32
людейответили, что воспринимают критику в свой адрес как стимул к более
эффективной работе
11
Есть различные факторы мотивации, которыесвидетельствуют, что они
наиболее ценные, важны для работника.Из этого видно, это не один фактор, а
более, они как единое составляют карту мотиваторов. Факторы мотивации
подразделяются на внешние и внутренние.
Внутренние факторы мотивации:
Личный рост
Самоутверждение
Любопытство
Идеи, творчество
Мечта, самореализация
Убежденность
Здоровье
Нужность кому-то
Потребность в общении
Внешние факторы мотивации:
Эстетика быта
Карьера
Признание
Статус
Престижные вещи
Деньги
Возможность путешествовать
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
11
Асалиев А.М. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА. – М, 2011. – 216 с
33
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
Рисунок 7 Составляющие факторы мотивации
12
Показатель мотивации персонала этоспособы удовлетворения
потребностей сотрудников, направленные на увеличение их
заинтересованности в компании и повышение эффективности труда. Внешние
стимулы мотивации сотрудников.Внешние факторы мотивации сотрудников –
это стимулы, влияющие на продуктивность работников объективно. К таким
факторам обычно относят,регулярный заработок.Главное правило, которое
нужно помнить про такой фактор мотивации персонала, как заработок: если для
сотрудника это единственный значимый фактор, то при наличии более
12
Нечаев Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций. – М., 2014. – 317 с.
34
выгодного предложения работник уйдет на другое место работы. Поэтому
необходимо создать для него дополнительный фактор мотивации. Если же для
сотрудника фактор оплаты труда не является значимым, то в случае потери
интереса к другим факторам мотивации, эффективность его работы может
снизиться. С фактором оплаты труда связана такая особенность, как восприятие
справедливости получаемой оплаты.
Рисунок 8Основные способы мотивации сотрудников
предприятий
13
При проведении опроса было установлено, что большинство
респондентов (36%) ценят такой способ вознаграждения, как дополнительный
выходной день или небольшое сокращение рабочих часов,к
примеру,возможность раньше уходить с работы
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
13
Т.Лисицына. Управление персоналом: Учеб, пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 405 с.
35
Рисунок 9 Мотивация персонала на российском рынке труда
20
В соответствии с полученными результатами, можно заметить, что
основныммотивирующим источникомостается показатель заработной платы
(77%)Дополнительная анкета для опроса сотрудников прилагается в
Приложении Б.
1.3 КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОСОБЕННОСТИ
МАТЕРИАЛЬНОЙ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В РЕСТОРАННОМ
БИЗНЕСЕ
Механизмы стимулирования труда схожи к методам, используемым в
управлении работниками в целом. Среди них есть некоторые общие, широко
внедряемые в управлении другими целями (производством, народным
хозяйством) административные, экономические, социальные и большое
количество частных методов. Управление на предприятии сотрудниками и, в
частности, мотивацией труда может основываться на принципах системного
подхода и анализа, это означает что охват всего общего состава заведения,
36
увязку направленных решений в пределах системы с учетом влияния их на всю
политику в целом, анализ и принятие решений в отношении работников с
учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.
Дисциплинарные механизмы (установка и реализация форм ответственности).
Под дисциплинарными критериями можно понимать, в частности, внедрение
негативных стимулов (страх потри работы, взысканиями). Но нужно
грамотный баланс позитивных и негативных стимулов. В различных развитых
странах присутствует переход от негативных стимулов к позитивным.
Зависящие от традиций, складывающихся в обществе и коллективе, интересов,
правил, приема и стиля предпринимателей организации.Административные
методы мотивации, вводятся в тех предприятиях, где предприниматели
определяются теорией «X» Д. МакГрегора, т.е. это авторитарное руководство,
думающие, что работники ленивы, не хотят работать и по отношению к ним
нужно применять систему «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы,
как организационное влияние, нужны и важны. Организационные схемы,
нормирование труда и др. помогают в более видимой и эффективной
организации труда на любом производстве, а нормирование труда допускает
разработать научно обоснованную политику оплаты труда и социальной
защищенности сотрудников. Государственные законы, подзаконные акты и
государственные стандарты являются обязательными для выполнения и
определяют принципы государственного влияния на рынке труда. В тех
заведениях, где нарушается Трудовой кодекс РКи налоговое законодательство,
мотивация труда уменьшается. По правде по закону сотрудник имеет право на
оплачиваемый отпуск количестве28 календарных дней, а в действительности
предприниматели разрешают уйти работнику только на две недели, то
мотивация к труду у него будет уменьшаться, а тем временем такое положение
вещей существует в большинстве негосударственных организаций.
