2
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
КРИЗИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................... 6
1.1. Человеческие ресурсы как ведущий фактор развития современной
организации в условиях кризиса .................................................................... 6
1.2. Современные кадровые технологии управления персоналом ........... 12
1.3. Методы оптимизации численностью персонала ................................. 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРИЗИСНОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО «МАГНИТ» ................................................................ 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика кризисного
предприятия ПАО «Магнит» ........................................................................ 30
2.2. Анализ системы управления персоналом ............................................. 39
2.3. Анализ эффективности использования труда персонала в условиях
кризиса ............................................................................................................ 48
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО
«МАГНИТ» В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА .......................................................... 61
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом на
кризисном предприятии ПАО «Магнит» .................................................... 61
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ....................................... 94
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................... 100
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. В настоящее время разрешение вопросов, свя-
занных с управлением персоналом, имеет большое значение для организа-
ций всех сфер деятельности. Не являются исключением и торговые орга-
низации. В целом системой управления называют упорядоченную сово-
купность взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными
целями, действующими автономно, но направленными на достижение об-
щей цели, заключающейся в создании результативных мотиваций и обес-
печение организации высококвалифицированными кадрами.
Исследование вопросов совершенствования системы управления
персоналом является важной задачей в современных условиях хозяйство-
вания, тем более если речь идет о не эффективном управлении или управ-
лении в период кризиса компании. Поэтому выбор темы обусловлен объ-
ективными потребностями отечественной науки и практики.
Условиями существования любого бизнеса можно считать получение
прибыли его владельцами на протяжении существования того или иногда
вида деятельности. Из данной предпосылки следует, что владелец или вла-
дельцы бизнеса ставят главным обратно пропорциональное увеличение
прибыли и сокращение издержек на него, т. е. повышение рентабельности
бизнеса.
Совершенствовать рентабельность бизнеса или увеличивать с целью
выхода из кризиса можно несколькими путями: увеличение выручки или
уменьшение затрат. Эти пути зависят друг от друга, в процессе увеличения
выручки само по себе падает количество затрат или же при уменьшении
затрат начинает расти выручка. Но в настоящее время в любом бизнесе
присутствует конкуренция и как следствие борьба за клиента.
В этой обстановке бывает трудно увеличивать оборот и поднимать
цены на выпускаемую продукцию, по этой причине одной из главных за-
4
дач является снижение издержек в бизнесе. Говоря о процессе оптимиза-
ции количества персонала, в первую очередь, имеют в виду его сокраще-
ние. Ранее увеличение численности персонала было обусловлено социаль-
ной политикой государства, когда оно старалось обеспечить полную заня-
тость населения.
Значимым фактором большого количества персонала служило изно-
шенное оборудование и устаревшие технологии, что требовало наличия
большого количества персонала на производстве. Следует отметить, что
раньше, сокращение рабочего класса должно было не только затрагивать
эффективность производства, но и даже улучшать его. В настоящее время
к методам оптимизации персонала требуется подходить более вниматель-
но. Зачастую сильное сокращение персонала не только сокращает издерж-
ки, но и ведет к снижению уровня сервиса и, как следствие, падению обо-
рота.
Целью работы является разработка стратегии рационального управ-
ления персоналом кризисного предприятия.
Объект работы - Публичное акционерное общество «Магнит», (далее
по тексту ПАО «Магнит») - розничная сеть по торговле продуктами пита-
ния, занимающая лидирующие позиции на российском рынке.
Предметом работы является система антикризисного управления
персоналом предприятия.
Задачами работы являются:
рассмотреть теоретические аспекты управление персоналом
кризисного предприятия;
провести анализ управления персоналом кризисного предприятия
ПАО «Магнит»;
разработать рекомендации по совершенствованию технологий
управления персоналом предприятия ПАО «Магнит» в условиях кризиса.
5
Теоретическую основу исследования составили научные работы рос-
сийских и зарубежных авторов, изучающих вопросы управления персона-
лом, таких как, Ю.Н. Арсеньев, А.П. Балашов, М.И. Бухалков, Б.М. Ген-
кин, А.В. Дейнека, Л.А. Жигун, Н.А. Казакова, А.Я Кибанов, Ю.Н. Лапы-
гин, О.К. Минеева, З.П. Румянцева, С.И. Сотникова, Г.В. Суслов, А.В. Те-
бекин, О.Г. Тихомирова, Дж. Шоул и др.
Информационную базу работы составили законодательные акты
Российской Федерации в сфере управления персоналом в ритейле; резуль-
таты исследований, содержащиеся в работах российских и зарубежных ис-
следователей; материалы периодических специальных изданий; справоч-
ные материалы.
Степень разработанности проблемы. Базой для исследования основ-
ных направлений анализа по управления персоналом предприятий в рам-
ках антикризисного управления стали теоретико-методических научные
работы как отечественных, так и зарубежных ученых.
