ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
3
1. Теоретические основы управления мотивацией в организации
4
1.1. Сущность управления мотивацией
4
1.2. Закономерности управления мотивацией
10
2. Характеристика деятельности ООО «Бизнес Авиэйшн Центр»
21
2.1. Местоположение, правовой статус
21
2.2. Финансово-экономические показатели деятельности
23
3. Совершенствование управления мотивацией в ООО «Бизнес Авиэйшн
Центр»
31
3.1. Анализ управления мотивацией
31
3.2. Пути совершенствования управления мотивацией
42
Заключение
58
Список использованной литературы
60
2
ВВЕДЕНИЕ
Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отла-
женной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и под-
готовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточ-
ного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи.
Следовательно, человек – это ключевое звено на любом предприятии. Мотива-
ция и стимулирование человека являются главными показателями, характери-
зующими эффективность работы этого ключевого звена.
С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы
рыночной экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности,
чем экономика социалистического общества. Изучение мотивов и ценностей
современных работников, особенно менеджеров, обеспечит вхождение России
в современный международный рынок.
Цель исследования состоит в разработке мероприятий по совершенствова-
нию управления мотивацией в организации.
Задачи исследования:
- изучить теоретические основы управления мотивацией в организации;
- охарактеризовать деятельность организации;
- предложить и обосновать пути совершенствования управления мотиваци-
ей в организации.
Предметом исследования является процесс управления мотивацией в орга-
низации. Объект исследования – ООО «Бизнес Авиэйшн Центр».
Теоретической основой исследования для выполнения работы послужили
труды ученых-экономистов, а также нормативно-правовые акты, данные фи-
нансовой отчетности организации. Методологическую основу исследования со-
ставляют монографический, абстрактно-логический, экономико-статистические
методы.
3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность управления мотивацией
Характерной чертой современного менеджмента является признание воз-
растающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов
управления персоналом. Персонал – это главный актив предприятия [5, c. 192].
Без персонала орудия труда мертвы. Какие бы прекрасные идеи, новейшие тех-
нологии, самые благоприятные внешние условия ни существовали, какой бы
отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и
подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и доста-
точного стимулирования высокой эффективности добиться невозможно .
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия.
Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стре-
миться брать более легкую работу, а может браться за сложную и тяжелую ра-
боту, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное
решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит
это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выпол-
нении своей работы. Поэтому можно утверждать, что человек – это ключевое
звено на любом предприятии. А мотивация и ее составляющий элемент стиму-
лирование, являются главными факторами, влияющими на эффективность ра-
боты этого ключевого звена. Недаром мотивация и стимулирование сегодня
выходят на первое место в системе управления персоналом.
Таким образом, мотивация трудовой деятельности – это побудительная си-
ла трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтере-
сованности и вовлеченности в ее осуществление.
Суть мотивации труда состоит в стремлении работника к удовлетворению
собственных потребностей (получение различных благ) при помощи труда [12,
c. 92]. Мотив включает в себя, во-первых, потребность, которую желает удо-
влетворить работник, во-вторых, некое благо, которое способно дать удовле-
4
творение потребности, в-третьих, действие, направленное на получение этого
блага и, в-четвертых, материальные и моральные издержки как следствие осу-
ществления трудовой деятельности (цена).
Структура мотива:
• потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная
или духовная);
• трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат тру-
да);
• цена или заработная плата (издержки материального или морального ро-
да, связанные с трудовым действием).
Теория управления мотивами, использования их на благо организации,
называется теорией мотивации.
Известно несколько типов теорий мотивации, наиболее популярными сре-
ди которых является:
1) содержательные, которые нацелены на решение вопроса о типе потреб-
ностей, мотивирующих поведение работника или типе целей, которые застав-
ляют его действовать на благо организации (теория Хекзаухена).
Согласно этой теории существует три типа целей, используя которые, ор-
ганизация может повлиять на поведение работника:
– общие цели организации, влияющие на целые группы работников. Они
определяют их будущее в организации, поэтому стимулируют работников под-
держивать ее жизнедеятельность;
– цели-задачи, являющиеся более частными. Они ориентированы на одно-
го или нескольких работников и носят более краткосрочный характер;
– личные цели, устанавливаемые для себя каждым работником самостоя-
тельно.
На достижение любой цели влияет способ ее постановки: выполнение тем
лучше, чем конкретнее сформулирована цель, чем более высокий характер она
имеет, чем активнее участие самого работника в ее постановке;
2) процессуальные, которые пытаются объяснить причины и цели поведе-
5
ния работника, а также понять, какие составляющие и в какой последователь-
ности включаются в этот процесс (теория Абрахама Маслоу). Согласно этой
теории мотивы работника делятся по принципам:
– достижимости: на достижимые и недостижимые;
– содержания: на биологические, социальные и духовные;
– актуальности: на актуальные и второстепенные;
– направленности: на направленные на себя и направленные на других.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых тру-
довая деятельность становится необходимым и достаточным условием для реа-
лизации мотивов труда и удовлетворения потребности работника.
