17
Перечень внешних и внутренних факторов, воздействующих на концеп-
цию управления персоналом в организации, представлен в Таблице 1.2.
Таблица 1.2
Внешние и внутренние факторы воздействия на управление персо-
налом
Внешние факторы
Внутренние факторы
– ситуация на рынке труда
– цели предприятия, их уровень и степень
проработанности
– развитие технологии
– структура организации
– развитие законодательства
– стиль управления
– кадровая политика органи-
заций-конкурентов
– условия труда
– рабочие группы (состав и структура пер-
сонала)
– человек как работник и социальное суще-
ство
Таким образом, каждая организация является частью социально-
экономической системы. И в своей деятельности сотрудничает с рядом других
аналогичных организаций, а также с другими контрагентами. При этом одним
из ключевых элементов успешности ее функционирования является грамотное
и рациональное управление персоналом как одним из основных факторов про-
изводства. При этом следует понимать, что управление персоналом осуществ-
ляется в динамично изменяющихся условиях, под воздействием как внешних,
так и внутренних для предприятия факторов.
1.2 Концепция «человеческого капитала»
Концепция человеческого капитала является одной из концепций управ-
ления персоналом. Термин «человеческий капитал» был впервые обозначен в
1980-х г.г. в трудах нобелевских лауреатов Т. Шульца и Г. Беккера. Они опре-
делили «человеческий капитал» как экономическую оценку способностей чело-
века, которая включает в себя его талант, образование, полученную квалифика-
цию, его врожденные способности, что в дальнейшем позволит ему получать
доход.
18
Т. Шульц писал, что все человеческие способности можно отнести к
врожденным или приобретенным. Человек уже рождается с определенным
набором генов, определяющими его характер, особенности поведения, пред-
расположенности к различным видам деятельности, это, так называемые, врож-
денные способности. В процессе совершенствования, человек получает новые
знания, адаптируется к окружающей обстановке. Приобретенные человеком
необходимые качества Т.Шульц и обозначал человеческим капиталом. Человек
повышают свой запас человеческого капитала путем инвестиций в самого себя,
что впоследствии влияет на структуру доходов, так что человеческий капитал
не ограничивается лишь врожденными способностями, он включает в себя так-
же и накопленные знания и навыки, которые приводят к развитию и формиро-
ванию более продвинутого уровня человеческого капитала.
Говоря о формирование концепции человеческого капитала, мы имеем в
виду так называемую расширительную трактовку национального богатства и
капитала, которая лежит в основе идей американского экономиста начала XX в.
И. Фишера. По его мнению, капитал это все то, что отвечает таким критериям
как: формирование потока доходов за определенный период времени, где лю-
бой доход всегда является продуктом какой-либо разновидности капитала. Та-
ким образом, капитал может накапливаться и "работать" в течение продолжи-
тельного периода времени и приносить доход.
Подобная расширительная концепция национальных ценностей приме-
няет к инвестициям в человеческий капитал также и расходы человека на под-
держание его здоровья. Сотрудник предлагает предпринимателю свой труд, ко-
торый выступает неким товаром, наравне с другими активами, которые необхо-
димы для ведения бизнеса.
В экономической литературе можно найти множество толкований поня-
тия «человеческий капитал». Так, А. Смит подчеркивал, что «увеличение про-
изводительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловко-
19
сти и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помо-
щью которых он работал».
Джон Стюарт Милль, имея в виду человека, писал следующее: «Самого
человека... я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способно-
сти, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным
основанием, я считаю, попадают в эту категорию», «...мастерство, энергия и
настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и
их инструменты и машины».
Эдвин Дж. Долан под человеческим капиталом представлял «капитал в
виде умственных способностей, который получают через форматное обучение
или образование либо через практический опыт».
О. Тоффлер наиболее значимым шагом в экономическом развитии со-
временной эпохи считает образование новой системы получения дохода, кото-
рая использует не физическую силу человека, а его умственные способности.
Ученый использует понятие «символического капитала» - знания, - который
является неисчерпаемым и одновременно доступным
3
огромному числу поль-
зователей без каких-либо ограничений.
Отечественный экономист М.М. Критский описывал человеческий ка-
питал так: «Человеческий капитал исходно выступает как всеобщая конкретная
форма жизнедеятельности, ассимилирующая предшествующие формы, ... и
осуществляющаяся как итог исторического движения человеческого общества к
его современному состоянию». Он рассматривал его как основное производ-
ственное отношение современного общества в его формальных преобразовани-
ях, также выделил такие превращенные его формы: производственный, интел-
лектуальный и потребительский.
