2
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
3
1. Теоретические основы управления мотивацией труда в организации
4
1.1. Сущность управления мотивацией труда
4
1.2. Закономерности управления мотивацией труда
15
2. Характеристика деятельности ООО «СПиЧ»
23
2.1. Местоположение, правовой статус
23
2.2. Финансово-экономические показатели деятельности
26
3. Совершенствование управления мотивацией труда в ООО «СПиЧ»
37
3.1. Анализ управления мотивацией труда
37
3.2. Пути совершенствования управления мотивацией труда
42
Заключение
56
Список использованной литературы
57
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мо-
тивация персонала является одним из более существенных причин конкуренто-
способности современных организаций. В то же время теоретические нюансы
построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуж-
даются в предстоящей разработке. Мотивация персонала – один из самых
сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать под-
чиненных – огромное искусство. Ни одна система управления не станет эффек-
тивно работать, если не будет разработана действенная модель мотивации, так
как она вдохновляет определенного сотрудника и коллектив в целом к удовле-
творению личных интересов в сочетании с интересами организации.
Цель исследования состоит в разработке мероприятий по совершенствова-
нию управления мотивацией труда в организации.
Задачи исследования:
- изучить теоретические основы управления мотивацией труда в организа-
ции;
- охарактеризовать деятельность организации;
- предложить и обосновать пути совершенствования управления мотиваци-
ей труда в организации.
Предметом исследования является процесс управления мотивацией труда в
организации. Объект исследования – ООО «СПиЧ».
Теоретической основой исследования послужили труды ученых-
экономистов, а также нормативно-правовые акты, данные финансовой отчетно-
сти организации. Методологическую основу исследования составляют моно-
графический, абстрактно-логический, экономико-статистические методы.
4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность управления мотивацией труда
Глобальные цели и планы организации, принятие правильных решений,
отличная организация управления – всё это будет неэффективным, если не бу-
дет правильной мотивации персонала, т.к. сущность менеджмента – это «до-
стижение результата при помощи других людей» [37, с. 70]. Как говорится в
одном из утверждений - «единственный способ заставить человека сделать что-
либо – это сделать так, чтобы он сам этого захотел» [35, с. 25]. Мотивация пер-
сонала – это базовая функция менеджмента и является важнейшей частью си-
стемы управления персоналом. На рис. 1 представлены основные базовые
функции:
Рис. 1 Основные базовые функции управления персоналом
Данные базовые функции, продуктивность и общая плодотворность рабо-
ты компании напрямую зависят от уровня заинтересованности (мотивирован-
ности) персонала. Невозможно компенсировать или чем-то дополнить слабую
мотивацию. Поэтому руководителю компании очень важно помнить, что его
важной (а может и главной) функцией является мотивация сотрудников (созда-
ние и поддержание мотивации). Стоит отметить, что не существует абсолютно
точного и конкретного определения понятия мотивация. Само слово «мотив»
происходит от лат. moveo – «двигаю». Впервые термин «мотивация» применил
А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» [16, с. 55].
Мотив (в общем смысле) – это то, что вызывает активность человека: его по-
требности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и т. п. [25, с. 16].
Мотив, как основа мотивации, находится внутри человека, по убеждению про-
фессора Виханского О. С. [9, с. 63].
5
Говоря другими словами, мотив – это совершенный образ во внутреннем
плане сознания человека, но это не просто безупречное представление,
а энергетически насыщенный образ важного, потребностно – значимого пред-
мета [5, с.44]. В социологическом словаре определение «мотивация» значится
как:
1. Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моде-
лей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мо-
тивов.
2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение
данного субъекта [34, с. 45]. В экономическом словаре понятие «мотивация»
звучит, как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта
к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой
деятельности и методы его инициирования, побуждения [26, с. 95]. Хотелось
бы рассмотреть понятие «мотивация» со стороны исследований российских
ученых. Уткин Э. А. считает, что «мотивация — это состояние личности, опре-
деляющее уровень активности и направленности действий человека
в определенной ситуации» [32, с. 87]. По мнению Зайцева Г. Г. «мотивация —
это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп,
связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности» [13, с. 52].
Сергеева А. М. подходит к определению «мотивация» как процесса и считает,
что «мотивация – это процесс, обусловленный необходимостью, которая созда-
ет побуждение к действию или активности» [29, с. 12]. В определениях отече-
ственных ученых деятельность и направленность – эта две главных составляю-
щих мотива. Иностранные ученые, такие как Майкл Мескон, Майкл Альберт,
Франклин Хедоури определяют мотивацию как «процесс побуждения себя
и других к деятельности для достижения собственных целей или целей органи-
зации» [20, с. 15]. Исходя из проведенного анализа подходов российских и
иностранных ученых к определению «мотивация», можно сделать вывод, что
под мотивацией подразумевают движущие силы, которые влияют на поведение
6
людей. Не стоит забывать, что поведение человека всегда чем-то мотивирова-
но. Мотивировать персонал – это значит влиять на интересы и потребности.