Понятия «мотив» и «стимул» почти тождественны: стимул может быть мо-
тивом и наоборот. Отличие заключается в том, что стимул – это часто внешний
и внутренний мотив, а мотив – это только внутренний стимул.
Еще за тысячи лет к тому, как слово «мотивация» вошло в лексикон руко-
водителей, было хорошо известно, что можно влиять на людей, побуждая их к
успешному выполнению задач организации. Первейшим из методов, которые
применялись, был метод «кнута и пряника». Например, в период быстрого раз-
вития капитализма (начало ХХ столетие) много разоренных фермеров букваль-
но пленили города и выпрашивали как милость возможность работать по 14 ча-
сов в сутки на грязных, опасных производствах. Мотивация была простоя: хо-
чешь жить - хорошо работай [31, c. 147]. Однако, в скором времени A. Тейлор и
его единомышленники осознали всю бестолковость заработков на границе го-
лода. Они предложили оплачивать работу людей пропорционально их взноса в
производство.
Постепенно благодаря достижениям в области технологий, НТП, специа-
лизации работы, жизнь рабочих начала улучшаться. Стало понятно, что про-
стой «пряник» не всегда принуждает человека работать старательнее. Через
этот факт специалисты в области управления вынужденные были искать новые
пути решения проблемы мотивации.
Работы Э. Мейо убедили многих менеджеров в том, какую потенциальную
6
выгоду обещают психологические аспекты мотивации. Однако строгие теории
мотивации появились лишь в 40-х годах и развиваются к нашему времени.
Для личностных теорий мотивации основной задачей являются выявления
и изучение потребностей человека. Считается, что первичные нужды заложены
генетически, а вторичные производятся в ходе познания и обретение опыта как
отдельным индивидом на протяжении его жизни, так и всем этносом на протя-
жении его становления. В этих теориях есть попытки дать перечень всех нужд
или мотиве, осуществить их классификацию.
В своей объемной работе Оллпорт и Одберг рассмотрели 18000 обозначе-
ний личностных черт, взятых из английского языка. Выучив и дополнив их, по-
сле сложной процедуры многоразового факторного анализа Р.Б. Кеттел сокра-
тил их количество до 16 факторов, которые он назвал «первичными базовыми
личностными чертами».
Один из широко известных авторов личностных теорий А. Маслоу предо-
стерегает от чрезмерного измельчения мотивов. Признавая, что люди имеют
много разнообразных потребностей, он считал, что их можно сгруппировать в 5
основных категорий. Согласно его теории все потребности можно расположить
в вид суровой иерархической структуры. Так, Маслоу выделил первичные и
вторичные нужды. К первичным он отнес нужды физиологические и потреб-
ность в защите, к вторичным – социальные и нужды в признании и развитии
[22, c. 70].
Д. Мак Клелланд усовершенствовал эту теорию, введя новые понятия: по-
требность во власти, потребность в успехе, потребность в принадлежности. Эта
модель мотивации развивает теорию нужд высших уровней.
Во второй половине 50-х лет Ф. Гербцерг разработал еще одну модель мо-
тивации, которая основывается на нуждах. Работая с группой психологов, он
осуществил опрашивание служащих одной большой фирмы.
Полученные ответы он поделил на 2 категории: гигиеничные факторы и
факторы мотивации (табл. 1).
Социальные теории мотивации базируются на признании нужд и связан-
7
ных с ними факторов, которые определяют поведение человека. Процессуаль-
ные теории рассматривают мотивацию в кое-что другому плане: как человек
распределяет усилие для достижения поставленных целей и как избирает кон-
кретный тип поведения. Процессуальные теории не возражают существования
нужд. Они также признают ее мотивирующую роль, но самая мотивация рас-
сматривается с точки зрения того, что принуждает человека направлять усилие
на достижение цели.
Таблица 1
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
Гигиеничные факторы
Факторы мотивации
Размер оплаты труда
От чувства успеха
Условия работы
Продвижение по службе
Межличностные отношения с коллегами по
работе
Признание и одобрение результатов работы
Контроль со стороны непосредственного
начальника
Высокий уровень ответственности
Политика предприятия
Возможности творческого и делового роста
Рассмотрим три основных теории мотивации: теорию ожидания, теорию
справедливости, модель Портера – Лоуера. Теория ожидания базируется на по-
ложение о том, что наличие активной потребности не является единым необхо-
димым условием существования мотивации человека для достижения опреде-
ленной цели. Она должна также надеяться на то, что избранный ею тип поведе-
ния действительно обеспечит удовлетворение или достижение чего-то жела-
тельного. Ожидание - оценка вероятности определенного желательного собы-
тия. Теория ожидания рассматривает эти факторы в виде следующих взаимо-
связей [16, c. 127].