Административные методы.Для них характерно прямое
централизованное воздействие субъекта на объект управления.
37
Административные способы направлены на некие мотивы поведения, как
восприятие необходимости трудового порядка, чувство долга, желание
работника работать в определенном заведении, культура трудовой
деятельности. В политику административных критериев
входят:Организационно-стабилизирующие методы (законы, указы, уставы,
правила, государственные стандарты и др.), то есть правовые акты и нормы,
согласованные государственными органами для выполняемые в обязательном
порядке. При определении их составных, а так же содержания используются
научные методы к менеджменту, правовые акты могут быть объединены в
общую систему;Методы организационного направления (регламентирование,
инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие
внутри предприятия.Документы показывают состав, содержание и взаимосвязь
всех систем входящих в организацию. Распорядительные приемы
(распоряжения и приказы) используются в качестве оперативного руководства.
Экономические методы.С помощью данных методов осуществляется
денежное стимулирование сотрудников в и отдельных индивидов.Они
расположены на использовании экономического устройства управления,
подробно рассмотренного мною в предыдущей главе. Экономические приемы
это элементы экономического управления, с помощью которых обеспечивается
движение,развитие предприятия. Это некая целая система мотивов и стимулов,
подталкивающих всех сотрудников уверенно работать на общее благо. Среди
них можно выделить:
методы, используемые федеральными и региональными
органами управления (налоговый механизм, кредитно финансоваясистема
области и страны в целом);
методы, использованные предприятиями (экономические
нормативы функционирования заведения , механизм материального
38
дохода работников, механизм ответственности за качество производимой
работы , участие в прибыли).
14
.
Социально-психологические методы.Социальные критерии связаны с
социальными отношениями, с моральным и психологическим
взаимодействием.С их помощью происходит активизация гражданских и
патриотических чувств, регуляция ценностных ориентаций людей через
мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического
обстановки, моральное стимулирование, социальное планирование и
социальную систему на предприятии. Социально-психологическаясистема
управления основана на использовании моральноймотивации к труду при
помощи воздействия на индивида при помощи психологических методов в
целях превращения административного указания в осознанный долг,
внутреннюю потребность работника. В состав данных методов входят:
Личный пример руководителя своим подчиненным. Первое это имидж
администратора,которыймотивирует, воздействовав на сотрудников в плане их
самовыражения и причастности к их работе на предприятии с грамотным
руководителем. Кроме того, на личном примере в основном основывается
власть руководителя, которая нужна для осуществления различных функций
по управлению сотрудниками.
Формирование коллектива, учитывая типы индивидов,характера сотрудников,
создание благоприятной психологической обстановки, творческой обстановки.
Здесь в целях эффективной мотивации нужно учесть, что отношение у всех
друг другу различное. Особое внимание руководители обязаны обращать на
отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или
внешнему).Именно на таких принципах и рекомендуется формировать
коллектив.
14
Созинов В.А. , редактор: С.Г. Масленникова. «Методы управления персоналом». – М., 2014. – 287 с
39
Материальная мотивация работников в ресторанном бизнесе
Это система заработной платы. Она обязательно должна включать:
Оклад, лучше почасовой. Ошибка менеджеров – думать, что официантам
и барменам достаточно своих процентов от продаж – фиксированная плата
очень важна, она даст сотруднику стабильность
Часть от личных продаж. Эта составляющая сможет дать персоналу стать
заинтересованным в предложении фирменных блюд, а это значит
заинтересованность в повышении прибыли для предприятия.Так же
этостимулирует к приобретениювсе новых и новых достижений, ведь все будет
зависеть от стажа сотрудников.
