2
ВВЕДЕНИЕ
В наши дни одной из важных проблем в современном менеджменте
является процесс управления организационными изменениями.
Организационные изменения – введение инноваций в управлении персоналом,
необходимость которых вызывается постоянным процессом адаптации
организации к условиям внешней среды. Организации на пути всего своего
развития и существования претерпевают изменения и коррекции, поэтому при
изучении этого вопроса необходимо всегда обращать внимание на масштабы.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
определяется той ролью, которую играет система менеджмента
организационных изменений в достижении успеха компании. Организационные
изменения охватывают все области деятельности организации: финансово-
экономические показатели, управления персоналом, технологические процессы
и др. Поэтому для достижения успеха руководству необходимо научиться какие
управленческие изменения требуют особого подхода для управления ими.
Степень разработанности проблемы. Вопросам исследования
управления организационными изменениями и принципам его формирования
посвящены работы многих отечественных и зарубежных научных деятелей.
Большой вклад в изучение данного вопроса внесли: К. Левин, Р. Бекхард, И.
Ансофф, Л. Грейнер, Э. Штейн, Р. Дафт, Дж. Ньюстром, К. Дэвис, Т. Джик, Дж.
О'Шоннесси, Р. Блейк, Д. Мутон, Х. Виссема, Р. Грант, М. Хаммер и Д. Чампи.
Огромное место в трудах этих авторов отводится изучение сущности изменений,
разработке стратегий и методик, а также моделей. Данные работы идеально
подходят для внедрения в управления зарубежными компаниями, но, к
сожалению, малопригодны для управления на российских предприятиях.
Отечественные авторы, которые интересовались данной темой, внесли
весомый вклад для управления российскими организациями. Такими авторами
являются: М. Алексеева, О. Виханский, А. Наумов, О. Платов, В. Лунев, Н.
Тренев, А. Смолкин, Г. Клейнер, И. Герчиков, В. Тамбовцев, Р. Качалов, Г.
3
Чернецов.
Несмотря на огромное количество исследований в данной области ряд
вопросов остаются малоизученными и спорными. Связано это с дискуссией в
отдельных подходах и предложений между отечественными и зарубежными
авторами.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
выступает управление организационными изменениями.
Предметом исследования являются сущность, модели, методы и
инструменты управления изменениями в организации.
Целью данной работы является исследование научных и практических
основ управления изменениями, и на основе проведенного анализа разработка
проектов совершенствования системы управления организационными
изменениями в туристической компании ООО «СОЛНЕЧНЫЙ АПЕЛЬСИН».
В соответствии с целью исследования были составлены следующие
задачи:
- обобщить зарубежный и отечественный опыт изучения вопросов по
управлению изменениями;
- провести теоретическое исследование моделей и инструментов
управления изменениями в организации;
- провести исследование в особенностях управления в области туризма;
- исследовать финансово-экономическое состояние в ООО
«СОЛНЕЧНЫЙ АПЕЛЬСИН»;
- проанализировать систему управления изменениями в ООО
«СОЛНЕЧНЫЙ АПЕЛЬСИН»;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления
изменениями в туристической фирме ООО «СОЛНЕЧНЫЙ АПЕЛЬСИН».
Методы исследования, которые используются в данной работе:
изучение и анализ научной литературы по данной теме; изучение и обобщение
зарубежной и отечественной практики развития и управления
организационными изменениями; аналитико-исследовательский; наблюдение,
4
сравнение и т.д.
Источниковую базу исследования составляют законодательные акты,
нормативные документы, учебная литература по управлению
организационными изменениями, материалы периодической печати, интернет-
ресурсы.
Научная новизна исследования заключается в уточнении содержания
категории система управления организационными изменениями, как условие
обеспечения конкурентоспособности, совокупность приёмов и методов
организации работы с персоналом и перенос данных исследования на
конкретный объект.
Практическая значимость работы выражается в возможности
использования результатов и предложений по совершенствованию системы
менеджмента организационными изменениями, которые позволяют повысить
показатели ООО «СОЛНЕЧНЫЙ АПЕЛЬСИН».
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
используемой литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность и степень изученности
исследуемой работы, сформулированы ее цель и задачи.
В первой главе изучены теоретические основы управления
организационными изменениями с учетом туристической деятельности.
Во второй главе дана краткая характеристика турфирмы ООО
«СОЛНЕЧНЫЙ АПЕЛЬСИН», исследованы внутренняя и внешняя среда
организации, проведен анализ управления изменениями в турфирме.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
системы управления изменениями в ООО «СОЛНЕЧНЫЙ АПЕЛЬСИН» и дана
оценка предложенных мероприятий.