Страхова О.А. выделяет набор понятий, характеризующих процесс моти-
вации: потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение [32, с. 25]. Главная база
для мотивации – это человеческие потребности. Они влияют на человека для
того, чтобы побудить его к каким – либо действиям. Потребности, в широком
смысле, это нехватка чего-либо у человека в четкий промежуток времени. Раз-
деляют три вида потребностей:
1) физиологические (потребность в пище, к примеру);
2) психологические (например, потребность в самоутверждении);
3) социальные (потребность в социальном общении).
Если у человека будет какая – то потребность, то пока она не будет удо-
влетворена, он будет испытывать дискомфорт и будет стремится как можно
быстрее удовлетворить существующую потребность. Когда это происходит по-
требность исчезает, но не навсегда. Потребности обычно возобновляются и пе-
реходят на другой уровень потребностей, поменяв форму проявления. Потреб-
ность – это основа человеческой активности в познании и практической дея-
тельности. Формулирование и осмысление потребности не является предпо-
сылкой к осуществлению действий по удовлетворению этой потребности. Т.Н
Патрахина считает, что для устранения потребности нужно сильное желание
поменять ситуацию, удовлетворение потребности на уровне ощущений. Это
главное условие, которое определяет дальнейшее направление действий для
удовлетворения потребностей [23, с. 55]. Стимул – это ведущий элемент управ-
ления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побужде-
нием к деятельности. Стимулы – это то, что приводит потребности в мотивы
(осмысление причины действий) [30, с. 14]. Стимулами могут быть вещи, от-
ношение людей, возможности, т.е. всё, что человек хотел бы, совершив опреде-
ленные действия. Подтолкнуть к действию может не только внешнее влияние
(стимулирование), но и желание самого человека (мотив). У каждого индивида
7
есть определенная мотивационная структура, складывающаяся при воздействии
факторов личности, воспитания и т.д. Мотив – это то, что вызывает конкретные
действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями чело-
века [42, с. 55]. Один и тот же мотив может быть вызван как внешними воздей-
ствиями, так и внутренней мотивацией человека. Например, желание изучать
новое может быть вызвано как внутренним любопытством, так и правильным
влиянием родителей. Мотив стимулирует человека к действию, целью которого
является удовлетворение потребности. Любые действия человека приводят к
определенному результату, который в свою очередь оценивается. Ситуации
взаимодействия практически всегда оценивается человеком как обмен. Каче-
ство труда или старания могут быть обменены на какое-нибудь вознагражде-
ние, имеющее ценность для человека (работника). Вознаграждение – это всё
имеющее ценность для человека. У всех разные понятия ценности, поэтому и
различны оценки вознаграждения и его ценности [10, с. 5]. Кому-то определен-
но вознаграждение может быть ценным, а кому-то ненужным. Ученые выделя-
ют два типа вознаграждений: внутреннее и внешнее [4, с. 12]. Внутреннее воз-
награждение – это удовлетворение от самой работы (например, достижение ре-
зультата, значимости работы, уважение). Внешнее вознаграждение – это то, что
дает компания (заработная плата, карьерный рост, похвала). Вознаграждения
должны быть как моральными, таки материальными [28, с. 16]. Итак, проведя
анализ сущности и содержания понятия «мотивация» в справочных изданиях и
с позиции российских и зарубежных исследователей. Можно сделать вывод,
что мотивация – это сложный процесс от появления потребности через ее мате-
риализацию и действие по достижению цели, устранению потребности. Про-
цесс мотивации включает в себя стимулы, мотивы, потребности и вознагражде-
ние. Существуют так же две мотивационные теории: содержательные и процес-
суальные. Содержательные теории идентифицируют внутренние желания, ко-
торые побуждают действовать определенным образом. К этой группе относятся
концепции А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга и другие. Процессуаль-
8
ные теории основываются на поведении человека с учетом его познания и вос-
приятия. Очень известными процессуальными теориями являются: теория
справедливости, теория ожидания, модель мотивации Портера и Лоулера и дру-
гие. Рассмотрим некоторые перечисленные теории мотивации.
А. Маслоу создал свою теорию в 40-ых годах XX века. Полагал, что у лю-
дей существуют огромное количество потребностей и их можно разделить на
пять основных категорий:
1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.
3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о дру-
гом и внимание к себе, совместная деятельность.
4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание,
достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоиденти-
фикация.
Данные потребности можно располагать в виде иерархичной структуры
или иными словами – пирамиды (рис. 2):
Рис. 2. Пирамида иерархии А. Маслоу
В основании располагаются первичные потребности (физиологические),
далее потребности в безопасности, далее социальные, потом престижные, а на
самой вершине – духовные. Данной иерархической структурой А. Маслоу хо-
тел показать, что в каждый конкретный момент времени человек будет стре-
9
миться к удовлетворению той потребности, которая для него является более
важной или более сильной. А. Маслоу придерживался мнения, что для того,
чтобы потребность более высокого уровня стала определяющей поведение,
нужно чтобы была устранена потребность на более низшем уровне. Так же А.
