26
Рассмотрим навыки, которые может развить психолог у
руководителей (при обучении):
понимание значения и морально-психологической составляющей
руководящей работы;
эффективное владением способами развития у сотрудников
моральных убеждений, ценностей, установок, привычек, навыков, умений, и
качеств;
должное понимание влияния различных стилей управления,
стилей и методов работы на морально-психологическую составляющую
коллектива;
развитие и совершенствование методов построения эффективных
коммуникаций с подчиненными и руководством;
деятельность при антикризисном управлении, в жестких
временных рамках, при нехватке каких-либо ресурсов;
осуществлять управление конфликтами, правильное
стимулирование и мотивацию трудовой деятельности сотрудников,
формировать благоприятный психологический климат в коллективе.
Таким образом, следует заключить, что под психологическими
основами профессионального обучения персонала мы понимаем, прежде
всего, психологию труда и обучения, и в целом – научное обоснование
содержания, организации и методики производственного обучения с позиций
психологической науки.
1.3. Организация профессионального обучения персонала и его
совершенствование
Опыт большинства стран доказывает, что именно знания и высокий
уровень компетентности персонала заложены в основу развития компании, а
27
обучение персонала – это инвестиции в саму организацию, которые
помогают ей подняться на качественно новый уровень
24
.
Обучение персонала является одним из главных элементов системы
организационного развития. По мнению В.М. Масловой, обучение персонала
заключается в сознательно проводимой деятельности, которая направлена на
улучшение имеющихся способностей сотрудника, которые требуются от него
для выполнения работы в настоящее время и для его потенциального
развития в будущем
25
.
Сам процесс обучения заключается в необходимом приобретении и
усвоении новых знаний, умений и навыков, направленных на решение задач
образования, воспитания и развития личности
26
.
Из определения следует, что процесс обучения направлен на решение
трёх главных задач: образовательной, развивающей и воспитательной.
Образовательная задача предполагает организацию познавательной
деятельности обучающегося сотрудника, усвоение им необходимых знаний,
формирование умений и навыков. Исходя из данной задачи, определяется,
чему именно будет обучен персонал.
Нужно отметить, что образовательная задача состоит из двух
основных процессов: самообразовательного и учебно- воспитательного.
Данные процессы тесно взаимосвязаны друг с другом, и они не могут
эффективно протекать поодиночке.
Исключение хотя бы одного из них может существенно снизить
качество обучения. Развивающая задача предполагает направить учебный
процесс на потенциальные возможности человека и на их реализацию.
24
Кириллов А.В. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной
практике и пути их решения / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко, А.В. Мельничук, С.А. Макушкин. – М.:
«Русайнс», 2015. – С. 48
25
Маслова В.М. Различные подходы к обучению и развитию персонала компании / В.М. Маслова // Дельта
науки. – 2015. – № 2. – С. 10
26
Ларионова А.А. Использование активных и интерактивных методов обучения при подготовке бакалавров
менеджмента для индустрии туризма / А.А. Ларионова // В сборнике: Туризм в современном мире:
направления и тенденции развития. – Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции с
международным участием, посвящённой 10-летию кафедры «Социально-культурный сервис и туризм» под
редакцией В.А. Чернова, 2013. – С. 287
28
Данная задача состоит в становлении и развитии психических
процессов, свойств и качеств личности.
Воспитательная задача направлена на развитие у человека
определенных личных нравственных качеств, черт характера, убеждений и
других свойств личности. Данная задача может быть реализована для
достижения различных целей организации, например, снижение
конфликтности в коллективе, улучшение социально - психологического
климата или увеличение лояльности персонала к компании.
Приоритетность той или иной задачи обучения зависит от того, какие
цели ставит перед собой организация. Цели обучения могут существенно
различаться в зависимости от потребностей в обучении персонала,
финансового положения предприятия, от содержания профессиональной
деятельности сотрудников, их демографических или квалификационных
характеристик.