Практическая значимость исследования дала возможность сформи-
ровать выводы и рекомендации для последующего использования их в
практической деятельности, а также оценит их экономическую эффектив-
ность. Именно этим определяется практическая значимость исследования.
В процессе работы были использованы следующие методы исследо-
вания: наблюдение, сбор и обработка социологических данных, измерение,
изучение и обобщение, систематизация, сравнение и анализ.
Структура исследования состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников и приложений.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ КРИЗИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Человеческие ресурсы как ведущий фактор развития современной
организации в условиях кризиса
Человечий ресурс - ресурс особый: невзирая на различные деловые и
личные свойства, способности и познания, работник не станет их эффек-
тивно применять в собственной работе до того времени, пока не заметит
собственной личной мотивации.
Управление трудовыми ресурсами и кадровая политика являются
основными факторами эффективности современных организаций. Элемен-
ты кадровой политики составляют основу функций HR-менеджмента, ко-
торые реализуются с применением устава, положений, предписаний, тех-
нологий. Правила, нормы, методы и процедуры, формализуют требования
компании к сотрудникам, являясь выражением выработанной кадровой по-
литики 38, с. 151.
Проведем анализ работ ученых, которые рассматривали данную про-
блему (таблицы 1.1).
Поэтому все взгляды авторов целесообразно поделить на две подси-
стемы: управление организацией в целом; управления и мотивация персо-
нала.
Р. Шуллер, пришел к выводу, что для стратегии «инновации» подхо-
дят высококлассные профессионалы, которые требуют значительной авто-
номии и свободы действий; в пределах стратегии «высокого качества» эф-
фективные сотрудники, склонные к повторяемым операциям, которые спо-
собны влиять на общий процесс; для стратегии «снижения затрат» необхо-
димы люди, которые проявляют беспокойство о количестве выработанной
продукции с помощью четкого контроля и строгих правил поведения на
рабочем месте. Автор предлагает такую стратегию управления персона-
7
лом, которая отвечает существующей стратегии конкурентного преимуще-
ства: инновации, повышения качества, снижения затрат 40, с. 16.
Таблица 1.1
Определение сущности стратегии управления в двух подсистемах
Автор
Определение сущности стратегии управления
Управление организацией в целом
М. Портер
Модель «пяти сил»: стратегия зависит от типа конкурентного пре-
имущества организации и сферы конкуренции.
Г. Морган
В основе стратегического управления - метафоры, как инструмент по-
нимания проблем предприятия: организации как механизмы; организ-
мы; политические системы-государства; как тюрьмы для душевно-
больных; как поток и трансформация и как инструмент планирования.
М. Хаммер
Эффективная и конкурентная стратегия, которая содержит фундамен-
тальное переосмысление и радикальный редизайн процессов бизнеса.
Д. Чайлд
Стратегия - это способ выбора эффективных конкурентных методов
управления, который состоит в первичной формализации проблемы
(кодификации) з последующим распространением информации (дифу-
зией) среди сотрудников. Критерием эффективности конкурентной
стратегии является минимизация затрат.
Управление персоналом
Р. Шуллер
Существует логическая связь между выбранным типом конкурентного
преимущества (инновации, повышения качества, снижения расходов)
и ролевыми типами поведения работников. В основе конкурентной
стратегии лежит стратегия управления персоналом.
Г. Минцберг
Стратегические проблемы разрешаются на основе интуиции топ- ме-
неджеров, оптимальные решения которых основаны на виденье пер-
спектив компании.
А. Маслоу
Эффективные стратегические методы управления - те, которые боль-
ше всего обеспечивают удовлетворение всего комплекса потребно-
стей.
Г. Хамел
Созданием конкурентной стратегии должен заниматься каждый со-
трудник.
А. Чандлер
Эффективная стратегия зависит от использования опыта профессио-
нальных менеджеров, с которых необходимо снять рутинные обязан-
ности и наложить обязательство относительно долгосрочного плани-
рования и оценки будущих результатов.
Стратегию «инновации» необходимо связать с удовлетворением
высших потребностей заказчиков. В XXI веке общей информатизации об-
щества люди связывают новые свойства товара (услуги) с возможностью
развития своей индивидуальности через самовыражение и самоактуализа-
цию. Обеспечить конкурентное преимущество на рынке товара (услуг)
8
можно, если подобрать для его производства персонал со специфическими
характеристиками (таблицы 1.1).
По мнению А. Маслоу в основе стратегии лежит стратегическое
управление мотивацией людей. С нашей точки зрения, такие выводы акту-
альны и в настоящее время.
Для эффективного функционирования и дальнейшего развития пер-
сонала в постоянно изменяющейся внешней среде необходима разработка
действенного инструмента - стратегии управления персоналом. В свою
очередь она может не только поддаваться влиянию внешних факторов, но
и сама формировать изменения в ней. Она имеет долгосрочное влияние и
учитывает все возможные новые или непредсказуемые обстоятельства.