Маслоу считал, что потребность в самовыражении никогда не будет полностью
удовлетворена человеком, потому что с развитием человека как личности рас-
ширяются и его потенциальные возможности. Исходя из этого, можно считать,
что мотивация через потребности процесс бесконечный. Теория А. Маслоу и ее
положения не обошлись без критики со стороны исследователей мотивации.
Они установили, что пятиступенчатая структура потребностей не существует и
не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня для того, что-
бы более высокий уровень начал влиять на поведение человека. Также было
установлено, что в теории А. Маслоу не были учтены отличительные черты
людей и их отличия друг от друга, их разная заинтересованность в чем-либо.
Исходя из этого, хороший и грамотный руководитель должен знать пред-
почтения по вознаграждениям конкретно у того или иного сотрудника. Для
правильной и действенной мотивации персонала необходимо чувствовать пер-
сональные потребности каждого отдельного сотрудника. Не обращая внимания
на критику данной теории, она привнесла огромный вклад в понимание, что
побуждает в основе человека к труду. Теперь управленцы отдают себе отчет о
том, что мотивация сотрудников исходит из большого числа потребностей. Для
мотивирования сотрудников руководитель должен дать сотруднику возмож-
ность удовлетворения потребностей, за счет выполняя такую работу, которая
так же не противоречит целям компании. Д. МакКлелланд считал, что у челове-
ка есть только три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность
власти – это желание человека иметь влияние на другого человека. Такие люди
обычно откровенны и энергичны, стремятся отстаивать свою точку зрения.
Люди с потребностью власти чаще проявляют себя как откровенные и
энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать пер-
10
воначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребно-
стью власти, так оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. По-
требность успеха также находится где-то посередине между потребностью в
уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется
не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус,
а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразви-
той потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они
могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хо-
тят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким
образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ста-
вить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неуда-
чи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать иници-
ативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в со-
ответствии с поставленными результатами. Мотивация на основании потребно-
сти в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие
люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отноше-
ний, оказании помощи другим.
Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой ра-
ботой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.
Двухфакторная теория Герцберга. В конце 1950-х годов Фредериком Герцбер-
гом была разработана модель мотивации, в основе которой лежат потребности.
Ф. Генцберг провел исследование в лакокрасочной фирме, опросив сотрудни-
ков он подразделил факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников ра-
ботой и мотивацию труда, на две категории: «гигиенические факторы» и «оти-
вации». Гигиенические факторы имеют отношение к окружающей среде со-
трудников на работе, а мотивации – к характеру и сущностью трудовой дея-
тельности. Ф. Генцберг считал, что при низком уровне гигиенических факторов
у персонала совершенно точно рано или поздно возникнет неудовлетворен-
ность работой. Но сами по себе гигиенические факторы не могут вызвать удо-
11
влетворение работой, не мотивируют. Напротив, отсутствие или несоответствие
мотиваций не влияют на удовлетворенность работой. Но если есть достаточные
мотивации, они приведут к удовлетворенности от работы и вызовут наиболь-
шую эффективность работы. Ф. Генцберг полагал, что факторы, которые при-
водят к удовлетворенности от работы, не являются противоположностями в од-
ной шкале измерений. Каждый фактор имеет свою шкалу измерений. Когда ги-
гиенические факторы находятся в плохом состоянии, то сотрудники будут ис-
пытывать не большую неудовлетворенность, а в лучшем случае создает
нейтральное отношение. А удовлетворенность работой могут вызвать только
мотивационные факторы и могут при положительном развитии повысить моти-
вацию и удовлетворенность от нуля в «плюсовую» сторону. Теория мотивации
Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факто-
ры Ф. Герцберга это физиологические потребности, потребности в безопасно-
сти и уверенности в будущем у А. Маслоу. А мотивации можно сравнить с
высшими уровнями потребностей А. Маслоу.
По мнению Ф. Генцберга, сотрудник компании может заострить внимание
на гигиенические факторы, только если эти факторы не нормальны. А Абрахам
Маслоу считал, что если человек удовлетворит первичные потребности, то
производительность его труда вырастет. В последствии ученые. Исследовавшие
мотивацию, подвергли критике положения Ф. Герцберга. В частности, критико-
вали методы исследования. В дальнейшем исследователями мотивации были
опровергнуты некоторые положения теории Герцберга. В частности, подверга-
лись критике методы исследования: как правило, люди инстинктивно связыва-
ют благоприятные ситуации на работе с ролью своей личности и объектов, ко-
торые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью других людей и вещей,
которые объективно от опрашиваемых зависят.
Таким образом, выводы, которые получил Герцберг, были частично ре-
зультатом того, как он задавал вопросы. При этом Герцберг в исследовании не
учел субъективность восприятия различными людьми одних и тех же факторов,