47
Рисунок 2.3 Взаимосвязь стратегических целей предприятия
и целей управления персоналом
В ПАО «Сбербанк России» на предприятии слабо организована работа
по привлечению, развитию и удержанию на предприятии молодых специали-
стов, хотя казалось бы, что на современном этапе социально-экономического
развития одним из основных направлений кадровой политики предприятия
должно являться привлечение и закрепление на предприятии соответству-
ющих требованиям работодателей молодых специалистов – выпускников
высших и средних специальных учебных заведений.
В отделении ПАО «Сбербанк России» наблюдается некоторое «старе-
ние» персонала (средний возраст сотрудников предприятия в 2015 г. составил
40,3 года и имеет тенденцию к росту за рассмотренные последние три года).
Исходя из всех наблюдений, можно сделать вывод, что для совершенствования
работы всего предприятия в целом, нужно привлекать на работу молодых и
квалифицированных специалистов, тем самым, вдыхая жизнь в организацию,
во всех ее положительных проявлениях. Молодежь мобильна, относительно
легко и быстро обучаема, полна новых идей и готова к нововведениям. Од-
нако мало лишь привлечь перспективных сотрудников, не менее важно
удержать ценные кадры, закрепить их на предприятии.
48
В этих условиях представляется важным изучение уровня адаптирован-
ности молодых работников компании, выявление того, насколько комфортно
чувствуют себя молодые специалисты в профессии и в данной компании в це-
лом, как они относятся к обучению,
6
нововведениям, каким они видят свое
профессиональное будущее.
С целью определения движущих сил, предпочтений, удовлетворенности
молодых специалистов качеством организации и мотивации труда на данном
рабочем месте было проведено анкетирование. При разработке анкеты были
учтены такие важные моменты в процессе адаптации молодого специалиста,
как удовлетворенность выбранной профессией, уровень подготовки к работе в
ВУЗе, взаимоотношения с коллегами и руководством, желание профессиональ-
но и личностно развиваться и т.д.
Было предложено в региональном Ноябрьском отделении ПАО «Сбер-
банк России» статус молодого специалиста применить по отношению к работ-
никам, имеющим высшее или среднее профессиональное образование, не стар-
ше 35 лет, со стажем работы в региональном отделении ПАО «Сбербанк Рос-
сии» не более 3-х лет.
В проведенном анкетировании приняли участие 124 молодых специали-
ста. Вопросы анкеты представлены в Приложении 1.
Проанализируем структуру ответов на некоторые вопросы анкеты.
В таблице 2.9 представлены результаты, характеризующие степень удо-
влетворенности молодых сотрудников выбранной профессией.
Таблица 2.9
Степень удовлетворенности молодых сотрудников выбранной про-
фессией
№
Варианты ответов
Распределение
ответов, %
•
Удовлетворен полностью
62
•
Скорее удовлетворен
7
6
Л. Н. Банникова. Управление персоналом: учебное пособие. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2014, 151 с.
49
•
Скорее неудовлетворен
4
•
Совсем неудовлетворен
18
•
Пока не решил
9
Согласно таблице 2.9, выбором профессии полностью удовлетворены
62% опрошенных. Пока не уверены в правильности выбора 11 % молодых спе-
циалистов, 18 % опрошенных молодых специалистов недовольны выбором
профессии, 9 % респондентов пока не решили.
В таблице 2.10 представлена структура ответов на вопрос по оценке
уровня подготовки к трудовой деятельности молодых специалистов исходя из
их собственного мнения.
Таблица 2.10
Оценка уровня подготовки молодого специалиста
к профессиональной деятельности
№
Варианты ответов
Распределение
ответов, %
•
Подготовлен и теоретически и практически
23
•
Не хватает практических навыков
41
•
Не хватает теоретических знаний
26
•
Не подготовлен и ни теоретически и ни практически
5
•
Затрудняюсь ответить
5
Таким образом, лишь 23 % опрошенных считают, что они подготовлены
теоретически и практически к профессиональной деятельности, 41 %
респондентов считают, что им в их трудовой деятельности не хватает
практических навыков, 26 % - теоретических знаний.
Именно в первые дни работы на предприятии у сотрудника формируется
основное представление о нем, и человек принимает решение о том, останется
ли он и дальше работать в организации или покинет ее. Поэтому очень важно
разработать эффективную систему наставничества, помогающую сотрудникам
50
с первых дней работы чувствовать себя более комфортно и быстрее
адаптироваться на предприятии.
На вопрос анкеты: «Был ли у Вас наставник в период адаптации на
новом рабочем месте?» ответы распределились следующим образом (таблица
2.11):
Таблица 2.11
Распределение ответов молодых специалистов на вопрос «Был ли у
Вас наставник в период адаптации на новом рабочем месте?»
