30
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием
обратной связи со стороны деятельности человека.
Важным принципом процесса управления считается конкуренция
участников управления на основе личной заинтересованности в успехе,
поддерживаемой с помощью различных мотиваций, таких как материальное
поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения
новых знаний и навыков.
Принцип стимулирования представляет собой процесс использования
различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с
помощью которого может осуществляться мотивирование.
Принцип демократизации управления представляет собой принцип
участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип
организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное
и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.
Принцип системности представляет собой принцип, который
предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного
и технологического характера в процессе управления. Это принцип
определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий,
представляющий собой закономерно расположенное единство.
Принцип эффективности является принципом достижения поставленных
целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
Принцип основного звена представляет собой принцип нахождения и
решения среди множества задач важнейшей.
Принцип оптимальности представляет собой принцип соотношения
между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности
рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).
Контроль и ответственность за исполнение решений представляет собой
принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или
31
надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих
действиях и поступках.
Таким образом, управление персоналом представляет собой область
знаний и практической деятельности, направленную на обеспечение
организации «качественным» персоналом, то есть способным выполнять
возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование.
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и
образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где
изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают
необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных
задач и обязанностей.
Принципы управления персоналом отражают требования объективно
действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.
1.3.Современные методы управления персоналом в организации
Управление предприятием является гармоничным соединением
человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных
задач.
Система управления персоналом представляет собой совокупность
приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Существуют
несколько подходов в построении системы управления персоналом в
организации. Применение той или иной модели для конкретной организации
зависит от ее организационной структуры.
Организационная структура определяет взаимоотношение между
функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в
таких формах, как разделение труда, создание специализированных
подразделений, иерархия должностей. Также является совокупность
взаимосвязанных подразделений системы и должностных лиц.
Способы управления персоналом относятся к определенной функции
управления персоналом, что позволяет смоделировать их в цепочку цикла
работы с персоналом.
32
По этому признаку выделяются методы найма, отбора и приема
персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и
трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;
организации системы обучения персонала; управления конфликтами и
стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала,
управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением
персонала; высвобождения персонала.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на
коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе производства.
Методы делятся на три группы: административные, экономические и
социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться в определенной организации . Эти методы отличает прямой
характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт
подлежит обязательному исполнению. Для административных методов
характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном
уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов
управления.
Экономические методы носят косвенный характер управленческого
воздействия. С помощью экономических методов осуществляется материальное
стимулирование коллектива и отдельных работников. Эти методы основаны на
использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы управления основаны на
использовании социального механизма (система взаимоотношений в
коллективе, социальные потребности).
Для эффективной работы организации и развития ее стратегии на рынке
необходимо использовать такой метод управления, как структурированное
планирование, который предполагает разделение компании на отделы
33
(подразделения) по определенным признакам, установление взаимосвязей
между этими отделами, создание и внедрение четко спланированной системы
работы в каждом отделе. Структуризация целей предусматривает
количественное и качественное обоснование целей как самой организации, так
и системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям
организации.
Таким образом, наибольший эффект в системе управления персоналом
достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе.
Применение системы методов позволяет взглянуть на объект
совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
Таким образом, из выше сказанного можно сделать вывод, что в
процессе развития управления как науки использовались разные подходы к
пониманию того, что есть управление персоналом. На сегодняшний день
управление персоналом представляет собой специфическую функцию
управленческой деятельности, главным объектом которого является человек,
входящий в определенные социальные группы.
Современные концепции управления персоналом организации
базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного
управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития
личности и теории человеческих отношений.
34
Глава 2. Анализ эффетивности управления персоналом кофейни
«Кофе-Брейк»
2.1. Характеристика основных организационно – экономических
показателей кофейни «Кофе - брейк»
Кофейня «Кофе - брейк» находится в г. Муравленко.
Кофейня «Кофе - брейк» образована с целью оказания услуг в сфере
общественного питания.
Форма обслуживания – самообслуживание с последующим расчетом, а в
вечернее время – обслуживание официантами.
