СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на современном
телекоммуникационном предприятии .................................................................. 6
1.1. Понятие и структура системы управления персоналом на предприятии 6
1.2. Современные методы управления персоналом ....................................... 10
1.3. Проблемы в управлении персоналом и пути их решения ..................... 21
Глава 2. Особенности управления персоналом на предприятии связи, на
примере ООО «Комплекс» ................................................................................... 26
2.1. Описание деятельности ООО «Комплекс» .................................................. 26
2.2. Анализ управления персоналом в ООО «Комплекс» ............................. 27
2.3. Выявление проблем в области управления персоналом ООО
«Комплекс» ......................................................................................................... 39
Глава 3. Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование
системы управления персоналом ........................................................................ 46
3.1. Внедрение мероприятий по укреплению кадрового состава и снижению
текучести персонала .......................................................................................... 46
3.2. Изменение системы материальной мотивации персонала ООО
«Комплекс» ......................................................................................................... 51
3.3. Разработка программы профессионального развития как инструмент
нематериальной мотивации .............................................................................. 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 62
4
ВВЕДЕНИЕ
Роль персонала в деятельности организации, особенно, наукоемких и
сервисных, к каким относятся предприятия связи, сложно переоценить.
Персонал перестает быть статьей затрат и формальными «кадрами», а
становится ценным стратегическим ресурсом, от эффективного управления
которым зависит результативность и конкурентоспособность предприятий.
С одной стороны, руководителями всех уровней признается
необходимость и важность работы с персоналом, но с другой стороны, по
факту оказывается, что в организациях отсутствует системный подход к
эффективному управлению персоналом. Система управления персоналом в
большинстве компаний реализуется параллельно с основной деятельностью
и заключается в реализации основных кадровых политик, таких, как подбор,
найм, адаптация, мотивация, кадровый документооборот. Прямой
взаимосвязи между деятельностью организации, ее финансовыми
показателями, эффективностью работы подразделений и решением кадровых
вопросов в большинстве современных коммерческих компаний нет.
Наличие серьезного противоречия между необходимостью и реальной
способностью эффективного управления персоналом в современных
организациях формирует актуальность рассматриваемой темы.
Цель работы – разработать практические предложения, направленные
на совершенствование системы управления персоналом в ООО «Комплекс»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) раскрыть понятие системы управления персоналом, изучить
современные методы управления персоналом, обозначить проблемы
системы управления персоналом и возможные пути их решения;
2) проанализировать деятельность ООО «Комплекс» и его систему
управления персоналом, выявить ее проблемы и ограничения;
3) разработать мероприятия, направленные на устранение выявленных
проблем в системе управления персоналом.
5
Объект изучения – ООО «Комплекс», оператор мобильной
оперативной транкинговой радиосвязи, работающей на выделенных частотах
на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Предмет –
система управления персоналом организации сферы связи.
Методологическую базу работы составляют общенаучные
теоретические методы: анализ, сравнение, описание, а так же эмпирические
методы: наблюдение, анализ финансово-экономических показателей
деятельности организации, статистические методы.
Информационная база работы включает общую и специализированную
литературу по проблемам управления персоналом, внутренние документы
компании, отражающие состояние системы управления персоналом и
показатели деятельности организации. Значительный вклад в изучение и
описание системы управления персоналом внесли такие авторы, как
С.И. Иванова, А.Я. Кибанов, К. Оксинойд, Е. Рагозина, А.И. Турчинов,
С.Н. Федотов, П.В. Харитонов и многие другие. Большое количество
литературы, посвященной вопросам управления персоналом, подтверждает
актуальность обозначенной темы.
Практическая значимость работы заключается в предложении
рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления
персоналом рассматриваемого предприятия и преодоление выявленных
проблем.
Структура работы определяется поставленными задачами и включает
три главы: теоретическую, аналитическую и практическую. В теоретической
главе раскрыты основные понятия и элементы системы управления
персоналом. Аналитическая глава посвящена изучению системы управления
персоналом коммерческой организации. Практическая глава посвящена
разработке мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом.
6
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на современном
телекоммуникационном предприятии
1.1. Понятие и структура системы управления персоналом на
предприятии
Управление персоналом – это комплексная деятельность, включающая
в себя решение всех вопросов по эффективному использованию трудового
ресурса [16, с. 580].
Система управления персоналом рассматривается с двух точек зрения:
с позиции организационных целей и с позиции целей работников [5, с. 23].
С позиции организационных целей система управления персоналом
должна удовлетворять таким требованиям, как:
- финансовая оптимальность, когда затраты на персонал не превышают
прибыли от деятельности организации;
- постоянное развитие, когда профессиональный и личностный уровень
сотрудников позволяет организации увеличивать объемы продаж и
расширять сферу деятельности;
- законность, когда все технологии управления персоналом проводятся
в соответствии с действующими нормативными актами.
