27
• Матричный метод состоит в комбинации некоторых предыдущих.
Эксперты оценивают сотрудников в баллах по трём группам параметров: по
факторам результативности, оказывающим влияние на итоги работы, по вы-
полнению функций (должностных обязанностей) и по деловым и личностным
качествам сотрудника. Для каждого из факторов определяется его вес в соот-
ветствии с вкладом в достижение конечных результатов.
Для поддержания работоспособности персонала менеджер должен про-
водить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно раз-
работать системы оценки эффективности труда, аттестации. Для обеспечения
потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важ-
но продвигать уже работающий персонал, что создает совершенно особое, пат-
риотическое отношение к организации.
28
ГЛАВА 2. Система управления персоналом и оценка кадровой
политики Ноябрьского отделения ПАО « Сбербанк Росии»
2.1 Общая характеристика службы управления персоналом Ноябрьского
отделения ПАО «Сбербанк России»
Управления персоналом и его эффективность во многом зависит от выбо-
ра вариантов создания самой системы управления персоналом банка, механиз-
ма ее функционирования, поиска наиболее оптимальных технологий и методов
работы с сотрудниками.
ПАО «Сбербанк России» крупнейший банк в России с самой широкой
сетью подразделений, предоставляющий весь спектр инвестиционно-
банковских услуг. С сентября 2012 года 50% плюс одна акция банка находятся
под контролем Центрального банка РФ, свыше трети акций принадлежит зару-
бежным компаниям. Около половины российского рынка частных вкладов, а
также каждый третий корпоративный и розничный кредит в России приходятся
на Сбербанк.
Как и в любой коммерческой организации, основной целью деятельно-
сти Сбербанка является извлечение прибыли.
Миссия Сбербанка определяет смысл и содержание деятельности Банка,
подчеркивая его важнейшую роль в экономике России:
1. Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше,
помогая реализовывать устремления и мечты.
2. Мы строим одну из лучших в мире финансовых компаний, успех кото-
рой основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья ее со-
трудников.
Номенклатура предоставляемых услуг:
• Кредитование физических и юридических лиц,
• Вклады,
• Банковские карты,
29
• Инвестиции и ценные бумаги,
• Переводы,
• Наличная валюта и дорожные чеки,
• Драгоценные металлы и монеты,
• Аренда сейфов,
• Онлайн услуги и т. д
ПАО «Сбербанк России» организация с вертикальной структурой
управления, т.е. имеет несколько уровней управления. По типу - это функцио-
нальная структура. Организационная структура демонстрирует область ответ-
ственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с другими
сотрудниками; если все взаимосвязи организационной структуры применены
правильно, то они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему стремле-
нию выполнить поставленные перед организацией цели и задачи.
Управление Сбербанком России основывается на принципе корпоратив-
ности в соответствии с Кодексом корпоративного управления, утвержденным
годовым Общим собранием акционеров Банка в июне 2002 года.
Органами управления Банка являются:
• Общее собрание акционеров - высший руководящий орган Сбербанка
России. На Общем собрании акционеров принимаются решения по основным
вопросам деятельности Банка.
• Наблюдательный совет. Наблюдательный совет Банка состоит из 17
директоров, среди которых 11 представителей Банка России, 2 представителя
Сбербанка России и 4 независимых директора.
• Правление Банка. Правление Банка состоит из 13 членов. Возглавляет
Правление Банка Президент, Председатель Правления Банка.
Все органы управления Банком формируются на основании Устава
Сбербанка России и в соответствии с законодательством Российской Федера-
ции.
30
Банк модернизирует филиальную сеть, открывая новые подразделения и
улучшая расположение действующих подразделений.
5
( таблица 2.1)
Таблица 2.1
Структура филиальной сети Банка на территории Российской
Федерации
Как видно из таблицы 2.1, филиальная сеть банка складывалась посте-
пенно. Основной причиной такого распределения филиалов является наличие в
регионах крупных организаций и производств промышленности и сельского
хозяйства, которые интересны для банков, они располагают существенными
кредитными ресурсами, в качестве перспективных капиталоемких клиентов,
эффективное сотрудничество с которыми реально как в области финансирова-
ния текущей деятельности этих клиентов, так и с точки зрения участия банков в
развитии инвестиционного процесса.