№
Варианты ответов
Распределение
ответов, %
•
У меня был наставник, и он очень сильно помог мне
освоиться на новом рабочем месте
33
•
У меня не было наставника, и приходилось во всем
разбираться самому (самой). Был (а) бы рада, если
бы у меня был наставник
56
•
У меня не было наставника, и приходилось во всем
разбираться самому (самой), помощь наставника
мне не требовалась
11
•
У меня был наставник, особой помощи от него я не
получал (а)
0
Следующий вопрос был включен в анкету с целью выявления основных
проблем, с которыми столкнулся молодой специалист после трудоустройства в
региональном отделении ПАО «Сбербанк России». Результаты распределения
ответов на вопрос анкеты: «С какими проблемами на предприятии Вы
столкнулись после трудоустройства в региональное отделение ПАО «Сбербанк
России»?» представлены в таблице 2.12.
Таблица 2.12
Распределение ответов молодых специалистов на вопрос: «С
какими проблемами на предприятии Вы столкнулись после
трудоустройства в ПАО «Сбербанк России»?»
№
Варианты ответов
Распределение
ответов, %
•
Недооценка со стороны руководства в силу
возраста
2
•
Недостаток информации
10
51
•
Низкая заработная плата
8
•
Недостаток опыта работы на производстве
43
•
Вхождение в новый коллектив
15
•
Большой объем новой информации
7
•
Отсутствие перспектив карьерного роста
3
•
Отсутствие грамотного наставника
12
Согласно таблице 2.12 основными проблемами, с которыми
сталкивается молодой специалист, являются:
• недостаток опыта работы на производстве – 43 % респондентов
согласились;
• вхождение в новый коллектив – 15 %;
• отсутствие грамотного наставника – 12 %;
• недостаток информации – 10 %.
В таблице 2.14 представлено отношение молодых специалистов
регионального Ноябрьского отделения ПАО «Сбербанк России» к участию в
научно-практических конференциях, конкурсах, семинарах и т.д.
Таблица 2.14
Распределение ответов молодых специалистов на вопрос «Ваше
отношение к научной деятельности?»
№
Варианты ответов
Распределение
ответов, %
•
Положительное, участвую в конференциях
27
•
Имею свои научные решения/разработки,
внедренные в производство
5
•
Хочу участвовать, но нет наставника (или научного
руководителя)
49
•
У меня нет способностей к научной деятельности
12
•
Научная деятельность для меня не интересна
7
Согласно таблице 2.14 12 % респондентов считают, что они не способны
к научной деятельности, 7 % – им это вообще не интересно. Данное явление
нельзя интерпретировать как положительное. 27 % респондентов заявили, что
52
участвуют в различных научных мероприятиях, и 5% – что имеют свои
научные решения/разработки, внедренные в производство, и 49 % – что хотят
участвовать, но у них нет наставника (или научного руководителя).
Далее было проанализировано отношение молодых специалистов
регионального Ноябрьского отделения ПАО «Сбербанк России» к концепции
непрерывного образования в течение всей трудовой деятельности.
Общеизвестно, что в наши дни недостаточно получить диплом о высшем
образовании и работать всю оставшуюся жизнь, пользуясь только знаниями,
приобретенными в вузе. Мир меняется ежедневно, появляются все новшества,
правила, разрабатываются новые методики, и, чтобы удержаться на плаву,
необходимо постоянно переобучаться.
В таблице 2.15 показано, что 15 % опрошенных молодых специалистов
положительно относятся к непрерывному образованию и развитию и
систематически повышают свой профессиональный уровень; 37 % – не
периодически но все же время от времени читаю литературу по профессии; 48
% считают, что лучше обучаться на рабочем месте при помощи различного
рода обучающих программ; всего лишь 3 % ответили, что не изъявляют такого
желания.
Таблица 2.15
Распределение ответов молодых специалистов на вопрос «Ваше
отношение к непрерывному образованию и развитию?»
№
Варианты ответов
Распределение
ответов, %
•
Положительное, систематически самостоятельно
повышаю свой профессиональный уровень
15
•
Положительное, не периодически, но все же время от
времени читаю литературу по профессии
37
•
Положительное, но лучше обучаться на рабочем месте
при помощи различного рода обучающих программ
48
•
Не изъявляю такого желания, считаю имеющихся
знаний мне хватит
3
53
Проведенный опрос молодых сотрудников банка показал, что
значимыми для молодых специалистов являются следующие параметры
7
организации и мотивации труда:
- формальные составляющие организации труда: достойный уровень
заработной платы, благоприятные условия труда, наличие социального пакета;
- неформальные аспекты трудовой деятельности: престижность
занимаемой должности, благожелательное отношение начальства, хороший
психологический климат на предприятии, наличие условий для
совместного отдыха с коллегами;
- мотивация профессионального роста и личностного развития :
развитие способностей и получение профессиональных навыков ,
удовлетворение от занятия любимым делом , возможность получения
дополнительного образования, возможность профессионального ( карьерного)
роста.
На основе результатов проведенного опроса молодых сотрудников
Ноябрьского отделения Сбербанка для успешного функционирования, развития
банка, для достижения стратегических целей предлагается применить
системный подход, а именно реализовать целый комплекс мероприятий по
совершенствованию работы с молодыми специалистами.
7
Л. Н. Банникова. Управление персоналом: учебное пособие. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2014, 132 с.