С точки зрения персонала система управления должна быть
прозрачной, законной, учитывать потребности и способности каждого
сотрудника, представлять возможности для профессионального роста и
развития, базироваться на справедливой и объективной системе мотивации и
стимулирования труда.
Система управления включает следующие взаимосвязанные элементы:
1) планирование персонала, разработка кадровой политики и стратегии
управления персоналом, анализ рынка труда, определение потребности
организации в определенном персонале;
7
2) подбор, отбор и найм персонала, работа по привлечению кандидатов
на вакантные места, проведение мероприятий по отбору кандидатов, входные
тестирования и стажировки;
3) документальное сопровождение движения персонала, оформление
кадровой документации в соответствии с существующими требованиями
нормативно-правовых актов, архивирование и хранение кадровых
документов;
4) адаптация сотрудников к новому месту работы, разработка и
использование программ адаптации, позволяющих максимально быстро и
эффективно освоить новые должностные обязанности и функции, влиться в
коллектив, выйти на заданные результаты работы, снижение уровня
текучести, в частности, увольнения молодых специалистов;
5) профессиональное обучение, развитие и оценка персонала,
включающее первичное, плановое, и текущее обучение, в том числе и
практическую отработку навыков, полевые тренинги, планирование
профессиональной карьеры, систему аттестаций, контроля знаний;
6) система мотивации и стимулирования труда, нормирование и
тарификация оплаты труда, использование инструментов материального и
нематериального стимулирования, премирования и поощрения;
7) социальное развитие, поддержание оптимального и эффективного
климата в трудовом коллективе, выявление и использование трудовых,
интеллектуальных, лидерских качеств сотрудников, планирование и
реализация программы карьерного роста; дополнительные меры социальной
поддержки и защиты;
8) движение кадров: карьерный и профессиональный рост, переход на
аналогичную позицию в новом подразделении, филиале, открытие и
продвижение новых направлений, выбытие персонала (увольнение) [24, с.
184].
Элементы системы управления персоналом и взаимосвязь между ними
обозначены на рисунке 1.
8
Рисунок 1. Система управления персоналом
Первый уровень системы управления персоналом составляют такие
политики, как кадровое планирование, документальное сопровождение и
профессиональное развитие. По результатам кадрового планирования
определяется необходимость в привлечении нового персонала или
оптимизации численности организации. В случае, если потребности в
подборе персонала нет, приоритетной становится задача профессионального
развития сотрудников, с целью повышения производительности труда и
достижения более высоких результатов работы [24, с. 186].
На втором уровне располагаются такие элементы системы, как подбор,
адаптация, обучение, оценка и мотивация труда. Для реализации данных
политик необходимо иметь четкие представления о целях и задачах системы
управления персоналом и приводить в соответствие кадровую работу с
текущей деятельностью организации. Так, например, наиболее эффективна та
система мотивации, которая основана на реальных и достижимых
показателях и привязана к финансовым результатам организации.
Система управления персоналом
Кадровое
планирование
Документальное
сопровождение
Подбор, отбор, найм
Адаптация
Профессиональное
развитие
Система мотивации
Обучение, оценка
Выбытие кадров
(увольнение)
9
Третьим уровнем системы управления персоналом является процедура
увольнения. Эта процедура имеет немаловажное значение, т.к. анализ причин
увольнения может дать ценную информацию о положении системы
управления персоналом, наличие проблем в трудовом коллективе. Более
того, увольняющийся сотрудник выходит на рынок труда с определенным
впечатлением о компании, которое он будет транслировать на свое
ближайшее окружение. Компании, заинтересованные в создании
благоприятного бренда работодателя, стремятся, чтобы увольняющиеся
сотрудники уходили с адекватным впечатлением [24, с. 186].
Данный рисунок показывает взаимосвязь элементов системы
управления персоналом, а так же необходимость документального
сопровождения всех процессов управления персоналом.
В системе управления персоналом выделяется три направления. Первое
направление – управление рядовыми сотрудниками. Это могут быть как
штатные, так и внештатные сотрудники, работающие на основании
трудового договора, на основании договора оказания услуг. Для данной
категории сотрудников большое значение имеет система мотивации, условия
труда, социально-психологическая атмосфера в коллективе. Большинство
рядовых сотрудников ориентировано на стабильную и долгосрочную работу
на одной позиции и не рассматривает возможности повышения и карьерного
роста.
Второе направление – это управление административным персоналом
или офисными сотрудниками. Для данной категории сотрудников так же
важны система мотивации и условия труда, но в то же время появляется
интерес к профессиональному развитию и росту. В системе управления
персоналом приоритетной задачей для административного персонала
является предоставление возможностей самореализации, осуществление
карьерного и профессионального роста.
Третье направление – управления руководителями подразделений.