В соответствии с ГОСТ 50764-95 «Услуги общественного питания.
Общие требования» Кофейня предлагает ряд услуг: услугу по организации и
обслуживанию различных мероприятий; услуги по выполнению заказов на
изготовление продукции; услугу по прокату посуды, столового белья.
В кофейни «Кофе - брейк» в обеденное время посетителям доступен
полноценный обед, состоящий из трех блюд. Меню бизнес-ланча рассчитано на
разнообразные вкусы и включает холодные и горячие закуски, салаты, горячие
блюда, соусы, разнообразные десерты, в том числе фрукты и кондитерские
изделия.
Целью деятельности кофейни «Кофе - брейк» является получение
прибыли, а также выполнение профессиональных работ и услуг.
Организационная структура кофейни «Кофе - брейк» линейная (Рисунок
4).
35
Рисунок 4
Организационная структура кофейни «Кофе - брейк»
Преимущества линейной структуры управления: согласованность
действий исполнителей; четкая система взаимосвязей между руководителем и
подчиненным; быстрая реакция на указания.
Недостатки линейной структуры управления: высокие требования к
компетентности руководителя; отсутствие звеньев по планированию и
подготовке решений.
Управляющий выполняет следующие функции: контролирует выплаты по
заработной плате; проводит административную работу; объем продаж на
официанта/бармена и на бригаду; руководит работой с кадрами; осуществляет
прием и увольнение персонала на работу; проводит инструктажи; организует
проведение тренингов с персоналом; организует аттестацию персонала и
мероприятия по повышению его квалификации; формирует кадровый резерв;
осуществляет кадровые перестановки; контролирует работу персонала;
утверждает внутренний распорядок предприятия; составляет графики работы
по сменам и отпусков; поддерживает производственную дисциплину среди
сотрудников; совершенствует систему поощрений - материальных и моральных
стимулов: формирует корпоративную культуру персонала; проводит собрания с
персоналом; накладывает административные и материальные взыскания на
персонал; осуществляет управление маркетингом.
Управляющий
Главный бухгалтер
Администратор зала
Шеф - повар
Бармен - кассир
Официанты
Уборщица
Повар
36
Администратор зала относится к категории специалистов. На должность
администратора зала назначается лицо, имеющее среднее профессиональное
образование без предъявления требований к стажу работы или начальное
профессиональное образование и стаж работы по специальности в системе
общественного питания не менее 2 лет. Назначение на должность
администратора зала и освобождение от нее производится приказом
управляющего.
Проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением
корпоративной культуры: обучение, тренинги. По электронной почте
рассылаются правила делового общения. Причем эта практика была введена
сравнительно недавно. Данная попытка была предпринята в связи с тем, что
многие сотрудники при приеме на работу в своих резюме указывают «высокие
данные» по позиции коммуникабельности и речевой культуры, тогда как на
практике эта оценка оказывается завышенной.
Основные экономические показатели деятельности Кофейни
представлены в Таблице 2.
Таблица 2
Динамика основных экономических показателей деятельности
кофейни «Кофе - брейк» за 2013-2015г.г.
Показатели
2013
2014
2015
Абс.отклонение
Темп
роста,%
2014 к
2013
2014 к
2015
2014
к
2013
20
15
к
20
14
Выручка от реализации
продукции (услуг), тыс.
руб.
1140
1250
1100
110
-150
109,6
88
Среднесписочная
численность
работающих, чел.
28
28
25
-
-3
100
89,
3
Фонд оплаты труда, тыс.
руб.
122,6
143,1
155,1
21,1
12
116,7
108
,4
Среднемесячная
заработная плата, тыс.
руб.
12
14
17
2
3
116,7
121
,4
Себестоимость
продукции (услуг), тыс.
970
1145
1052
175
-93
118
91,
9
37
руб.
Прибыль, тыс. руб.
170
105
48
-65
-57
61,8
45,
7
Из таблицы 2 видно, что в 2015 г. по сравнению с 2014 г. количество
персонала уменьшилось на 3 чел. и составило 25 чел., тогда как за период 2013-
2014 года численность персонала оставалась неизменной. Данные показатели
могут свидетельствует о текучести персонала. При этом, принимая во внимание
факт роста среднемесячной заработной платы (на 2 т.р. в 2015 по сравнению с
2013 и на 3 т.р. в 2015 по сравнению с 2014), можно предположить, что
выбывшие сотрудники были уволены не по собственной инициативе.
