрим систему методов и инструментария мотивации персонала,
используемых в ТОО «Медведь». Методы нематериального стимулирования
персонала отражены в таблице 19.
Таблица 19
Методы нематериального стимулирования персонала ТОО
«Медведь»
Наименование
Результат
1
2
Поздравления с
днем рождения
Список именинников на стеллаже, «теплые» слова, собранный
подарок от всех сотрудников.
«Витрина
успехов» или
«доска почета»
Вырезки из газет вывешивают на стеллаж, где в положительном
плане анализируется работа сотрудников предприятия.
«Листок
позора»
С именами тех, кто в злостном плане нарушал стандарты,
которые приняты в ресторане. Данных людей в «листке
позора» необходимо шифровать, чтобы не наносить удар по
самолюбию сотрудника
43
Продолжение таблицы
1
2
Поощрение
через
специальные
монеты
Собранные монеты можно обменять на товары, либо на отгул.
«Легенды
предприятия»
Сотрудники, давно работающие на предприятии и внесшие
значительный вклад в его становление и развитие.
Прописанные
параметры и
периоды
карьерного
роста
Назначение опытного сотрудника наставником новичку также
может рассматриваться как вариант профессионального
развития
Также в качестве одной из программ мотивации для всех сотрудников
ТОО «Медведь» можно выделить программу «Лавка».
В таблице 20 отражены важнейшие качества, которые необходимы для
назначения кандидатов на руководящие должности.
Таблица 20
Личные качества, способствующие карьерному росту сотрудников
ТОО «Медведь» внутри ресторана
Наименование
Показатель
Интеллектуальный
потенциал
врожденное качество, которое не поддается коррекции.
Важное качество для руководителя. Необходимо для
принятия индивидуальных нестандартных решений.
Лидерские
качества
должны проявляться не в желании всеми руководить, а в
умении пребывать уважаемым для всего коллектива. Возле
них будут работать остальные, такого рода сплочение
помогает общему росту трудовых итогов.
Коммуникативные
способности
умение развивать ровные отношения, в свободном плане
общаться, являться приятным собеседником
Спокойствие,
природная
уравновешенность
отчасти это качество заложено в человеке, но поддается
развитию и усилению. Важнейшее качество для
потенциального руководителя. Такого рода проявления, как
плохое настроение,, не должны формировать недостойное
отношение к участникам коллектива.
Порядочность и
самокритичность
влияют на объективность в оценке, как подчиненных, так и
коллег. Такого рода качества важны для руководителей
предприятия. В итоге чего специалист по работе с кадрами
обращает особое внимание на любое возникновение
нелояльности.
Базовые деловые качества претендента
Способность к
творчеству
Возможность в нестандартном плане подходить к решению
проблематики
Ответственность
Отдельный индивид включается в общественное развитие, он
становится звеном в выстроенной цепочке, которая
формирует движение к установленной целевой установки.
44
Исследуем методы материального стимулирования персонала,
требующие инвестиций и распределяемые адресно. При формировании такой
части системы мотивации ТОО «Медведь» следует в предварительно проводить
опрос персонала об их пожеланиях, о том, что любого из них в личном плане
стимулировало бы работать. Стимулы для мотивации персонала в ТОО
«Медведь» содержат такие формы:
1. Вознаграждение, в форме структур материальной и нематериальной
мотивации. Содержит: премии, дополнительные выплаты.
2. Солидарность. Солидарность – это главнейший социологический
параметр коллектива. По своей сути она типична экономической составляющей
последующего развития производственных параметров работы ресторана (см.
Таблицу 21).
Таблица 21
Методы материального стимулирования персонала
распределяемые адресно
Наименование
Основание
Безвозмездная
материальная помощь
рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь
Обучение
70% - предприятие», 30% — сотрудник.
Оплата путевок и
проезда к месту
отдыха.
Предоставление оплаты проезда сотрудникам к месту
отдыха.
Оплата путевок
работникам
предприятия на
лечебные процедуры
ТОО «Медведь» для работников при устройстве
включает социальный пакет, где основной
составляющей является выдача путевки на отдых.
Содействие в
устройстве детей
сотрудников
детсады, школы
Предоставление
служебного
автотранспорта.
Социальный пакет ТОО «Медведь» содержит
предоставление служебного автотранспорта (развозку
персонала)
Анализируя таблицу 21, можно сделать следующий вывод. Руководство
ТОО «Медведь» использует имеющиеся методы материального
стимулирования персонала, которые распределяются адресно. Методы
материального стимулирования труда персонала ТОО «Медведь» отражаются
в таблице 22.