СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………………………...6
1.1.Сущность и структурные элементы управления персоналом……......6
1.2. Оценка персонала как инструмент управления в
предпринимательской деятельности...................................................................10
1.3. Современные подходы к оценке эффективности управления
персоналом............................................................................................................ 17
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ, ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ООО «КРИСТАЛЛ»……………………………………………...……………29
2.1. Организационно-правовая характеристика организации…………...29
2.2. Оценка экономических и финансовых показателей организации.... 36
2.3. Оценка системы управления персоналом в организации...................40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ООО «КРИСТАЛЛ»…………………………………………………………..49
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
управления персоналом в организации............................................................. 49
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий по управлению
персоналом в организации……………………………………………………... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………….79
ПРИЛОЖЕНИЯ………...……………………..…………..……………….…….83
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Одной из важнейших задач любой
современной организации является поиск внутренних резервов роста
прибыли и в целом повышения эффективности деятельности, в связи, с чем
актуальными становятся вопросы эффективного использования человеческих
ресурсов как важнейшего фактора формирующего финансовый результат
компании. В современных условиях определяющим фактором, влияющим на
конкурентоспособность компании, экономический рост и эффективность
производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных
профессионально решать поставленные перед организацией
производственные задачи. Система управления персоналом организации
призвана обеспечить эффективную работу персонала в рамках стоящих
стратегических и оперативных задач компании. Формирование системы
управления персоналом позволяет обеспечить качество трудового процесса,
регламентацию трудовых отношений, эффективное использование трудового
потенциала и повысить качество управленческих решений. Целью
построения и развития системы управления персоналом является повышение
эффективности функционирования системы управления организации.
Цель работы оценить состояние и наметить пути совершенствование
системы управления персоналом в организации.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
- рассмотреть сущность и структурные элементы управления
персоналом;
- рассмотреть оценку персонала как инструмент управления в
предпринимательской деятельности;
- изучить современные подходы к оценке эффективности управления
персоналом;
- рассмотреть организационно-правовую характеристику организации;
- оценить экономические и финансовые показатели организации;
4
- оценить систему управления персоналом в организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом в организации;
- оценить эффективность предложенных мероприятий по управлению
персоналом в организации.
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью
«Кристалл» (Конгресс-отель «Ареал»)
Предмет исследования: система управления персоналом в
организации.
Теоретической и методической базой исследования стали научные
достижения и наиболее известные исследовательские труды отечественных и
зарубежных авторов в сфере рассматриваемой проблематики. В работе
использованы труды известных ученых, занимающихся проблемами
совершенствования управления персоналом, подбором, отбором, оценкой,
потребностями организации в персонале. Исследованием вопросов общей
теории управления персоналом и его стратегическими аспектами занимаются
такие отечественные специалисты как: В.Р. Веснин, С.Жданов, А. Воробьев,
Л. Никифорова, В. К. Потемкин, М. Ш. Сагитдинов, Л. И. Сланченко, М. П.
Гакаме, И. А. Соловьева, Д. А. Сайфутдиноваи др.
Теоретическим и прикладным аспектам проблемы материальной и
нематериальной мотивации персонала посвящены труды таких
исследователей как: В. Верхолазенко, Д. А. Кравец и др.
В трудах ряда ученых исследуются возможности экономической
оценки предложений по совершенствованию управления персоналом: О.А.
Дмитриев; В.А. Спивак, С.В. Шекшня, Е.В. Шульгина и др.
В процессе исследовательской работы были применены следующие
методы: анализ литературы, анализ нормативно-правовой документации по
теме работы, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики,
сравнение, теоретический анализ и синтез, классификация и обобщение.
5
Информационную базу исследования составили законодательные
акты, регулирующие данную сферу, а также документация исследуемой
организации.