5
http://www.smart-edu.com/sistema-distantsionnogo-obucheniya.html"://HYPERLINK
31
Сбербанк имеет один филиал за рубежом на территории Республики
Индия, который создан как стратегический плацдарм для развития бизнеса
Группы. Дочерние банки функционируют в Республике Казахстан, Украине,
Республике Беларусь, Швейцарии, Австрии, Чехии, Словакии, Венгрии, Хорва-
тии, Сербии, Словении, Боснии и Герцеговине, Бане-Луке на территории Бос-
нии и Герцеговины, Турции, Германии и Бахрейне. Дочерние банки оказывают
в регионах своего присутствия широкий спектр банковских услуг розничным и
корпоративным клиентам, осуществляют операции на финансовых рынках. Все
операции проводятся в соответствии с полученными лицензиями национальных
регуляторов. Два зарубежных представительства, расположенных в Германии и
Китае.
За 2015 год фактическая численность персонала Сбербанка снизилась на
4 492 сотрудника до 271 231 сотрудника. Сокращение произошло в основном за
счет сокращения блоков Операционный, Розничный и Корпоративный бизнес.
Значительная часть сотрудников (46%) непосредственно работает с клиентами.
В 2015 году в рамках процедур подбора в 2015 году на работу в Сбербанк при-
нято 54 554 новых специалиста и руководителя. По новым стандартам Сбер-
банка вновь принятому персоналу обеспечивается быстрый и качественный
ввод в должность, оказывается помощь в новом окружении.
За 2015 год в ПАО Сбербанк и дочерних обществах Банка прошли прак-
тику и стажировку более 13 700 студентов. Программа по набору и развитию
выпускников ВУЗов реализована в блоке CIB.
В рамках сотрудничества с учебными заведениями состоялось более 2
000 лекций от сотрудников Банка, проведено более 100 различных кейс-
соревнований.
Система управления персоналом неотделима от системы управления де-
ятельностью банка, так как она является ее основополагающей базой, а кадры
являются главной ресурсной базой организации.
Необходимость анализа организационной структуры службы управле-
ния персоналом вытекает из жёстких требований, которые сегодня предъявляет
32
рынок к предприятиям. Высокий уровень конкуренции заставляет изыскивать
новые резервы оптимизации производства, а в первую очередь самого процесса
управления. От того, насколько эффективно налажено управление предприяти-
ем, зависит в конечном итоге его благосостояние. В этом и заключается необ-
ходимость анализа организационной структуры службы управления персона-
лом.
В региональном отделении ПАО «Сбербанк России» функцию управле-
ния персоналом осуществляет Департамент управления персоналом, в состав
которого входят 4 отдела. Организационная структура Департамента управле-
ния персоналом Ноябрьского отделения ПАО «Сбербанк России» представлена
на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 Структура Департамента управления персона-
лом
Ноябрьского отделения ПАО «Сбербанк России»
Перечень решаемых задач каждой службой управления представлен в
таблице 2. 2.
Таблица 2.2
Перечень задач отделов ДУП
№
Структурное
Подразделение
Перечень задач структурного подразделения
Департамент
управления персоналом
Отдел
организации
и оплаты труда
Отдел
подбора
и развития
персонала
Отдел
учёта
персонала
Отдел
социальных
отношений
33
•
Служба
организации
и оплаты труда
• Обеспечение эффективной организации труда
• Управление системой оплаты труда и мотивации
персонала
• Организация и осуществление нормирования труда
• Планирование трудовых показателей
•
Служба
подбора
и развития
персонала
• Своевременное удовлетворение потребностей Обще-
ства в персонале
• Организация и проведение оценки персонала
• Организация подготовки, переподготовки и повыше-
ния квалификации персонала в сторонних организаци-
ях
•
Служба
учёта
персонала
• Своевременное удовлетворение потребностей Обще-
ства в персонале
• Актуализация и согласование кадрового резерва
• Проведение адаптации вновь принятых работников
• Обеспечение соблюдения норм трудового законода-
тельства и внутренних локальных нормативных актов в
части оформления трудовых правоотношений с персо-
налом
• Документальное оформление трудовых отношений в
соответствии с трудовым законодательством Российской
Федерации и с учетом действующих в Обществе локаль-
ных нормативных актов
• Организация и ведение учета кадров Общества
• Мониторинг и анализ причин текучести персонала
• Организация и проведение работы по представле-
нию персонала к наградам
•
Служба
социальных от-
ношений
• Подготовка, организация и координация ком-
плекса мероприятий по обеспечению социального
развития трудовых коллективов
• Реализация социального пакета, предусмотренного
Коллективным договором
• Организация работы объектов социальной сферы
Общества
• Разработка и внедрение нематериальных инструмен-
тов мотивирования труда работников
Департамент управления персоналом является своего рода стратегиче-
ским партнером, планирует и осуществляет развитие системы управления пер-
соналом в долгосрочной перспективе в соответствии с бизнес-стратегией пред-
приятия. Кроме того, он способствует созданию привлекательной для сотруд-
ников внутренней среды, формируя позитивный имидж предприятия как рабо-
тодателя, что позволяет привлекать и удерживать лучших специалистов, спо-
собных обеспечить Обществу лидерство в бизнесе.