Также сами цели обучения могут меняться со временем, например,
при изменении внешних и внутренних факторов развития организации, таких
как рыночная ситуация, экономическое и политическое положение в стране,
а так же изменение стратегии организации или других факторов. Одной из
ключевых проблем при управлении обучением кадрового состава является
правильность выбора целей. Поэтому целенаправленность при подготовке
сотрудников характеризуется ориентацией на реальные и актуальные
потребности организации
27
.
Основные цели, для достижения которых в организации проводится
обучение
28
:
получение персоналом организации новых знаний, умений и
навыков, которые являются необходимыми для выполнения того или иного
вида работы;
27
Оганян К.М. Модель формирования и динамика развития интеллектуальных ресурсов организации / К.М.
Оганян // Гуманитарий Юга России. – 2014. – № 3. – С. 155-157
28
Коптева К.В. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации / К.В. Коптева,
О.А. Бакшеева //Основы экономики, управления и права. – 2013. – № 5 (11). – С. 77-78
29
совершенствование качества выпускаемой продукции и услуг,
которые производит организация, с целью повышения
конкурентоспособности предприятия;
подготовка работников к возможному замещению своих коллег в
период их отпуска, болезни или увольнения;
улучшение элементов коммуникационной системы в
организации;
адаптация к новым организационным изменениям и к
изменяющимся условиям внешней среды;
повышение качества трудовых ресурсов и их дальнейшее
развитие;
подготовка для будущего продвижения по служебной лестнице и
формирование кадрового резерва;
повышение уровня трудовой мотивации, применение новых
средств и программ обучения, с целью профессионального роста и
самореализации персонала;
повышение уровня лояльности персонала к организации.
Существует несколько основных подходов в обучению персонала.
Основные из них
29
: проблемно-ситуационный, тактический и стратегический
Проблемно-ситуационный подход к обучению – это подход к обучению,
который используется в связи с возникшей проблемой, непредвиденной
ситуацией, то есть спонтанно.
Например, неожиданно уволился сотрудник, единственный
обладавший необходимыми навыками для работы с оборудованием,
остальные кадры низкоквалифицированы, поэтому незапланировано
отправили на повышение квалификации другого сотрудника.
Данный метод используется в организациях, которые
заблаговременно не заботятся о подготовке своих кадров. Тактический
29
Грунистая О.С. Наставничество как способ адаптации и обучения персонала / О.С. Грунистая //
Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2014. – № 10. – С. 89-94
30
подход используется в связи с существенными изменениями в бизнесе.
Подход ориентирован на решение текущих проблем для дальнейшего
успешного функционирования организации, достаточно гибкий, так как
позволяет сотрудникам быстро подстроиться под новые условия.
Стратегический подход включает в себя разработку программ адаптации,
развития и обучения персонала, оценку персонала в соответствии с целями
организации на длительный период. Данный подход используют
организации, для которых человеческий ресурс является важнейшей
составляющей функционирования.
Выделим положительные и отрицательные стороны каждого подхода
(см. таблицу 1).
Таблица 1
Слабые и сильные стороны подходов к обучению персонала
30
Подход
Сильные стороны
Слабые стороны
Проблемно-
ситуационный
Очевидны пробелы в
знаниях и навыках
сотрудников, поэтому
четко ясна цель
обучения (чему
конкретно необходимо
обучить сотрудника)
Ориентирован только на
решение конкретной
проблемы, нет ориентации на
будущее, нет проработанной
системы обучения и развития
сотрудников
Тактический
Мгновенная реакция на
изменения,
спланированные
мероприятия по
обучению персонала,
сотрудники обладают
способностями,
позволяющими быстро
адаптироваться к новым
условиям
Ориентирован на
краткосрочные и
среднесрочные перспективы,
но не на долгосрочные,
сотрудники не обладают
специфическими навыками
для создания конкурентных
преимуществ организации
Стратегический
Интегрированный
подход к управлению
человеческими
ресурсами, человек -
ядро организации,
обладающий
специфическими
знаниями и навыками,
ориентация на будущее
Требует больших
финансовых вложений в
человеческий капитал
организации, не всегда
можно посчитать отдачу от
инвестиций в обучение, а
также срок окупаемости
30
Дмитриев М.Е. Особенности обучения персонала организации / М.Е. Дмитриев // Вестник Казанского
технологического университета. – 2012. – № 15. – С. 300-303
31
Организациям, нацеленным на долгое существование, необходимо
постоянное развитие, поэтому важно использовать стратегический подход к
обучению персонала, это позволит сократить издержки на непредвиденные
ситуации, возникающие как внутри организации, так и за её пределами.