Теоретическая значимость исследования заключается в
систематизации научных знаний по проблеме исследования. Научные
положения, выводы и рекомендации, сформулированные в настоящей работе,
обоснованы результатами исследований, полученных на основе экономико-
статистического, абстрактно-логического методов, приёмов системного
анализа и методов экономико-математического моделирования
Практическая значимость исследования. Выводы, изложенные в
работе, могут быть полезными для выработки мер по совершенствованию
системы управления персоналом. Разработанные модели могут служить в
учебном процессе вузов методическим пособием по дисциплинам «Экономика
труда», «Управление персоналом».
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения
и списка используемой литературы.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. Сущность и структурные элементы управления персоналом
Основной задачей управления персоналом является эффективное
использование человеческого потенциала, создавая все условия для полной
отдачи и развития работников. Управление персоналом - это «умение
добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы
поведения других людей».
1
Механизм управления персоналом включает в себя элементы, которые
представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Механизм управления персоналом
Организация труда на предприятии представляет собой «формы и
методы объединения людей и техники в производственном процессе,
обеспечивающие рациональное использование трудовых ресурсов».
2
Организация труда на предприятии включает следующие мероприятия:
1
Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник. –М.: Инфра-М, 2014. - 425 с.
2
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект. 2016. - 688 с.
Управление
персоналом
Поиск
персонала
Оценка
персонала
Обучение и
развитие
Мотивация
персонала
Организация
труда
7
1. Разделение и кооперация труда.
2. Расстановка людей в процессе производства и закрепление за
ними определенных обязанностей.
3. Организация обслуживания рабочих мест.
4. Разработка рациональных приемов и методов труда
5. Нормирование труда
6. Организация оплаты и стимулирование труда.
Создание нормальных условий труда, представляющих собой
совокупность элементов производственной и экологической среды и
собственно трудового процесса, оказывающие влияние: на функциональное
состояние организма, состояние здоровья, чувство удовлетворенности
трудом, работоспособность (функциональные возможности организма
человека в выполнении конкретной работы при определенных условиях
труда).
В целом управление персоналом можно описать как «организованное
воздействие на кадровый состав фирмы с целью обеспечения эффективного
функционирования предприятия и удовлетворения интересов коллектива в
целом и каждого отдельно взятого сотрудника».
1
Существуют разные структуры управления персоналом. Так, на
небольших фирмах используется элементарная структура, при которой и
исполнитель и руководитель являются одним лицом. Линейная структура
предполагает «многоплановое производство и вертикальные связи,
функциональное управление персоналом разделяет труд в компании по
функциям».
2
Линейно-функциональная структура предполагает коллегиальную
подготовку решения и его принятие первым руководителем, который несет
ответственность за выполнение решения.
1
Сланченко Л.И., Валькович О.Н. Основы экономики общественного сектора: учеб. пособие. Краснодар,
2017. - С. 27.
2
Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2016. - № 2. С.
52-54.
8
Кроме вышеперечисленных структур существуют также матричные и
проектные структуры. При матричной (проектной) системе создаются
временные группы специалистов, которые находятся в двойном подчинении
– оперативное подчинение руководителю группы и функциональное
подчинение руководителю подразделения.
Современные зарубежные концепции и подходы к управлению
персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:
ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;
подход к работнику как решающему фактору эффективности и
конкурентоспособности организации;
экономическая целесообразность инвестиций в формирование и
развитие человеческих ресурсов;
социальное партнерство и демократизация управления;
обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
профессионализация управления персоналом.
В таблице 1 представлена сравнительная характеристика классического
и современного подходов к управлению персоналом.