Департамент управления персоналом является своего рода методологом,
участвует в формировании сильной единой корпоративной культуры, поддер-
34
живающей реализацию бизнес-стратегии и способствующей внедрению изме-
нений в системе управления. Подразделение по работе с персоналом обеспечи-
вает линейных менеджеров современными, эффективными и простыми в ис-
пользовании инструментами управления персоналом, информирует и обучает
руководителей использованию инструментов управления персоналом, предо-
ставляет методическую и консультативную помощь в вопросах управления
персоналом.
Кроме всего прочего, являясь агентом изменений, департамент управле-
ния персоналом осуществляет разработку и внедрение стандартов управления
персоналом. Задает нормы, правила, алгоритмы, касающиеся основных процес-
сов управления персоналом. Сопровождает организационные изменения в Об-
ществе. Является инициатором и организатором мероприятий, направленных на
информирование персонала об изменениях в системе управления общества,
способствует эффективному внедрению изменений.
Руководители функциональных подразделений в области управления
персоналом Ноябрьского отделения ПАО Сбербанк являются лидерами, кол-
лектив ждет от него проявления этих свойств, которые помогут достигать вы-
соких бизнес-результатов, активного участия в трансляции и внедрении корпо-
ративных ценностей Общества. Управленец формирует сильную команду внут-
ри подразделения и несет индивидуальную ответственность за качество коман-
ды в своем подразделении. Он отвечает за удержание ценных членов своей ко-
манды, предоставляя им мотивационные и карьерные возможности и за под-
держание имиджа работодателя внутри Общества и за ее пределами.
Осуществление регулярной оценки результатов работы сотрудников
своего подразделения, на основании которой происходит дифференциация со-
трудников, также входит в обязанности руководителей функциональных под-
разделений. В зависимости от уровня результативности и уровня развития ком-
петенций сотрудника принимается решение о размере предлагаемой компенса-
ции, карьерном продвижении сотрудника.
35
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что департамент управ-
ления персоналом есть функциональное подразделение, не участвующее в ос-
новной деятельности и которое обеспечивает нормальное функционирование
организации. Департамент управления персоналом является совокупностью
специализированных структурных подразделений в сфере управления вместе с
занятыми в них должностными лицами, которые управляют персоналом в рам-
ках существующей кадровой политики.
2.2 Функции Департамента по управлению персоналом Ноябрьского отде-
ления ПАО «Сбербанк России»
Функции департамента управления персоналом банка представляют со-
бой конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический
процесс управления персоналом и определяют его организационную структуру.
Для Департамента по управлению персоналом Ноябрьского отделения
ПАО «Сбербанк России» характерны следующие функции:
- обеспечение кадрами;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
- оформление трудовых правоотношений;
- организацию оплаты труда;
- выявление социальной напряженности в коллективе и ее устранение;
- осуществление отношений с органами рабочего самоуправления;
- координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению
техники безопасности;
- обеспечение каждого подразделения организации квалифицированны-
ми кадрами.
36
В таблице 2.3 приведены характеристики основных функций и задач де-
партамента управления персоналом Ноябрьского отделения ПАО «Сбербанк».
Таблица 2.3
Основные функции департамента управления персоналом
ПАО «Сбербанк России»