56
Таблица 17
Движение персонала после окончания карьеры хоккеиста в ХК
«Автомобилист»
Показатель
движения
персонала
2017 г. %
2018 г. %
2019 г. %
Тренерская работа
1,4
-
0,8
Судейств
2,4
3,2
3,2
Административная
работа
-
2,4
4
Сервисная служба
-
0,8
0,8
Перешли на работу в
другие клубы
12
16
18
Ушли из спорта
14,2
17,2
15
Таким образом, крайне низкие показатели перехода на другую работу
среди бывших хоккеистов внутри клуба, что может свидетельствовать о
недостаточном профессионализме или потенциале высвобождаемых
работников, либо отсутствии вакантных должностей и относительно
стабильном административном аппарате и тренерском штабе.
В то же время, увеличиваются показатели перехода сотрудников в другие
клубы. Процент ушедших из спорта не значительно колеблется, но примерно на
одном уровне, что опять же говорит об определенной кадровой стратегии клуба
и производимых оценочных мероприятиях высвобождаемых сотрудников.
Также, анализируя данные состояния кадрового движения в ХК
«Автомобилист» на протяжении последних трех лет, наблюдается динамика
уменьшения спортивного разряда у действующих спортсменов-инструкторов.
Причин тому может быть несколько.
К ним можно отнести: недостаточную профессиональную подготовку
спортсменов, ввиду недостаточного финансирования клуба, отсутствие
материальных ресурсов, недостаточного уровня подготовки уровня тренерского
состава, использование устаревших методик тренировок, отсутствие личной
или командной мотивации к карьерному росту и развитию, место клуба в
57
рейтинге ВХЛ, продвижение бренда ХК «Автомобилист», отсутствие
достаточной поддержки болельщиков и т.д.
Вместе с тем, анализируя состояние сопровождения карьеры персонала
ХК «Автомобилист» наблюдаем крайне низкие показатели перехода на другие
позиции клуба, кроме возможности продолжения профессиональной карьеры
спортсмена в другом хоккейном клубе.
Однако наблюдаем картину, что преобладающее большинство
спортсменов-инструкторов продляют контракты именно в ХК «Автомобилист»,
что косвенно свидетельствует о намерении спортсменов продолжать карьеру
именно в данном клубе и желании руководства клуба и тренерского штаба
сопровождать карьеру с действующими игроками.
Под сопровождением карьеры сотрудника ХК «Автомобилист»
понимается организация его продвижения по ступеням должностного и
квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать
профессиональные знания и навыки в интересах клуба.
В деятельности службы управления персоналом по управлению деловой
карьерой сотрудников происходит наиболее гармоничное совмещение
интересов и целей организации (гарантирование вложений в подготовку
сотрудников, обеспечение их верности интересам организации, уменьшение
текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и
целями самих сотрудников (удовлетворение потребностей в самоуважении и
признании, в достижении независимости).
Это позволяет сформировать полезные и устойчивые отношения между
ними. Потому работа по управлению карьерой персонала ХК «Автомобилист»
строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального
продвижения и роста. Основанием для составления плана развития карьеры
служат следующие показатели, характеризующие деятельность и поведение
сотрудника:
- мотивация на карьеру;
- качественный и эффективный труд в течение последних лет;
58
- заключение аттестационной комиссии или руководителя предприятия;
- профессиональная компетентность и эрудиция.
Чтобы конкретизировать существующую систему мотивации персонала,
ХК «Автомобилист» был проведен блиц-опрос.
Предлагаемый способ имеет несколько преимуществ:
- простота внедрения;
- большие материальные затраты не требуются;
- собранную информацию не сложно проанализировать.
На вопрос «Считаете ли вы мотивацию персонала важной составляющей
кадровой политики организации?» Были получены следующие ответы,
представленные на рис. 7.
Рисунок 7 - Структура ответов, %
Значительная часть сотрудников ХК «Автомобилист», а именно 83%,
считают, что мотивация персонала является важной составляющей кадровой
политики, 8,33% затрудняются ответить на этот вопрос, 8,33% высказались
отрицательно по этому вопросу.
Сотрудникам ХК «Автомобилист» был задан следующий вопрос:
«Соответствовала ли существующая система мотивации вашим ожиданиям?»
Структура ответов на второй вопрос представлена на рис. 8.
Да
Нет
59
Рисунок 8 - Структура ответов, %
Исходя из полученных данных, 16,66% считают, что система мотивации
оправдала их ожидания, еще 83,34% высказались негативно.