Чаевые - обязательно личные. Это приведет к качественному
обслуживанию клиентов, между продажами и уровнем сервиса будет баланс.
Не рекомендуется руководителям вводить систему "общаг", когда все чаевые
делятся на всех работников зала,это не только не объединяет коллектив, но
наоборот будет являться «нормой» (общепринятых правил)
Надбавки могут быть как поощренияза конкретные индивидуальные
достижения, к примеру, по итогам внутри ресторанного мероприятия, так и
благодарность работникам за выполнение плана , проценты от общей выручки
ресторана
15
Нематериальная мотивация персонала в ресторанном бизнесе.Тут все
исключительно индивидуально, мотивация персонала более разносторонняя.
Перечислим основные нематериальные потребности работников:
желание выразить себя в работе
ощущение значимости в глазах руководства
возможность принимать участие в собственной карьере
желание карьерного роста
ощущение полезности и значимости работников для окружающих
желание получить новый опыт, саморазвиваться
15
Шапиро.С.А ..Успешное управление // МЭ МО. – 2012. – № 18. – С. 36
40
ощущение видимости достижения результатов труда
желание заполучить признание за достижение успеха
ощущение принадлежности к престижной компании,
принадлежности к коллективу
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no
Рисунок 10 Основные виды стимулов для работников
16
Этот список далеко не полный. Конечно, у различных людей те или иные
потребности будут превышать над другими потребностями. Хорошая система
мотивации сотрудников поможет их выполнить и удовлетворить. Нужно
обратить внимание, что постоянное обучение персонала в ресторанном бизнесе,
это повышение качества и опыта. Нудно помнить главное что поощрение
сотрудников должно быть непостоянным, иначе оно потеряет свое значение как
говориться: к хорошему быстро привыкаешь. Кроме того, поощрениядолжны
быть конкретизированными и достижимыми,работники рано или поздно
перестанут гоняться за несуществующим журавлем. И, что естественно,
хвалить нужно на публику, это золотое правило любого руководителя.
16
Павнин А.И. Основы практического менеджмента. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 347 с
41
Главная фишка ресторанного бизнеса состоит в том, что все в нем
зависит от настроения гостя. Если гость впервые побывал в ресторане и
почувствовал, что попал на маленький праздник, он не только сам сюда еще не
раз вернется, но придет со своими друзьями,коллегами и
знакомыми,обязательно расскажет об отличном обслуживании и отношении в
ресторане. А ведь наибольшей эффективного маркетинга, чем истинно
благодарные отзывы гостей, еще не придумали. То есть работники слажены,
ресторан успешен, главная цель достигнута.Грамотная мотивация каждого
сотрудника — одно из важнейших условий управления персоналом в
ресторанном бизнесе, позволяющих сохранить кадры. Причем, руководство
заведения должно использовать для каждого уровня сотрудников характерные
для него инструменты мотивации. Например, грузчиков, уборщиц, посудомоек
и других работников низшего звена, у которых ожидания от работы не
завышены, вполне устроит стабильная и достойная зарплата, четкий круг
обязанностей, возможность непродолжительного отдыха в течение рабочего
дня, уважение руководства и периодические моральные и материальные
поощрения. Для специалистов среднего звена — барменов, официантов и их
помощников — главным показателем успеха, а значит и главной мотивацией
является размер чаевых получаемых от удовлетворенных клиентов. Интересной
мотивацией специалистов среднего звена могут служить всевозможные
конкурсы на звание лучшего профессионала, а также бонусы, например, за
каждую проданную порцию фирменного дорогого коктейля. Лучшей
мотивацией специалистов высшего звена — шеф-поваров, менеджеров
администраторов — является возможность карьерного роста, признание их
таланта и значимости для заведения. Грамотно управляя персоналом в
ресторанном бизнесе, руководство даже маленького кафе или ресторанчика
обязательно приведет к процветанию свое заведение.
17
17
ГаляутдиновР.Р .Поведение человека в организации. – М., 2008. – 230 с.