В заключении представлены выводы о проделанной работе.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ
1.1 Сущность и значение управления организационными изменениями
Несмотря на существование разнообразных концепций управления
изменениями и продолжающиеся изыскания в этой области, далеко не все
исследователи дают определение организационным изменениям. Поэтому
необходимо уточнить это понятие, что позволит более четко установить предмет
исследования.
М.Б. Табачникова определяет изменение как «процессы преобразования
структуры, функционирования и поведения системы» [6, c.75].
По мнению Л.Д. Гительмана, понятие «изменение» подразумевает, что
между двумя последовательными моментами времени имеются заметные
различия - в ситуации, в человеке, рабочей группе, организации или
взаимоотношениях. Существенное различие этих определений заключается в
том, что в поле зрения М.Б. Табачниковой находится процесс изменений, а Л.Д.
Гительман указывает на их результат [15, c.130].
Организационные изменения включают в себя содержательную и
процессную составляющие. Содержание изменения - эмпирическое наблюдение
различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного
элемента в течение времени. Процесс изменения - последовательность событий,
которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации.
Так У. Бриджес разделяет понятия «изменение» и «переходный период».
По его мнению, изменение характеризует определенную ситуацию, например,
переезд на новое место, смена руководства, и т. п. А переходный период - это
процесс, в течение которого люди узнают и принимают условия новой ситуации,
которая сложилась в результате изменения [7, c.97].
Э.М. Коротков выделяет стабильные, квазистабильные и переходные
периоды. Тогда функционированию компании будут соответствовать
квазистабильные, а организационным изменениям – переходные [20, c.143].
6
Под квазистабильным состоянием системы понимают такое состояние,
когда одна ее структурная составляющая находится в переходном периоде, но
при этом на состоянии системы это либо вообще не сказывается, либо
сказывается незначительно. Под переходным периодом понимают такой период,
когда система или какой-либо ее значимый показатель изменяется качественным
образом. Переходный период может повлиять на систему отрицательно или
положительно [10, c.100].
Л. А. Малышева определяет организационные изменения, которые
сопровождаются количественным ростом и проявляются в виде преобразований,
заметных во внешней среде и во внутренней:
- реформирования, проявляющегося в смене целеполагания;
- реструктуризации, проявляющейся в смене структуры и методов
функционирования организации, в областях сбыта, производства, снабжения,
финансов, персонала, НИОКР;
- согласования целей индивидов.
Определение организационных изменений должно включать следующие
аспекты:
- процессную и содержательную стороны изменения;
- целенаправленный характер процесса;
- отличие от обычного функционирования, т. е. перевод системы в другое
качественное состояние;
- объект изменений - вся система или какой-либо ее значимый элемент.
М. Коленсо отмечает, что цель организационных перемен состоит в
лучшем осуществлении организационной стратегии. Таким образом, управление
организационными изменениями – это методология осуществления стратегии и
внедрения нововведений в компании [4, c.132].
Классификация организационных изменений:
Й. Шумпетер выделял пять типичных изменений:
- использование новой техники, новых технологических процессов или
нового рыночного обеспечения производства (купля-продажа);
7
- внедрение продукции с новыми свойствами;
- использование нового сырья;
- изменения в организации производства и его материально-технического
обеспечения;
- появление новых рынков сбыта.
Используя классификации Й. Шумпетера и других исследователей,
можно выделить следующие объекты организационных изменений:
- форма собственности;
- организационно-правовая форма;
- цели и структура;
- технологии, продукция;
- средства производства и предметы труда;
- персонал;
- организационная культура и власть.
К.В. Решетникова выделяет количественные изменения и качественные
изменения. Качественные изменения делятся на элементарные, структурные и
функциональные [13, c.85].
Э.М. Коротков выделяет три уровня изменений:
- гомеостатический;
- инновационный;
- бифуркационный.
По причинам проведения можно выделить экзогенные изменения и
эндогенные изменения. В свою очередь экзогенные преобразования могут быть
адаптивными и опережающими. Эндогенные преобразования могут быть
результатом вскрывшихся возможностей или решением организационных
проблем [23, c.130].
В связи с важностью установления временного периода для планирования
и организации изменений необходимо их классифицировать по срокам
реализации на 3 вида:
- краткосрочные;
8
- среднесрочные;
- долгосрочные.
М. Коленсо выделяет постоянные и дискретные изменения. Но такая
классификация не оправдана, так как любое преобразование определенного
объекта имеет точки начала и завершения. Постоянные перемены могут
характеризовать концепцию управления, но не конкретный вид изменений [13,
c.121].
По уровню распространения изменения могут носить локальный
характер, быть системными и меж организационными.
По степени новизны организационные изменения следует разделить на
радикальные и модифицирующие.
Возможное дальнейшее движение российской экономики по пути выхода
из кризиса и успешного решения возникающих проблем требует новой
концепции, обосновывающей трансформацию всех сфер жизнедеятельности
человека, его воспроизводства. В её основе находятся системность, целостность,
интеграция и совместимость, которые определяют ход развития национального
хозяйства в целом и на отраслевом уровне. Вторая половина XX века и начало
XXI века характеризуются постоянными технико-технологическими и
социально-экономическими изменениями. Эти изменения можно считать
важнейшей особенностью современного мира. Они увеличивают
производительность, совершенствуют социальное устройство, улучшают быт.
Они способствуют интеллектуальному, социальному и физическому развитию
человека [3, c.63].
Организация как социальный институт, как способ объединения людей
дл
я тр
удовой де
ятельности ст
ановится об
ъектом дл
я сп
ециальных на
учных
изысканий. Он
и со
средоточены на ко
мплексном по
дходе к ко
нструированию и
фу
нкционированию организаций. Те
рмины «о
бучающаяся ор
ганизация» и
«р
азвивающаяся ор
ганизация» ст
али ва
жнейшими в де
ле ум
ножения
че
ловеческого ка
питала и по
вышения зн
ачимости че
ловека в со
временной
экономике. Ср
еди факторов, оп
ределяющих эк
ономическое бл
агополучие
9
ор
ганизаций и об
щества в целом, гл
авными ст
ановятся че
ловеческие ресурсы.
Пе
рсонал фирмы также можно от
нести к об
ъектам, которые относятся к
постоянному изменению и совершенствованию. По
являются но
вые профессии,
из
меняется со
держание ус
тоявшихся профессий, во
зрастает зн
ачение
уп
равленческих процессов. Со
вершенствуются ко
ллективные технологии,
сп
особы об
мена ре
зультатами труда. Воз
растает конкуренция, состязательность,
а то и пр
ямо об
остряется борьба, св
язанная с пр
офессионально-должностными
позициями. Вс
е эт
о су
щественно ме
няет со
циально-психологическую
об
становку в организации [21, c.134].
Да
же в ус
ловиях сл
ожившейся и ст
абильно ра
ботающей ор
ганизации
со
циально-психологические фа
кторы мо
гут ок
азывать за
метное вл
ияние на
де
еспособность персонала. Эт
о вл
ияние во
зрастает пр
и мо
дернизации ка
к
пр
оизводственных структур, та
к и пр
оизводственной деятельности. Соц
иально-
психологическая ре
конструкция в ор
ганизациях пр
едшествует лю
бой
мо
дернизации и сл
едует за лю
бой модернизацией, в ко
торую во
влечен ее
персонал.[13, c.70].
Ре
конструкция со
циально-психологической сф
еры в ор
ганизациях ка
к
сл
едствие по
ложительных и от
рицательных из
менений пр
ямо ил
и ко
свенно
за
трагивает вс
е ур
овни персонала. Из
менения де
йствуют тогда, ко
гда он
и
от
носятся к ор
ганизации в целом. Эт
о ча
ще вс
его сл
учается в ма
лых и ср
едних
по ра
змерам и чи
сленности организациях. Но на
ряду с эт
им ес
ть и ко
свенные
влияния, ко
торые де
йствуют ре
зонансно бе
з ка
ких-либо ко
нкретных из
менений
в оп
ределенной гр
уппе персонала[13, c.75].
Ре
зонансные вл
ияния на со
циально-психологические об
разования и
яв
ления в ор
ганизациях ос
обенно тр
удно предвидеть. А эт
о не
обходимо дл
я того,
чт
обы уп
равлять им
и в по
зитивном направлении.
В на
стоящее вр
емя по
являются вс
е но
вые ви
ды преобразований. Ста
ли
ра
спространёнными яв
ления сл
ияния и по
глощения организаций. На ос
нове дв
ух
ор
ганизаций фо
рмируется но
вая мо
щная ор
ганизационно-производственная ил
и
фи
нансовая структура. В ре
зультате ее фо
рмирования ка
рдинально изменяется
10
управление, от
ношения в организации, нормы, ре
гламенты деятельности,
по
ведение персонала [12, c.99].