Следующий вопрос: «Какие положительные моменты вы могли бы
отметить в существующей системе мотивации?»
На третий вопрос было предложено несколько ответов и оставлена пустая
строка, чтобы респондент мог ввести свой ответ. Результаты опроса
представлены на рис. 9.
Рисунок 9 - Структура ответов сотрудников на третий вопрос, %
Исходя из полученных данных, ясно, что 16,66% отметили охват
большого числа сотрудников ХК «Автомобилист», остальные 8,33% дали
0 20 40 60 80 100
%
83,34
Да
Нет
75
8,33
16,66
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Положительные моменты
отсутсвуют
Свободный ответ Охват большого числа работников
ХК
%
60
свободный ответ, а именно указали свои причины, а 75% отметили, что не было
положительных моментов в существующей системе мотивации персонала
организации.
Четвертый вопрос позволил выяснить, какие факторы, по мнению
участников опроса, до сих пор недостаточно используются в ХК
«Автомобилист», результаты приведены на рис. 10.
Рисунок 10 - Структура ответов на четвертый вопрос, %
Как следует из полученных ответов, наиболее значимым фактором,
который необходимо использовать наиболее активно, является возможность
карьерного роста. На эту должность проголосовали 50% участников опроса,
вторым по важности был ответ - 16,66% обучения и корпоративный дух.
На делегирование полномочий пришлось чуть меньше - 8,33%. Из чего
можно сделать вывод, что наиболее важными факторами, которые могут
реально повлиять на мотивацию к работе, в настоящее время является
повышение профессионализма.
Чтобы развить командный дух и сплотить команду, ХК «Автомобилист»
проводит корпоративные вечера, такие как канун Нового года, небольшие
приемы 23 февраля.
При оценке социально-психологического климата в ХК «Автомобилист»
были выявлены следующие негативные аспекты:
- «старые» и «новые» работники часто выделяются в команде;
16,66
8,33
16,66
50
8,33
0 10 20 30 40 50 60
%
Иное
Карьерный рост
Обучение
Делегирование
полномочий
61
- в случае неудачи происходит активный поиск виновных, и часто
первыми узнают о допущенной ошибке руководители и коллеги, а не сам
работник;
- большинство работников считают, что их работа оценивается на основе
поверхностных наблюдений, и многие отмечают, что они не знают, по каким
критериям их работа оценивается.
Проведенный анализ управления персоналом в ХК «Автомобилист»
позволил выделить следующие проблемы:
1. Отсутствие разработанной системы сопровождения карьеры персонала.
Существует два способа сопровождения карьеры персонала, которые
используется в ХК «Автомобилист». Первый способ - найм «готовых»
профессионалов. Второй способ — «выращивание» персонала, является
наиболее приоритетным для повышения эффективности клуба и
стимулировании карьеры персонала внутри клуба. Необходимо развивать и
обучать перспективных сотрудников, а также искать перспективную молодежь
в своем клубе, регионе, которые бы понимали, что такое история клуба, его
болельщики, символика и т.д. Должно быть постоянное взаимодействие с
научным центром в области спорта. Для реализации данной проблемы
необходимо его документальное отражение, в виде положения по карьерному
развитию персонала, которое в настоящий момент отсутствует в ХК
«Автомобилист» и подтверждается крайне низкими показателями перехода на
другие вакантные позиции клуба после окончания спортивной карьеры.
2. Оптимизация трансферной политики клуба за счет использования
кадрового резерва из числа собственных воспитанников ХК «Автомобилист»
находится в такой ситуации, что трансфертная политика клуба проводится по
остаточному принципу, т.е. в клуб привлекаются те хоккеисты, которые не
смогли закрепится в составе более сильных клубов. Основная цель клуба,
должна строится на воспитании и развитии собственных
высококвалифицированных спортсменов, тренеров, персонала.
62
Также, немаловажными факторами, является обеспечение качества
взаимосвязанных процессов подготовки спортивной команды, наличие
постоянного штата команды, в частности, состоящего из российских игроков,
взаимозаменяемость старого кадрового состава команды молодежью, наличие
постоянного тренера команды, возможно из числа старожил команды (бывших
игроков), кроме того клубу необходимо проводить грамотную всестороннюю
маркетинговую политику; при реализации данных мероприятий можно вполне
говорить, тогда об оптимизации в кругах управления клубом. Однако надо не
забывать, что все данные мероприятия будут реализованы главным образом при
наличии финансовой составляющей. Кроме того, в настоящее время хоккейный
клуб сильно нуждается в привлечении спонсоров, для того, чтобы клуб
постоянно был на плаву минимальное количество этих спонсоров должно быть
не менее 4-5.