Обязательным условием существования любой стратегии является ее ре-
альность, то есть любой неверный шаг, или ошибка в применении может
негативно отобразиться не только на деятельности персонала, но и на дея-
тельности всей организации.
Вопросы управления персоналом представляют собой комплексный
характер, состоящий из целого ряда важнейших направлений работы с
трудовыми ресурсами. В настоящее время, в современных литературных
источниках данная проблема разработана достаточно широко. Научные
основы управления трудовыми ресурсами и стратегического управления
заложены в трудах таких известных ученых, как И. Ансофф, М. Арм-
стронг, П. Друкер, Т. Котллер, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйо, Ф. Тейлор,
Ф. Хедоури, Х. Грэхем, Г. Десслер и др. 36, с. 177.
Несмотря на то, что ряд авторов (А.Д. Абдуллина, О.А. Аликаев,
Т.А. Багинская, Э.Ю. Борисов, Т.И. Захарова., Д Ю. Знаменский, Н.А.
Омельченко и др.), освещают сущность и содержание менеджмента, рас-
сматривают вопросы управления именно персоналом, в целом, можно за-
ключить, что на сегодняшний день наблюдается потребность в развитии
научных разработок в практическом применении и развитии вопросов
9
управления персоналом, необходимых для построения и реализации кад-
ровой политики.
Особенности управления персоналом заключаются в формировании
данной системы; кадровом планировании, маркетинге персонала, выявле-
нии кадрового потенциала и потребности организации в трудовых ресур-
сах; учете и нормировании численности работников.
Как отмечает В.Р. Веснин, рассмотрение персонала сегодня как че-
ловеческих ресурсов представляет собой:
индивидуальный подход к деятельности персонала в пределах
общности интересов их и фирмы;
борьба за привлечение квалифицированных работников;
отказ от представлений о персонале как о даровом благе, не тре-
бующем затрат со стороны работодателя;
анализ и регулирование личностных и групповых отношений, кад-
рового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований
психофизиологии, эргономики и проч. 28, с. 71.
Персонал - это основной постоянный состав работающих, составля-
ющих группу по профессиональным или иным признакам. Управление
персоналом нацелено на поиск и адаптацию персонала, оперативную (те-
кущую) работу с персоналом и стратегическую работу с персоналом.
Таким образом, учитывая тесную взаимосвязь персонала с организа-
цией и традиционно сложившиеся стратегии управления персоналом, в
условиях динамичной среды в организациях для повышения их прибыль-
ности, путем рационального использования трудовых ресурсов, необходи-
ма разработка индивидуальных стратегий управления персоналом, форми-
рование совершенной политики, общими принципами которой, будет:
научность и инновационность (выполнение новейших научных и иннова-
ционных рекомендаций в сфере управления персоналом); справедливость;
комплексность и системность работы с персоналом; последовательность;
10
соблюдение трудового законодательства; равенство всех кадров и отсут-
ствие дискриминации; экономичность (обеспечение окупаемости расходов
на подготовку персонала); конкретность и адресность.
Система управления персоналом - это система, реализующая различ-
ные функции управления персоналом организации, состоящей из несколь-
ких подсистем (см. рис.1.1).
Рис. 1.1. Структура системы управления персоналом
На сегодняшний день, в научной литературе, разработано несколько
моделей формирования системы управления персоналом. Определяющим
фактором для выбора той или иной модели является организационная
структура конкретной организации. Именно она определяет взаимоподчи-
нение между функционалом сотрудников организации, а также участвует в
разделении труда, инициировании специализированных подразделений и
иерархии должностей и т.д.
11
Под организационной структурой системы управления персоналом
понимается совокупность подразделений всей системы и должностных
лиц, которые взаимосвязаны между собой.
Указанные подразделения являются элементом системы управления
персоналом и наделены различными функциями, которые в сочетании об-
разуют службу управления персоналом, или кадровую службу.
В структуре всей организации служба управления персоналом зани-
мает определенное место, и ей отведена особая роль, которая отражается в
специализированном направлении деятельности такой службы, а также ор-
ганизационным статусом ее руководителя.
К особенностям развития в системе управления персоналом относят
также и характеристику ее важнейших факторов: объект и субъект, цель
системы, ее функции и структуру.
Так, к объектам системы управления персоналом относят:
работников;
рабочих групп;
трудовой коллектив.
К субъектам системы управления персоналом:
функциональный управленческий персонал;
линейный управленческий персонал;
К формулированию системы управления персоналом выработано не-
сколько подходов, которые зависят от того, какой аспект данной категории
рассматривается.
Известно, что в организациях, которые нацелены на исполнение
функций управления персоналом, включается подсистема линейного руко-
водства организации, а также ряд функциональных подсистем управления
персоналом (к примеру: подсистему найма, подсистему обучения и разви-
тия и т.д.).