Проблемно-ситуационный и тактические подходы менее эффективны и дают
непродолжительный результат, человеческие ресурсы организации не
развиваются в соответствии с требованиями рынка. К основным принципам
обучения персонала можно отнести: принцип объективности, доступности,
достоверности, соответствия и надежности.
Согласно принципу объективности, профессиональное обучение
должно проводиться независимо от чьего-то субъективного мнения. Принцип
доступности характеризуется в предельной ясности критерий оценки не
только для тех, кто обучает сотрудников, но и для самих обучающихся.
Принцип достоверности характеризует успешность применения знаний и
навыков, полученных сотрудником в ходе обучения, на практике. Принцип
надежности подразумевает проведение мероприятий, связанных с обучением
персонала, не смотря на влияние некоторых ситуативных факторов
(настроение, прошлые успехи и заслуги обучающегося). Помимо всего,
также остаётся актуальной разработка системы обучения, которая бы смогла
решить проблемы, связанные с непрерывным обучением новых работников.
По мнению В.М. Масловой, при создании системы развития и
обучения, организация должна соблюдать следующие принципы
31
:
необходима интеграция профессионального обучения в рабочие
процессы организации с помощью соблюдения технологий обучения,
связанных с решением конкретных реальных рабочих задач, а также
делегирование ответственности в ходе решения оперативных задач;
процесс обучения должен сопровождаться личностным
развитием сотрудника;
31
Маслова В.М. Различные подходы к обучению и развитию персонала компании / В.М. Маслова // Дельта
науки. – 2015. – № 2. – С. 10-11
32
развитие и обучение кадрового состава организации необходимо
начинать с руководителей и топ-менеджмента и постепенно включать всех
остальных сотрудников.
Обучение персонала – это систематический двусторонний процесс, с
одной стороны – организация, с другой – сотрудник. Для успешного
взаимодействия необходимо сотрудничество, взаимопонимание и доверие
обеих сторон. Необходимо подчеркнуть, что обучение важно не только для
сотрудника, но и для организации, так как повешение качества персонала –
это одно из важнейших условий успешного функционирования любой
организации
32
.
Кратко рассмотрим этапы обучения персонала
33
:
определение целей и задач обучения;
детализация потребности в обучении;
составление заявок на обучение для каждой структурной
единицы;
определение видов, методов и форм обучения;
формирование бюджета обучения;
разработка программы обучения;
организация обучения;
оценка эффективности обучения.
Необходимо отметить, что выше перечисленные этапы больше
относятся к крупным предприятиям со сложной организационной
структурой.
Таким образом, профессиональное обучение персонала играет
важную роль, так как именно благодаря успешному обучению в присутствии
наставника-преподавателя сотрудник в дальнейшем сможет использовать
полученные знания в будущих проектах, решать более сложные задачи и
32
Егорошин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егорошин. – Н. Новгород: НИМБ, 2015.
– С. 237.
33
Информационный ресурс «СПАРК» [Электронный ресурс] URL: http://www.spark-interfax.ru/ (Дата
обращения 28.06.2019)
33
расширить свои возможности в работе, то есть искать новые решения и
получать опыт.
Для того чтобы обучение было максимально эффективным, оно
должно отвечать некоторым требованиям, которые представлены в таблице
2.