Таким образом, на мой взгляд, главная задача, стоящая перед
менеджментом хоккейного клуба «Автомобилист», сформулировать стратегию
развития, которая позволит развивать именное кадровый потенциал игроков и
укрепить позиции клуба в КХЛ как спортивного и социального института.
Вывод по главе 2
Анализ теоретических подходов к изучению сопровождения карьеры в
профессиональном спорте позволяет сделать следующие выводы: управление
деловой карьерой сотрудника представляет собой организацию его
продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста,
помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в
интересах организации.
В деятельности управления персоналом по развитию деловой карьерой
сотрудников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей
организации (гарантирование вложений в подготовку сотрудников, обеспечение
их верности интересам организации, уменьшение текучести, эффективное
63
использование) с индивидуальными интересами и целями самих сотрудников
(удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении
независимости).
Это позволяет сформировать полезные и устойчивые отношения между
ними. Потому работа по управлению карьерой строится на индивидуальном
подходе к возможностям профессионального продвижения и роста. В процессе
написания первой главы определено место системы менеджмента в
совершенствовании карьерного развития спортсменов, рассмотрена
совокупность принципов и методов управления персоналом в организации,
установлены критерии отбора в профессиональном спорте, достижения и этапы
карьеры спортсмена на основе спортивных разрядов.
Проблема развития кадрового потенциала и карьеры спортсменов -
инструкторов сейчас стоит достаточно остро и является одной из приоритетных
задач, стоящих перед тренерским составом и руководством клуба на
ближайшую перспективу.
64
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ХК
«АВТОМОБИЛИСТ»
3.1. Рекомендации по оптимизации системы HR – менеджмента в
спортивной организации ХК «Автомобилист»
Во второй главе были сформулированы проблемы по управлению
персоналом в ХК «Автомобилист». Для решения этих проблем предлагается
план мероприятий по его совершенствованию (см. таблице 18).
Таблица 18
План мероприятий, по совершенствованию сопровождения карьеры
персонала в ХК «Автомобилист»
Проблемы
План
мероприятий
Ответственный
Срок
Затраты,
руб.
Отсутствие
разработанной
системы
управления
профессиональным
продвижением
спортсменов
Разработка
положения по
карьерному
развитию
персонала
Гл. тренер;
специалист по
кадрам
Разово
8 589,56
Оптимизация
трансферной
политики клуба за
счет
использования
кадрового резерва
из числа
собственных
воспитанников
Формирование
кадрового
резерва
Гл. тренер;
специалист по
кадрам;
менеджер по
селекции
Ежемесячно
65 074,71
Формирование и
ведение
индивидуального
плана развития
на каждого
спортсмена
Гл. тренер;
менеджер по
селекции; врач
Ежемесячно
145 372,50
Рассмотрим мероприятия, направленные на совершенствование
сопровождения карьеры спортсменов в ХК «Автомобилист», более подробно.
Во-первых, разработка положения по карьерному развитию персонала.
Продвижение по службе, видение перспектив карьерного развития, понимание
65
текущих и перспективных целей трудовой деятельности усиливают трудовую
мотивацию работника.
Закрепление условий и правил карьерного продвижения спортсменов в
ХК «Автомобилист» возможно благодаря разработке и утверждению
соответствующего локального акта – положения о карьерном развитии
персонала. Положение определяет порядок управления спортивной карьерой
специалистов и руководителей компании.
Управление спортивной карьерой – это комплекс мероприятий по
планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста
работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и
склонностей, исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-
экономических условий компании.
Структура положения о карьере должна соответствовать кадровой
стратегии компании и учитывать личные цели каждого работника, на основе
которых разрабатываются мероприятия, способствующие развитию карьеры
работника в нужном направлении. Настоящее положение должно определять:
– принципы управления спортивной карьерой компании;
– инструменты управления спортивной карьерой;
– порядок индивидуального развития спортсмена компании;
– порядок формирования и развития кадрового резерва компании;
– прохождение руководителей высшего звена программы
индивидуального карьерного коучинга, а также регламент ответственности
сторон при организации процесса управления карьерой. Функциями данного
документа являются:
– оптимизация технологии управления карьерой персонала в компании;
– детализация, систематизация и конкретизация схемы управления
карьерой;
– установление пошагового алгоритма управления карьерой и
определение ответственных за проведение каждого этапа.