3
Травин В.В., Магура Н.И., Курбатова Н.Б. Управление человеческими ресурсами: Учебно-
практическое пособие. 2-е изд., испр. - ( «Модульная программа «Руководитель ХХI века», Модуль IV) М.: Де-
ло, 2015
20
Й. Бен-Порет отмечал, что человеческий капитал можно выделять как
некий фонд, в функции которого входит производство трудовых услуг в обще-
принятых единицах измерения, классифицировал человеческий капитал в зави-
симости от исходных признаков. Он описывал его состоящим из:
- качеств и способностей индивидов, которые участвуют в производстве
человеческого капитала;
- той части капитала, «услуги которого предлагаются на рынке... и кото-
рые являются вложением в производство других предметов и услуг».
Г. Беккер подразделял человеческий капитал на общий и специальный.
Термин «специального человеческого капитала» подразумевает капитал, кото-
рый воплощается в знаниях, они связаны с определенной фирмой и представ-
ляют интерес лишь для фирмы, где они были получены, не обладающими цен-
ностью для функционирования в другой компании (это и внутренняя структура
компании, и порядок документооборота и т.д). Общий человеческий капитал
состоит из знаний и навыков, которые могут быть использованы на любом ме-
сте работы, в отличие от специального капитала.
Американский и английский экономист голландского происхождения,
Марк Блауг и его «Концепция человеческого капитала, или «твёрдое ядро» ис-
следовательской программы человеческого капитала», состоит в идее, что люди
тратят на себя ресурсы разными способами: для удовлетворения текущих по-
требностей, а также ради своих будущих доходов. Инвестиции могут быть
направлены на свое здоровье, приобретение дополнительного образования, на
поиск работы с хорошим доходом, миграцию и т.д.
Таким образом, в экономической литературе под человеческим капита-
лом понимают имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, опыта,
которые он использует в производстве для получения высокого заработка.
Другими словами, человеческий капитал это:
21
- накопленный запас навыков, знаний, способностей;
- запас навыков, знаний, способностей, используемые человеком в той
или иной сфере общественного воспроизводства, способствующие росту произ-
водительности труда и производства, а также внедрению экономических инно-
ваций;
- использование запаса, приводящего к росту доходов сотрудника, заин-
тересованности человека в дальнейших вложениях в свое здоровье, образова-
ние и др., увеличение своего запаса навыков, знаний и мотиваций, для даль-
нейшего его эффективного применения.
Стоит особо отметить значимость такого элемента человеческого капи-
тала, как мотивация, это, по сути, источник всего, что мы делаем. Мотивация
может объяснить ситуацию, когда сотрудник выбирает менее высоко оплачива-
емую работу, которая может дать ему больше возможностей для развития и
приобретения необходимого опыта. Будучи мотивированным на будущее, че-
ловек получает образование вместо того, чтобы начать работать и зарабатывать
самостоятельно. Таким образом, мотивация позволяет нам пережить временные
ограничения ради получения благ в дальнейшем.
Исходя из функционально-целевого подхода к анализу экономических
явлений, человеческий капитал - это сформированный человеком определен-
ный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, и мотиваций, целесообраз-
но используемые в сферах общественного воспроизводства. Они способствуют
росту производительности труда и эффективности производства, влияют на
рост дохода.
На сегодняшний день в нашей стране имеются два наиболее эффектив-
ных и важных ресурса, на которых опирается вся экономика - это природные
ресурсы и человеческий капитал. Во многих отраслях наиболее ценным ресур-
сом развития организации становится ее способность использовать инновации,
причем имеются в виду не только наукоемкие отрасли. В наше время на первый
22
план выходят такие нематериальные активы как: навыки, опыт, квалификация,
инновационные возможности организации за счет трудовых ресурсов. Многие
успешные предприятия делают упор на обучение, тренинги, системы мотива-
ции сотрудников, продвижение по карьерной лестнице, т. е, на интеллектуаль-
ный капитал. Такой капитал становится значимым фактором конкурентоспо-
собности и в последнее время стал занимать доминирующее положение.
Базовым фактором становления и развития экономики знаний считается
креативный, инновационный человеческий капитал, а процесс развития эконо-
мики знаний зависит от роста качества человеческого капитала, развития высо-
ких технологий, внедрения инноваций и закрепление высоких требований к ка-
честву производимых услуг и товаров.
Инновационная экономика является закономерным итогом развития
производительных сил в ходе научно-технического прогресса, который обу-
словливает рост знаний, интеллектуальные и творческие способности человека
находятся в приоритете. Рост научно-технических достижений, развитие инно-
вационных технологий ведут к повышению производительности, а источником
этих достижений всегда выступает человек.
1. 3 Методы оценки и развития персонала
В системе управления персоналом важную роль играет оценка персона-
ла и его в развитие. Следует отметить, что обычно деятельность сотрудников
оценивают с нескольких точек зрения:
- по достигнутым результатам (управление по результатам);
- по выполнению функций (аттестация деятельности);
- по профессиональному потенциалу (личностным и деловым каче-
ствам).
23
Каждый из подходов имеет как сильные, так и слабые стороны.
Если оценивать только результаты сотрудника, можно упустить очень
важную деталь: как был достигнут такой результат, нужно исключить совер-
шенно неприемлемые и недопустимые идеологией организации способы.