Таблица 1
Сравнительная характеристика классического и современного подходов к
управлению персоналом
Содержание
элементов системы
управления
Классический подход к
управлению персоналом
Современный подход к управлению
персоналом
1. Ресурсы фирмы
Материальные и
финансовые ресурсы
Материальные, финансовые,
информационные и трудовые ресурсы
2. Расходы на персонал
Прямые затраты
Долгосрочные инвестиции
3. Привлечение персонала
Денежный стимул
Активный поиск. Реклама. Социальные
льготы
4. Расходы на обучение
Минимальные
Определяются по принципу «затраты -
выгода»
5. Формы обучения
На рабочем месте
Вне формы, включая общее образование
6. Социальная
инфраструктура
Отсутствует
Формируются отдельные компоненты по
принципу «затраты - выгода»
7. Стиль руководства
Авторитарный
Умелее переключение на разные стили в
зависимости от ситуации и готовности
последователей
9
8. Организация труда
Индивидуальная
Индивидуальная Групповая
9. Регламентация
исполнителя
Жёсткая
Разная степень свободы в организации
труда
10. Мотивация к труду
Индивидуальная
Сочетание морально- экономических
стимулов, использование различных
мотивов деятельности
11. Горизонты (сроки)
планирования
Краткосрочный
Период жизненного цикла человеческих
ресурсов
12. Функции кадровых
служб
Преимущественно учетные
Преимущественно аналитические и
организационные
Из таблицы 1 видно, что в современном управлении произошло
смещение акцента с административно-регламентирующих методов,
ориентированных главным образом на достижение целей организации, на
более гибкие методы, ориентированные в основном на человека и
удовлетворение его высших потребностей. Такая смена ориентиров в
управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию
общего менеджмента организации.
Сегодня формируются черты информационного общества, социальной
основой и социальным институтом которого являются небольшие трудовые
коллективы торговли, сферы услуг, сферы производства, передачи и
сохранения информации. Основные отличия информационного общества
состоят в резком повышении скорости жизни, в безграничном росте
потребления, в крайнем индивидуализме его членов.
Современная концепция управления персоналом склоняется к
приоритетности передачи большого объёма управленческих функций
непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом
они должны получать необходимую профессиональную и методическую
помощь.
Таким образом, общей и главной задачей управления персоналом
является обеспечение соответствия качественных и количественных
характеристик персонала целям организации. К количественным
характеристикам относятся структура персонала по категориям, возрасту,
движение кадров, текучесть кадров и др. К качественным характеристикам
10
относятся способности (уровень образования, объём знаний,
профессиональные навыки, опыт работы), мотивация (круг
профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего-
либо), личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.
1
1.2. Оценка персонала как инструмент управления в
предпринимательской деятельности
Переходя к теме целей оценки персонала, как указано на рис. 2, можно
заметить, что центральной из них является аудит трудовых ресурсов. Он в
определенной степени содержит в себе остальные цели: развитие персонала,
мотивирование, сокращение «балласта». Однако реализация остальных целей
требует более точных и сложных технологий, поскольку цена ошибки может
быть достаточно высока.
Рис. 2. Взаимосвязь целей оценки персонала
Место оценки персонала в системе управления организации
представлено на рис. 3.
1
Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. -
2017. - № 2. - С. 24.
Сокращение персонала
Аудит трудовых ресурсов
Мотивирование
персонала
11
Рис 3. Место оценки персонала в системе управления организации
Объект оценки персонала – это «состояние трудовой сферы
экономического субъекта», а предмет – «трудовой коллектив, его
деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда
персонала; соблюдение прав и обязанностей работников всех уровней,
предусмотренных законодательством Российской Федерации».
1
Существует ряд значительных принципов оценки сотрудников:
1. Насколько соответствуют показатели/объекта оценки складу
исполняемой работы.
2. Насколько соответствуют показатели интересам организации.
3. Характерность диапазонов времени.
4. Изучение динамических показателей.
5. Учитывается влиятельность внешних факторов.
Также важно отметить те методы, которые сегодня используются на
предприятии при оценки персонала.
Для определенной организации и целей проводимой оценки персонала
нужно делать оценочные листы, при этом нужно держаться следующих
правил:
1
Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. М.: Академия, 2015. 514 с.