Для данной категории персонала на первом месте стоят такие элементы
10
системы управления персоналом, как профессиональное развитие, мотивация
труда на основе достигнутых результатов, возможность карьерного роста.
Необходимо учитывать, что руководители так же нуждаются в адаптации, в
особенности тогда, когда переходят на новый управленческий уровень.
Система управления персоналом коммерческих компаний направлена
на решение следующих задач [17, с. 47]:
1) конкретизация трудовых функций, разработка и поддержание в
актуальном состоянии должностных инструкций и внутренних нормативных
документов, регламентирующих деятельность персонала;
2) постоянная работа над повышением профессионального уровня
сотрудников, регулярные обучения, в том числе в связи с обновлением
ассортимента реализуемой продукции;
3) организация и проведение систематической оценки результатов
работы персонала всех уровней: как рядового, коммерческого,
административного, управленческого;
4) формирование и поддержание высоких стандартов обслуживания
клиентов для достижения конкурентных преимуществ на рынке.
Таким образом, система управления персоналом – это комплекс
кадровых политик, мер и мероприятий, направленных на эффективное
использование трудовых ресурсов, создание условий для профессионального
развития и достижения финансовых целей компании.
1.2. Современные методы управления персоналом
Современные методы управления персоналом активно используют
опыт и практику предшествующих школ управления и дополняют их новыми
технологиями, средствами и способами воздействия на персонал.
Анализируя современные методы управления персоналом, следует
сказать, что изменился подход к восприятию и определению самого понятия
«персонал». Персонал из статьи затрат под определением «кадры» стал
статьей инвестиций под определением «стратегический ресурс» [39, с. 196].
11
Современные методы управления персоналом развиваются в трех
ключевых направлениях: ресурсном, процессуальном и структурном. В
рамках ресурсного подхода методы управления персоналом должны
способствовать развитию и повышению качества этого ресурса. К числу
таких методов относят: оценка и аттестация, профессиональное развитие,
повышение эффективности внутренних коммуникаций и совершенствование
системы мотивации.
В процессуальном подходе управление персоналом рассматривается
как процесс, а методы управления персоналом, как составные элементы или
этапы общего процесса организации совместного труда. Здесь выделяют
такие методы, как регламентация бизнес-процессов подбора, адаптации,
обучения, мотивации, развития персонала.
Структурный подход рассматривает управление персоналом как
систему, имеющую достаточно устойчивую структуру, а методы управления
– как инструменты влияния на элементы данной структуры. В рамках
структурного подхода рассматривается как внутренняя, так и внешняя
системы управления персоналом. Здесь выделяют такие методы, как
создание позитивного бренда компании-работодателя, внутренний и
внешний маркетинг персонала, методы привлечения персонала с
определенными профессиональными и личностными качествами, методы
выстраивания эффективных внутренних коммуникаций и т.д. [37, с. 246].
В отечественной практике управления персоналом используется
большое количество методов и технологий, таких, как:
1) управление по целям. Данный метод предполагает проведение оценки
эффективности работы сотрудников в зависимости от степени достижения
поставленных целей. В соответствии с целями организации решаются и
основные вопросы управления персонала, такие, как планирование
численности персонала, состав персонала, необходимость в
профессиональном развитии и т.д. [35, с. 22];
12
2) метод контроллинга. Данный метод предполагает стандартизацию
процессов управления персоналом, определение показателей эффективности
работы каждого сотрудника, подразделения и организации в целом,
контроль достижения установленных показателей;
3) метод управления рабочим временем. В рамках данного метода
эффективность работы сотрудника определяется по тем результатам, которые
он достиг в установленное время. Оптимизация рабочего времени позволяет
существенно снизить затраты на персонал, повысить производительность
труда, внедрять новые средства мотивации;
4) методы формирования эффективной социально-психологической
атмосферы в трудовом коллективе. Данный метод предполагает оказание
поддержки новым сотрудникам, способствует укреплению межличностных и
профессиональных взаимодействий, снижает эмоциональную напряженность
в коллективе;
5) метод профессионального развития сотрудников. Предполагает оценку
текущего уровня профессионализма и компетенций сотрудников и
разработку индивидуальных и групповых программ повышения
профессионального уровня. Данный метод позволяет поддерживать
заинтересованность персонала в продуктивной и качественной работе, а так
же способствует повышению конкурентоспособности организации;
6) методы внутреннего PR – выстраивания эффективных
внутриорганизационных взаимодействий. Этот метод наиболее актуален в
крупных холдинговых структурах и компаниях с разветвленной
организационной структурой, большим количеством филиалов и
представительств. Система управления персоналом нуждается в
продвижении и разъяснении всем ее участникам. Каждый сотрудник
компании должен четко понимать цели и задачи своей деятельности, свой
вклад в достижение общих результатов компании. Привлечение сотрудников
компании к открытому обсуждению, направленному на поиск и устранение