Если оценка осуществляется только с позиции качества, можно упустить
из виду смысл и саму цель выполнения работы. Большой профессиональный
потенциал не является гарантией эффективной работы: с низкой мотивацией
сотрудник может не использовать свой потенциал в полном объеме. Увидеть
полную картину и получить наиболее точную и достоверную характеристику
сотрудника позволяют технологии, которые объединяют несколько методов
оценки.
В настоящее время существуют следующие методы оценки:
1. Аттестация сотрудника – процедура определения ценности, направленная
на подведение итогов деятельности работника, которую объединяют с
анализом возможности достижения им плановых показателей в будущем.
2. Оценка сотрудника – проведение контрольных мероприятий, которые
направлены на учет его деятельности, которые позволяют, убедиться, что
были должным образом, выбраны и использованы методы управленче-
ского воздействия на объект (сотрудника).
Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача прове-
дения аттестации персонала. Выбирая методы проведения аттестации персона-
ла, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда
работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление
перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Из такого по-
нимания целей аттестации логично вытекает деление процедур аттестации на
две составляющие:
• оценка труда
• оценка персонала.
24
Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, ка-
чество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируе-
мые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и
программах, технологических картах, работах предприятия. Оценка труда дает
возможность оценить:
• количество;
• качество;
• интенсивность труда.
Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности
сотрудника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занима-
ется, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оцен-
ки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, не-
обходимых для достижения целей кадровой политики.
В настоящее время предприятия используют в большинстве случаев од-
новременно оба вида оценки деятельности своих сотрудников. Таким образом,
проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так
личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих резуль-
татов.
Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непо-
средственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги,
подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, нако-
нец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство
(ознакомление) с методами оценки персонала всех работников является гаран-
тией того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.
Деловая оценка персонала является одной из важнейших функций
управления персоналом на современном предприятии. Она позволяет объеди-
нить все элементы системы управления персоналом, такие как планирование
потребности в сотрудниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие
способностей, планирование карьеры и т.д. Итоги оценки служат информаци-
онной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.
25
Направления оценки персонала могут быть разными и зависеть от целей
и задач, которые поставлены перед исследованием. В целом по предприятию
стоит проводить комплексную оценку, которая позволит оценить сотрудников,
основываясь на объективных и субъективных показателях, а также оценить де-
ловые характеристики, потенциал, который организация будет использовать с
максимальной отдачей.
Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направле-
ниям.
1. По объекту, то есть по тому, что именно оценивается:
• деятельность (её эффективность,
4
сложность и пр.);
• достижение цели, индивидуальный вклад в итоги подразделения и ор-
ганизации;
• наличие у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт ха-
рактера), его потенциал.
2. По источникам, на данных которых базируется оценка:
• документы (резюме, характеристика и пр.);
• результаты кадровых собеседований (интервью);
• данные общего и специального тестирования;
• отчёты о выполнении производственных заданий.
• данные экспертиз (графологическая, физиогномическая).
3. По критериям оценки, по субъектам и по периоду оценивания. Функ-
ции оценки:
• Административная (официальная) – используется для принятия ре-
шений по оценке труда, кандидата на вакансию и пр.
• Мотивационная (информационная, латентная) – форма обратной
связи, важна для самого работника, для его развития.
Для повышения эффективности оценки необходимо:
4
Балковская Т. З. ,Шуракова О. И. Управление персоналом. Краткий курс : учеб. пособ. – Хабаровск : РИЦ
ХГАЭП, 2014. – 158 с.
26
• использовать квалифицированных экспертов;
• применять обоснованные методики;
• открыто информировать коллектив о результатах;
• не использовать оценку как инструмент наказания;
• не подменять оценку результатов оцениванием личных качеств со-
трудника.
В практике кадровой работы используются качественные, количествен-
ные (баллы) и описательные методы оценивания. Описательный метод предпо-
лагает обстоятельную характеристику (письменную или устную) достоинств
или недостатков работника по результатам повседневного наблюдения за ним.
На основе такого наблюдения можно построить оценочные шкалы. В данном
аспекте применяются следующие методы:
• Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой опре-
деленный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или
отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
• Метод стандартных оценок (карта оценок) – принадлежит к группе
рейтинговых методов. Шкалы оценки позволяют оценить степень развития тех
или иных качеств у работника. Метод прост, обеспечивает единообразие оце-
нок в рамках организации, но содержит элементы субъективизма.
• Метод попарного сравнения. Попарное сравнение сотрудников по
установленным критериям, подсчёт индекса предпочтений.
• Метод ранжирования. Определение экспертным или другим путем
ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех
оцениваемых по порядку убывания рангов.
• Метод критического инцидента. Оценивается, как вел себя работ-
ник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение
незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)
• Метод оценки по факторам результативности (пригоден для управ-
ленцев). Выбирается 10-20 параметров, каждый из которых обстоятельно рас-
крывается.