54
ГЛАВА 3.Совершенствование кадровой политики Ноябрьского
отделения ПАО « Сбербанк Росии»
3.1 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом
Ноябрьского отделения ПАО «Сбербанк Росии» в работе с молодыми
специалистами
Задачами Департамента управления персоналом Ноябрьского отделения
ПАО «Сбербанк России» является реализация кадровой политики и координа-
ции деятельности по управлению трудовыми ресурсами предприятия. Поэтому
целесообразнее будет расширять круг своих функций, от чисто кадровых во-
просов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельно-
сти, изучению рынка трудовых ресурсов, управлению профессиональным про-
движениями т. п.
Одной из задач кадровой политики в банке является учет интересов всех
сотрудников предприятия. Кадровая политика продуктивна тогда, когда она
включена в общий процесс управления предприятием.
Высокая квалификация кадров позволят значительно повысить эффек-
тивность работы Ноябрьского отделения ПАО «Сбербанк России». Изменения
в принципах управления кадрами должны направляться, в первую очередь, на
реализацию эффективной кадровой политики, которая имеет важное значение.
Работу с молодыми специалистами на в Ноябрьском отделении ПАО
«Сбербанк» предлагается вести в трех направлениях (рисунок 3.1), а именно
организовать:
• довузовскую подготовку;
• программу работы со студентами;
• подготовку молодых специалистов.
55
Рисунок 3.1 Направления подготовки и развития сотрудников Но-
ябрьского отделения ПАО «Сбербанк России»
Целевая аудитория, программы и задачи каждого из вышеназванных
направлениях работы с молодыми специалистами представлены в таблице 3.1:
Таблица 3.1
Целевая аудитория, программы и задачи направлений работы
с молодыми специалистами Ноябрьского отделения ПАО «Сбербанк
России»
Этап
Целевая
аудитория
Целевые
Программы
Задачи
Довузовская
подготовка
Школьники,
абитуриен-
ты
Целевое направление
для поступления в ВУЗы
• Развитие и молодежи
тяги к техническим
наукам
• Оказание помощи
школьникамв выборе
профессии
• Формирование рабо-
чих династий
• Повышение имиджа
регионального отделения
ПАО «Сбербанк России»
в глазах школьников и их
родителей
Программа
работы со
студентами
Студенты
ВУЗов иСУ-
Зов
• Проведение учебных,
производ-ственных,
преддип-ломных практик
• Развитие деловых и
проф.компетенций сту-
дентов
Д
Д
о
о
в
в
у
у
з
з
о
о
в
в
с
с
к
к
а
а
я
я
п
п
о
о
д
д
г
г
о
о
т
т
о
о
в
в
к
к
а
а
Программа работы
со студентами
Выделение учебными заведениями целевых мест
для подготовки специалистов по профильным
направлениям деятельности
Участие в «Слете молодых финансистов» представляя
свой ВУЗ
Ознакомление со спецификой работы в Компании, пу-
тем прохождения практики
Награждение лучших студентов профильных специ-
альностей именными стипендиями Ноябрьского отделения
ПАО «Сбербанк России»
П
П
о
о
д
д
г
г
о
о
т
т
о
о
в
в
к
к
а
а
м
м
о
о
л
л
о
о
д
д
ы
ы
х
х
с
с
п
п
е
е
ц
ц
и
и
а
а
л
л
и
и
с
с
т
т
о
о
в
в
Развитие и продвижение перспективных
специалистов по карьерной лестнице
Участие в «Слете молодых специалистов»
Стимулирование талантливой молодежи к
продолжению своей научной деятельности
56
студентов в банке;
• Награждение лучших
студентов профильных
специиальностей имен-
ными стипендиями пред-
приятия
• Повышение привле-
кательности региональ-
ного отделения ПАО
«Сбербанк России» как
работодателя среди сту-
дентов
• Адаптация студентов,
будущих работников
компании
• Вовлечении в корпо-
ративную культуру ком-
пании
Подготовка
молодых
специали-
стов
Молодые
специали-
сты до 35
лет
Развитие и удержание в
Ноябрьскомотделении-
ПАО «Сбербанк Рос-
сии»эффективных
управленцев и профес-
сионалов путем реали-
зации комплексной це-
левой программы
• Развитие и продвиже-
ние перспективных спе-
циалистов по карьерной
лестнице (выдвижение в
кадровый резерв Ноябрь-
скогоотделенияПАО
«Сбербанк России»1 и 2
уровней).
• Повышение уровня
профессиональ-ной и
управленческой подго-
товки
• Стимулирование та-
лантливой молодежи к
продолжению своей
научной деятельности.
• Повышение мотива-
ции и заинтересованно-
сти в сотрудничестве с
Башкирским отделением
ПАО «Сбербанк России»
Довузовская подготовка предполагает работу со студентами целевого
направления профильных специальностей ВУЗов региона. Это могут быть дети
родителей, которые трудятся на данном предприятии, обладают определённы-
ми достижениями в профессиональной сфере. Также желание получить обуче-
ние по целевому направлению может возникнуть у самих работников, облада-
ющих средним специальным образованием. Такое обучение становится ступе-
нью повышения уровня квалификации. В его ходе приобретаются новые зна-
ния, способные качественно улучшить степень профессиональной деятельности
работника.