Таблица 2
Действия организации для эффективного обучения персонала
34
Требования для
эффективного обучения
Действия организации
Обучающийся должен быть
мотивирован к обучению
Узнать желания сотрудника, касающиеся
профессиональной деятельности, разъяснить
преимущества при обучении, при
необходимости составить карьерограмму для
сотрудника
Культура организации должна
стимулировать и поддерживать
обучение
Организовать непрерывное обучение
персонала. Различные тренинги, курсы,
лекции для развития сотрудников, в
результате прохождения которых сотрудник
может получить, например, сертификат, либо
бонус к заработной плате, либо продвижение
по карьерной лестнице
Обучающимся принесут пользу:
руководство, поощрение,
поддержка и обратная связь
Назначить ответственного за каждый метод
обучения, оповестить об этом сотрудника,
обязательно давать обратную связь
сотруднику о его результатах, работать в
индивидуальном порядке, если это
необходимо
Ценность обучения будет выше,
если применять уроки теории
обучения
Обучать сотрудника действительно
необходимым знаниям и навыкам, которые
они тут же смогут применить на практике, а
не «обучение ради обучения»
Обучение будет наиболее
эффективным, если оно
удовлетворяет потребностям
обучающегося
Провести беседы с сотрудниками, устроить
опрос сотрудникам об их собственном
видении их дальнейшей профессиональной
деятельности, и в зависимости от этого
строить индивидуальную программу обучения
Эффективно разработанная система обучения персонала на рабочем
месте поможет реализовать сотруднику его потенциал в профессиональной
деятельности, развить необходимые компетенции, повысить уровень знаний
и навыков, которые он сможет использовать в работе в данной организации, а
34
Как оценить эффективность обучения персонала [Электронный ресурс] URL:
https://www.hrdirector.ru/article/63764-red-qqq-15-m5-otsenka-effektivnosti-obucheniya-personala (Дата
обращения 28.11.2019).
34
также подготовит фундамент для развития сотрудника в процессе решения
реальных ежедневных задач.
Выводы по главе 1
В заключение первой главы сделаем краткие выводы. Необходимое
слагаемое успеха предприятия — это высокая квалификация его кадров. В
связи с этим особую актуальность приобретает обучение и развитие
персонала. Преуспевают те, которые непрерывно добывают новые знания и
распространяют их среди своих сотрудников. Работодателю следует обратить
внимание на потребности сотрудников.
Особое внимание при составлении программы обучения и развития
персонала следует уделять не только задаче повышения тех или иных бизнес
компетенций у сотрудников, но также и тому, как эти компетенции смогут
вписаться в уже существующую внутреннюю и внешнюю среду организации.
Для этого необходимо учитывать особенности работы предприятия, а также
профессиональные и личные качества работников.
Таким образом, система профессионального обучения и развития
персонала представляет собой целый комплекс различных мероприятий,
который должен стимулировать становление каждого члена трудового
коллектива как профессионально развитого, высококвалифицированного,
многофункционального и способного к принятию решений сотрудника.
Однако важно принимать во внимание тот факт, что система развития
персонала не будет иметь должного эффекта, если сами сотрудники не
увидят в этом необходимость, не будут мотивированы к этому. Иными
словами, сначала необходимо мотивировать сотрудников к развитию, создать
благоприятную для этого среду и только после этого применять на практике
разработанные методы и выбранные инструменты кадрового развития.
35
ГЛАВА 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОСНОВ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1. Организация и методы исследования
Эмпирическое исследование проводилось на базе предприятия ООО
«СпецСтомаТехника» в период сентябрь-ноябрь 2019 года.
Цель исследования: изучение психологических и организационных
основ обеспечения профессионального обучения персонала.
Объектом данной выпускной квалификационной работы является
система профессионального обучения персонала ООО «СпецСтомаТехника».
Предмет – отношения, определяющие содержание и применение
системы обучения персонала на рабочем месте на примере ООО
«СпецСтомаТехника».
Выдвигается гипотеза о том, что: формирование положительного
социально-психологического климата является основной эффективного
обучения персонала.
Экспериментальная база исследования. Исследование проводилось на
базе ООО «СпецСтомаТехника». В эксперименте принимали участие 40
сотрудников, находящихся на испытательном сроке в возрасте от 19 до 40
лет (средний возраст 31 год): 33 мужчины и 7 женщин, 32 человека (82,5%)
имеют средне-специальное образование.
В ходе эмпирического исследования используются следующие
методы исследования: теоретический, эмпирический и статистический.
Теоретический: изучение и анализ научной литературы по
исследованию психологических и организационных основ обеспечения
профессионального обучения персонала.
Эмпирический: