7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................8
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к управлению персоналом............................11
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом...................................11
1.2 Концепция «человеческого капитала»..............................................................17
1.3 Методы оценки и развития персонала...............................................................22
ГЛАВА 2. Система управления персоналом и оценка кадровой политики
Ноябрьского отделения ПАО « Сбербанк Росии»……………………………….28
2.1 Общая характеристика службы управления персоналом Ноябрьского отде-
ления ПАО «Сбербанк России»...............................................................................28
2.2 Функции департамента по управлению персоналом Ноябрьского отделения
ПАО «Сбербанк России»……………………………..........……………………....35
2.3 Анализ количественного и качественного состава персонала Ноябрьского
отделения ПАО «Сбербанк России»……………………………............................41
ГЛАВА 3.Совершенствование кадровой политики Ноябрьского отделения ПАО
« Сбербанк Росии»....................................................................................................54
3.1 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом
Ноябрьского отделения ПАО « Сбербанк Росии» в работе с молодыми специа-
листами ………………………………………………………………………..........54
3.2 Организация дистанционного обучения персонала в Ноябрьском отделении
ПАО « Сбербанк Росии»...........................................................................................65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..................................................75
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...…..78
8
ВВЕДЕНИЕ
Непрерывное совершенствование методов работы с кадрами обеспечи-
вается системой управления персоналом. Ее сущность заключается в установ-
лении организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. Принципы, методы и формы воз-
действия на поведение и деятельность сотрудников в целях максимального их
использования лежат в основе этих отношений. В системе менеджмента чело-
век является базовым звеном всех процессов, из которых складывается дея-
тельность организации: все начинается с подбора сотрудников, подходящих для
определенной работы.
Управление персоналом является базой в системе управления организа-
цией и представляет собой основной критерий ее экономического успеха. Дан-
ная сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом с отли-
чительными характеристиками и показателями деятельности, специальными
процедурами и методами:
- аттестация, эксперимент и другие;
- методы изучения и направления анализа содержания труда различных
категорий персонала.
Отдел кадров является основным структурным подразделением по
управлению персоналом. На него возложены функции по приему и увольнению
сотрудников, организации их обучения, повышения квалификации и перепод-
готовки. Для их выполнения зачастую создаются отделы подготовки кадров
или отделы технического обучения.
На данный момент службы управления персоналом имеют достаточно
низкий организационный статус, не являются сильными в профессиональном
отношении: не выполняется целый ряд задач по управлению персоналом и
обеспечению нормативных условий его работы. При переходе к рынку эти за-
9
дачи выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересовано каждое
предприятие.
Управление персоналом имеет особую значимость: оно позволяет обоб-
щить и реализовать ряд вопросов адаптации сотрудника к внешним условиям,
учет личностного фактора в построении системы управления персоналом пред-
приятия. Исходя из вышесказанного, следует обеспечить преобразования на
макро-уровне, а также усовершенствовать работу управленцев.
В финансовом секторе сложилась достаточно напряженная ситуация с
трудовыми ресурсами, которая характеризуется низкой компетентностью мно-
гих специалистов, не способных принимать системные решения с учетом взаи-
мосвязей сложнейшего финансового и экономического комплекса; все более
увеличивающимся дефицитом квалифицированных специалистов.
Выправить ситуацию непросто и дорого. Ведь эффективного специали-
ста для столь сложного бизнеса быстро не подготовить.
На современном этапе социально-экономического развития одним из
основных направлений кадровой политики организации сферы финансов долж-
но являться привлечение и закрепление на предприятии соответствующих тре-
бованиям работодателей молодых специалистов–выпускников высших и сред-
них специальных учебных заведений.
Актуальность набора молодых сотрудников обусловлена, во-первых,
«старением» персонала предприятий, а во-вторых, повышением динамичности
внешней среды, ведь, как известно, молодежь мобильна, относительно легко и
быстро обучаема, полна новых идей и готова к нововведениям.
Однако мало лишь привлечь перспективных сотрудников, не менее важ-
но удержать ценные кадры, закрепить их на предприятии.
Цель исследования – изучение системы управления персоналом и разра-
ботка рекомендаций по ее совершенствованию в организации сферы финансов
на примере регионального Ноябрьского отделения ПАО «Сбербанк России».
Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:
10
• исследование теоретических основ управления персоналом на пред-
приятии;
• проведение анализа системы управления персоналом в региональном
Ноябрьском отделении ПАО «Сбербанк России»;
• анализ направлений совершенствования работы с персоналом на
предприятии сферы финансов Ноябрьского отделения ПАО « Сбербанк Росии»
• разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
персоналом в региональном Ноябрьском отделении ПАО «Сбербанк России».
Объектом исследования данной дипломной работы является предприя-
тие сферы финансов - региональное Ноябрьское отделение ПАО «Сбербанк
России».
Предметом исследования является – система управления персоналом в
организации сферы финансов.
11
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к управлению персоналом
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом
В современных условиях система управления представляет собой осо-
бый вид управленческой деятельности, объектом которого является трудовой
коллектив и непосредственно сам сотрудник. Эта область управления непо-
средственно связана с деятельностью руководителя. К такому виду управления
относятся:
- обеспечение сотрудничества в коллективе;
- кадровая политика;
- обучение;
- информирование;
- мотивация персонала и т.д.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой
является коллектив сотрудников или персонал, получил название управления
персоналом.
В последнее время в научной литературе и практике широко использу-
ются и другие понятия:
- управление трудовыми ресурсами;
- управление трудом;
- управление кадрами;
- управление человеческими ресурсами;
- управление человеческим фактором;
- кадровая политика;
- кадровая работа
1
и др.
1
Балковская Т. З. ,Шуракова О. И. Управление персоналом. Краткий курс : учеб. пособ. – Хабаровск : РИЦ
ХГАЭП, 2014. – 15 с.
12
Изменения, которые происходят в современном производстве и повышение
значимости человеческого фактора, подняли управление персоналом на высшую сту-
пень управленческой деятельности, дали толчок бурному развитию научных исследо-
ваний в этой области. Исходя из этого, можно выделить ряд трактовок управления
персоналом, которые представлены различными авторами, чьи точки зрения яв-
ляются по большей части схожими между собой.
Так, Спивак В.А подчеркивал в своих работах, что управление персона-
ла как вид деятельности представляет собой управление живым трудом, людь-
ми, наиболее сложным и перспективным, нескончаемым ресурсом предприя-
тия, который в решающей степени определяет эффективность деятельности,
конкурентоспособность и выживаемость организации. А Галенко В.П. допол-
нил характеристику управления персоналом комплексом взаимосвязанных ор-
ганизационных, экономических и социально-психологических методов, кото-
рые обеспечивают эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособ-
ность предприятия. Маслов Е.В, в дополнение к вышесказанному, описывал
сущность управления персоналом как планомерно организованное системное
воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и
социальных мер на процесс распределения, формирования, перераспределения
рабочей силы на уровне предприятия, а также на обеспечение условий для ис-
пользования трудовых качеств сотрудника в целях эффективного функциони-
рования предприятия и всестороннего развития занятых на нем рабочей силы.
Журавлев П.В. и Карташов С.А. также дополнили определение данного значе-
ния. Они считали управление персоналом системой взаимосвязанных организа-
ционно-экономических и социальных мер по созданию условий для продуктив-
ного функционирования, развития и эффективного применения потенциала со-
трудников на уровне организации. Еще одно дополнение в определение сделали
Скопылатов Н.А., и Ефремов О.Ю. Они характеризовали управление персона-
лом как осуществляемую в организациях деятельность, которая способствует
наиболее эффективному использованию сотрудников для достижения органи-
зационных и личных целей. Кроме того, такие авторы как Волгин Н. А. и Оде-
13
гов Ю. Г. представляли Управление персоналом как совокупность механизмов
и принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и ис-
пользование сотрудников организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных
направлений и видов деятельности. Соответственно, управление персоналом
выступает одновременно и как система организации, и как процесс, и как
структура.
Существующие в литературе определения управления персоналом мало
чем отличаются друг от друга и по своей сущности представляют собой ком-
плекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на
интересы, поведение и деятельность работников
2
в целях оптимального исполь-
зования их потенциала при выполнении трудовых функций и эффективного
функционирования организации.
Объединяющими положениями в большинстве представлений исследо-
вателей на сущность деятельности по управлению персоналом является то, что:
– объектом управленческой деятельности является персонал как сово-
купность работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в от-
ношениях и обладающих определенными качественными характеристиками
(квалификация, опыт, личностные качества), позволяющими достичь установ-
ленной цели:
– целевое назначение деятельности по управлению персоналом заклю-
чено в обеспечении конкурентоспособности организации и ее эффективного
функционирования, а также создании условий для всестороннего развития пер-
сонала;
– Управленческое воздействие на персонал – это взаимодействие, вызы-
вающее активность как у субъекта воздействия, так и у объекта;
2
Травин В.В., Магура Н.И., Курбатова Н.Б. Управление человеческими ресурсами: Учебно-
практическое пособие. 2-е изд., испр. - ( «Модульная программа «Руководитель ХХI века», Модуль IV) М.: Де-
ло, 2015
14
– эффективность управленческого воздействия определяется комплек-
сом мер экономического, организационного, социально-психологического ха-
рактера;
– управленческое воздействие имеет планомерный, системный характер.
В деятельности по управлению персоналом следует учитывать следую-
щие аспекты управления персоналом:
– технико-технологический аспект, предполагающий необходимость
учета уровня развития конкретного производства, особенности использования в
нем техники и технологии, производственных условий и т. п.;
– организационно-экономический аспект, который позволяет учесть во-
просы, связанные с планированием численности и состава работающих, мо-
ральным и материальным стимулированием, использованием рабоче-
го времени;
– правовой аспект включает вопросы соблюдения трудового законода-
тельства в работе с персоналом;
– социально-психологический аспект дает возможность отразить вопро-
сы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедре-
ния различных социологических и психологических процедур в практику рабо-
ты;
– педагогический аспект – это решение вопросов, связанных с воспита-
нием персонала.
Деятельность по управлению персоналом включает в себя следующие
элементы (направления, этапы) (табл. 1.1):
Таблица 1.1
Содержание деятельности по управлению персоналом
Направление
Содержание
• Планирование
потребности в
персонале
Разработка плана удовлетворения перспективной и теку-
щей потребности в работниках в количественном и каче-
ственном отношениях с учетом стратегии развития пред-
приятия и тенденций выбытия персонала
• Набор (привле-
чение и вербовка
персонала)
Создание резерва потенциальных кандидатов на рабочие
места с учетом будущих и наличных вакансий. Анализ ис-
точников пополнения и выбор способов привлечения кан-
15
дидатов (реклама, заключение договоров с учебными за-
ведениями, центрами занятости и т. п.)
• Отбор
Оценка кандидатов на рабочие места из числа резерва,
созданного в ходе набора. Отбор с использованием при-
нятой процедуры и метода оценки соответствия кандидата
критериям отбора на рабочее место
• Адаптация
Персонала
Введение вновь нанятых работников в организацию и ее
подразделения, развитие у них понимания того, что ожи-
дает от него предприятие и какой труд получает заслу-
женную оценку. Разработка программ адаптации работни-
ков
• Развитие
Персонала
Разработка программ профессионального развития персо-
нала, включая программы обучения трудовым навыкам,
требующихся для эффективного выполнения работы, про-
граммы переподготовки и повышения квалификации, вы-
бор форм и методов, учебной базы, определение затрат
• Деловая оценка
и аттестация пер-
сонала
Разработка процедуры проведения деловой оценки работ-
ников и использования ее результатов в управленческой
деятельности, доведение ее положений до сотрудников
• Создание си-
стемы профессио-
нально-
должностных пе-
ремещений персо-
нала
Разработка системы перемещений работников различных
категорий на рабочие места с большей или меньшей от-
ветственностью, процедур прекращения договора найма,
высвобождения персонала, обеспечение возможностей
реализации карьерных планов работников
• Обеспечение
качества трудовой
жизни
Создание условий для удовлетворения важнейших личных
потребностей работников посредством их работы в орга-
низации: повышение содержательности и привлекатель-
ности трудовых функций, создание комфортных и без-
опасных условий труда, режим работы, обеспечение
справедливой системы вознаграждения, наличие компен-
сационного пакета, гарантии занятости, развитие отноше-
ний в коллективе
Как видно из Таблицы 1.1, деятельность по управлению персоналом
начинается с момента приема на работу и продолжается в течение всего трудо-
вого сотрудника в организации. При этом служба управления персоналом при-
лагает значительные усилия по развитию способностей и компетенций каждого
сотрудника.
Достижение целей и задач управления персоналом предполагает разра-
ботку в организации определенной концепции.
Концепция управления персоналом рассматривается как система теоре-
тико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, со-
держания, целей, задач, критериев, принципов, методов управления персона-
16
лом, а также организационно-практических подходов к формированию меха-
низма их реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Концепция управления персоналом реализуется в трех уровнях:
– методология управления персоналом;
– формирование системы управления персоналом;
– разработка технологий управления персоналом.
Методология управления персоналом – рассмотрение сущности персо-
нала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов,
соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управ-
ления персоналом.
Система управления персоналом – формирование целей, функций и ор-
ганизационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизон-
тальных, функциональных взаимосвязей руководителей, специалистов в про-
цессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих реше-
ний.
Технология управления персоналом – выработка конкретных способов
достижения целей и задач управления персоналом: организация найма, отбора,
приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обуче-
ние, управление деловой карьерой и служебно-должностным продвижением,
мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обес-
печение социального развития организации, высвобождение персонала. Сюда
же следует отнести вопросы взаимодействия администрации с профсоюзами,
службами занятости, управление безопасностью персонала.
Концепция управления персоналом должна строиться с учетом анализа
внешних и внутренних факторов воздействия.
Внешняя среда – это институты и люди, с которыми организация взаи-
модействует и которые оказывают на неё влияние – прямое или косвенное.
Внутренние факторы представляют собой факторы, проявляющиеся и
действующие в самой организации.