В пределах теории справедливости предполагается, что люди подвергают
субъективной оценке соотношение вознаграждения и затраченных усилий и
сравнивают ее с тем, что получили другие рабочие за аналогичную работу. Не-
справедливое, по их оценкам вознаграждение провоцирует по их психологиче-
ское напряжение. В целом, если человек считает свою работу недооцененной,
она будет тратить меньше усилий. Если же она считает свою работу переоце-
8
ненной, то, наоборот постарается увеличить постиг затрачиваемых усилий [16,
c. 138]. В некоторых организациях используют другой метод побуждения к ра-
боте, который основывается на теории справедливости. Модель Потрера-
Лоуера основывается на том, что мотивация является функцией нужд, ожида-
ний и восприятие рабочими справедливого вознаграждения. Эту комплексную
процессуальную теорию разработали Лаймон Портер и Эдвард Лоулер. Соглас-
но их модели охваченные результаты зависят от затраченных сотрудниками
усилий, их способностей, характера, а также от осознания своей роли в процес-
се работы [44, c. 127]. Уровень затраченных усилий, в свою очередь, будет
определяться ценностью вознаграждения и уровнем уверенности в том, что
данный уровень усилий обусловит определенный уровень вознаграждения. Эта
модель сделала основной взнос в понимание мотивации. Она свидетельствует,
насколько важно объединить такие понятия, как усилие, способности, результа-
ты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в пределах единой взаимо-
связанной системы.
Каждый автор дает определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Однако, все определения данного понятия, так или иначе, сходны в одном: под
мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение
людей. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны –
самопобуждение. Поэтому, на наш взгляд, наиболее содержательным будет
следующее определение: мотивация – это внутреннее состояние человека, вы-
званное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностя-
ми, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставлен-
ной цели. Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможно-
сти удовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-
то у человека возникает состояние дискомфорта.
Управление мотивацией труда включает:
а) выбор мотиваторов труда;
б) политику заработной платы;
в) политику вознаграждений и услуг;
9
г) политику участия в успехе;
д) управление затратами на персонал.
Выбор мотиваторов труда является основой управления трудом. Мотива-
ция труда связана с природой стимулов к труду. Построение схемы «потребно-
сти – интересы – стимулы (мотивы) – вознаграждение» помогает понять, как
осуществляется побуждение человека к активному труду.
Стимулирование трудовой деятельности предполагает условия, при кото-
рых активный труд, дающий заранее зафиксированные, определенные резуль-
таты – это необходимое условие удовлетворения значимых потребностей чело-
века, формирующее мотивацию [14, c. 138].
Система стимуляции и мотивации обязана опираться на нормативный уро-
вень трудовой деятельности. Когда работник вступает в трудовые отношения,
предполагается, что за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить
определенный круг обязанностей. Здесь еще рано говорить о стимулировании.
В данной ситуации представлена сфера деятельности, в которой работают мо-
тивы избегания. Суть подобных мотивов – страх наказания за невыполнение
требований работодателя. Наказание может свестись либо к частичной выплате
вознаграждения, либо к разрыву трудовых отношений.
Работнику необходимо знать все предъявляемые к нему требования, раз-
мер вознаграждения, которое он получит при четком соблюдении этих требо-
ваний, и перечень санкций, примененных в случае нарушения. В дисциплине
всегда присутствовали элементы принуждения, ограничения свободы выбора
поведения. Но суть в том, что между контролируемым и мотивированным
очень условна, ведь работник с сильной мотивацией вырабатывает самодисци-
плину, привычку выполнять требования добросовестно.
1.2. Закономерности управления мотивацией
На основе систем управления мотивации труда строятся системы стимули-
рования труда, привлечение работников к высокопроизводительному труду, во-
10
влечение их в процессы совершенствования организации производства и труда,
участие в рационализаторской деятельности предприятия. Стимулирование
труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, осно-
ванный на сопоставлении эффективности труда и требований технологий [27, c.
17].
Механизм управления мотивацией персонала базируется на следующих
основных факторах:
1. Нематериальное стимулирование.
2. Материальное стимулирование.
Особый интерес представляют методы материального стимулирования
персонала, к главному из которых относиться оплата труда или заработная пла-
та. Прочими видами материального стимулирования работников являются раз-
личные доплаты, надбавки, премии и т.д.
С целью стимулирования посредством оплаты труда и выплаты дополни-
тельных выплат каждое предприятие разрабатывает собственную систему сти-
мулирования и оплаты труда, в разработке которой важно соблюсти определен-
ные принципы построения, среди которых:
1. Определение соответствия целей системы оплаты труда и мотивации це-
лям предприятия.
2. Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала.
3. Устранение демотивирующих факторов.
4. Соблюдение прозрачности и понятности системы вознаграждения.
5. Обеспечение справедливости системы оплаты труда.
6. Учет как индивидуального, так и коллективного результат труда.
7. Обеспечение своевременности выплаты вознаграждений.
8. Организация комплексного построения системы оплаты труда и мотива-
ции, которая будет включать как материальные, так и нематериальные формы
вознаграждения.
9. Перманентное проведение мониторинга локального рынка заработных
плат, с целью обеспечения их конкурентоспособности.