В 2014 г. по сравнению с 2013 г. выручка от реализации продукции
увеличилась на 110 тыс. руб. и темп роста составил 109,6%, а себестоимость
снизилась на 65 тыс. руб., что свидетельствует об уменьшении затрат на
производство.
В 2015 г. по сравнению с 2014 г. выручка Кофейни снизилась на 150 тыс.
руб.. Учитывая представленные выше выводы о текучести персонала, можно
предположить, что одной из причин снижения выручки Кофейни явилось
некачественное обслуживание.
Говоря о персонале Кофейни, следует отметить, что сотрудники
расценивают работу в кофейне как временную. Это зачастую молодые люди
или студенты, для которых такой заработок носит скорее временный, чем
постоянный характер. Они думают, что сделать карьеру в этой сфере
невозможно. Персонал, который требуется на работу в кофейни, часто
включает очень молодых людей, какие попросту не имеют столько опыта,
который требуется для такой работы. А это рождает много проблем в
управлении такими работниками. Часто бывает так, что на такую работу
приходят люди, которые имеют не очень успешный быт, проблемы с
образованностью. Это влечет за собой ряд неудобств и ряд других нюансов, что
порождают много проблем.
38
Основными конкурентом кофейни «Кофе – брейк» являются кофейни
такие как «Серебрян-ный слон», «Manhattan», «Берлин».
Анализ конкурентов на рынке кофейен города Муравленко предтавлен в
Таблице 3.
Таблица 3
Конкуренты на рынке «Кофе-Брейк»
Признак
«Кофе –
брейк»
«Серебрян
-ный слон
»
«Manhatta
n»
«Берлин»
Местораспо-
ложение
Г.Муравленко
г.Муравленк
о
г.
Муравленко
г.
Муравленко
Стоимость
средней
цены заказа
До 500 руб.
500 руб.
650 руб.
500 руб.
Услуги
Кухня
русская, Wi-
Fi,
Телевизоры:
Спорт,
новости, разв
лечения
комната,
детское меню,
парковка
Кухня:
вегетарианс
кая
Услуги
Wi-Fi
Детская
комната,
меню,
парковка
Кухня
Европейская,
Современна
я,
Восточноевр
опейская
Услуги
Wi-Fi,
Детская
комната,
меню,
парковка
Кухня
европейская.
Еда на
вынос,
Завтрак
Количество
услуг
4
4
5
5
Год
основания
2010 год
2013 год
2013 год
2010 год
Рейтинг
посетителей
3 звезды
3 звезды
2 звезды
3 звезды
Наличие
сайта
+
+
+
+
Из таблицы 3, можно сделать вывод, что основным конкурентом
является «Manhattan», т.к. в кофейни «Manhattan» предоставляется большой
выбор услуг.
Анализ конкурентов приносит больше плодов, чем просто существенный
реальный рост в данном сегменте рынка. Эта деятельность сводится к
определению, какого конкурента атаковать или от кого, где, когда и как
39
защищаться и позволяет принимать важные тактические решения, образующие
основной элемент стратегического планирования.
Использование для конкурентного анализа мнений клиентов значительно
повышает достоверность и объективность результатов (Таблица 4, Рисунок 5).
Таблица 4
Конкурентное позиционировании
№
п\п
Свойства
Баллы
«Кофе -
брейк»
«Серебрянный
слон»
«Manhattan»
«Берлин»
1
Имидж и репутация
2
2
3
3
2
Уровень цен
3
2
4
3
3
Культура
обслуживания
2
3
3
4
4
Ассортимент
3
3
4
3
5
Наличие
дополнительных
услуг
3
5
3
4
6
Реклама
4
3
4
3
7
Присутствие в
интернете
3
5
4
4
8
Тематические
выставки
1
2
4
3
9
Наличие акций
4
5
3
4
10
Итого
25
25
33
31