В эт
их ус
ловиях со
хранить лучшее, чт
о было на
работано в пр
ежних
ор
ганизационных формах, ст
ановится во
зможным пр
и ум
елом управлении. Он
о
до
лжно бы
ть ор
иентировано на ус
иление по
ложительного со
циально-
психологического вл
ияния на пр
оцессы из
менений в организациях.
Зн
ачимость со
циально-психологических факторов, вы
ступающих в
ка
честве изменений, тр
удно переоценить. Их ро
ль многообразна, их де
йствия
им
еют ра
зные направления. Ре
зультаты эт
их де
йствий по
рою тр
ебуют
се
рьезнейшего пе
ресмотра планов, целей, технологий, пр
оизводимых
модернизаций [17, c.87].
Из
менения мо
гут пр
оводиться в лю
бой яч
ейке ор
ганизации и вл
иять на
вс
ю ст
руктуру в целом. Эт
о яв
ление по
добно св
оеобразной це
пной ре
акции ил
и
пр
инципу домино. Пр
и эт
ом од
новременно пр
оисходят и позитивные, и
не
гативные изменения. Изменения, пр
оводимые в организациях, чр
езвычайно
многообразны. Те
м не менее, их вл
ияния на со
циально-психологические яв
ления
в ор
ганизациях яв
ляются типичными. Он
и ил
и ра
зрушают со
циально-
психологическую действительность, ил
и развивают, сохраняют, стабилизируют.
Из
менения мо
гут со
здавать со
вершенно но
вый со
циально-психологический фон,
ра
нее не им
евший ме
сто в организации [17, c.95].
Пр
облема из
менений в ор
ганизациях ст
ала бо
лее ин
тенсивно
ис
следоваться в св
язи с по
явлением в уп
равленческой на
уке по
нятий
«р
азвивающаяся» и «о
бучающаяся» организации. В св
оей со
вокупности
из
менения в ор
ган
изациях мо
жно по
дразделить на нововведения, укрепление,
восстановление, выделение, устранение.
Ка
ждому из на
званных зд
есь ви
дов из
менений со
ответствует
ор
игинальное со
циально-психологическое со
провождение в из
менениях
организации [13, c.125].
По св
оей об
ъектной принадлежности изменения, пр
оисходящие в
организации, по
дразделяются на сл
едующие из
менения:
11
- пс
ихологические из
менения – вы
текают из отношений, ко
торые
вы
страивает ор
ганизация от
носительн
о ра
ботающего в не
й пе
рсонала;
- пе
рсональные из
менения – к ни
м от
носятся ра
зличного ро
да
перемещения, на
значения ил
и за
мещения пр
офессионально-должностных
поз
иций в ст
руктурах ор
ганизации;
- тру
довые из
менения – со
держание тр
уда;
- организационные изменения или ад
министративные – эт
о изменения,
св
язанные с ко
ррекцией правил, порядков, регламентов, но
рм ор
ганизационного
по
ведения;
- структурные из
менения – эт
о перестройка, ликвидация, до
полнение
ст
рук
турных ко
мпозиций ор
ганизаций;
- экономические из
менения – ко
нъюнктурное со
стояние и фи
нансовый
ан
ализ фи
рмы;
- технические и те
хнологические из
менения – к ни
м от
носятся
пр
оизводственное об
орудование и материалы, а та
кже те
хнологические
пр
оцессы;
- не
штатные изменения, ко
торые мо
гут бы
ть св
язаны со ст
ихийными
бедствиями, не
предвиденными от
клонениями от но
рм и стандартов.
В ст
абильно ра
ботающей ор
ганизации со
циально-психологическая ср
еда
от
мечается ус
тоявшимися со
циально-психологическими со
обществами и
от
ношениями ме
жду ними. Су
ществует св
оего ро
да оп
ределившаяся со
циально-
психологическая ситуация, ко
торая по св
оему ра
звитию и из
менению вн
ешне
прогнозируема [15, c.120].
1.2 Мо
дели и ин
струменты уп
равления из
менениями в ор
ганизации
Од
на из пе
рвых мо
делей уп
равления изменениями, сф
ормулированная в
ви
де ре
комендаций дл
я ши
рокого кр
уга от
раслей и ситуаций, от
ражена в ра
ботах
Ку
рта Левина. В со
ответствии с мо
делью К. Ле
вина ор
ганизационные из
менения
пр
оисходят в тр
и эт
апа: