2
Содержание стр
Введение……………………………………………………………………....3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации......6
1.1 Концепция управления персоналом………………………………......6
1.2 Сущность, значение и содержание системы управления
персоналом организации……………………………………………..14
1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы
управления персоналом……………………………………………...21
Выводы по первой главе…………………………………………………....23
Глава 2. Система управления персоналом торговой компании ООО
«Остин»……………………………………………………………………..24
2.1 Общая характеристика организации ООО «Остин»……………….24
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации…...26
2.3 Анализ системы управления организации………………………….27
2.4 Анализ подсистемы управления персоналом организации…..…...36
Выводы по второй главе……………………………………………………46
Глава 3. Разработка и оценка мероприятий по совершенствованию
труда и отдыха персонала в ООО «Остин»……………….........................49
Выводы по третьей главе…………………………………………………...62
Заключение…………………………………………………………………..64
Список литературы………………………………………………………….68
Приложения………………………………………………………………….72
Последний лист ВКР………………………………………………………...81
3
Введение
Управление персоналом признается одной из наиболее Самая важная
жизненная сфера разного предприятия, которая может во многом повысить
эффективность работы. Понятие «управление персоналом на предприятии»
можно рассмотреть с разных сторон и в разном диапазоне: от экономико-
статистического до философско-психологического.
Постоянное совершенствование и улучшение методов работы с
персоналом, требование использования самых лучших образцов достижений
отечественной и зарубежной науки помогает достичь наилучших результатов.
«Сущность управления персоналом, включая наемных работников,
работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и
деятельность работников, что поможет максимально использовать работу
последних» [17].
В Российской Федерации в условиях постоянно развивающейся
рыночной экономики мы обращаем непосредственно огромное практике и
применения новых апробированных и неапробированных форм управления
персоналом, чтобы повысить социально-экономическую эффективность своего
производства.
Работники любого предприятия – это залог успеха, успешного
сосуществования любого предприятия. Поэтому новые тенденции, новшества и
все самое передовое при работе с кадрами и при их подборе должны быть в
каждой организации, если она хочет иметь успех и достойно существовать на
современном рынке.
Актуальность темы дипломной работы «Управление персоналом в
предпринимательской деятельности» определена в первую очередь тем, что на
современном рынке существует жесткая конкуренция. многие предприятия
отдают много сил в борьбе за это. Конкурентно способность фирмы на прямую
4
зависит от качества персонала и особенностей управления людьми на
предприятии.
Многие учебники и учебные пособия, написанные по этой теме, легли в
основу теоретических разработок данной дипломной работы. Это такие
произведения, как Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. «Управление
персоналом» [15]. Наше внимание привлекли исследовательские работы таких
деятелей, как Герасимов Б.Н., Морозов В.В. «Мотивация в управленческой
деятельности» [14]. Мы считаем, что очень актуально и своевременно
произведение Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. «Организационное поведение»
[23]. Но особенно привлекла наше внимания работа Кибанова А.Я., Дуракова
И.Б «Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме,
аттестация» [25], потому что авторы поставили главной задачей в своем опусе
рассказать об особенностях привлечения менеджера по персоналу к различным
вспомогательным средствам, что в наибольшей степени позволит справиться с
отбором персонала и повысить показатели работы предприятия.
Цель исследования в данной дипломной работе – это изучение, анализ
системы управления предприятием на предприятии «Остин», а также работа
над выявление рекомендаций, которые сделают работу на предприятии еще
более совершенной и рентабельной.
Чтобы достичь поставленных целей, нужно работать над решением
следующих задач:
1) работать над раскрытием теоретических основ и аспектов, которые
являются главными в теме управления персоналом на предприятии;
2) выполнить работу по анализу системы управления персоналом на ООО
«Остин»;
3) после анализа выработать практические рекомендации по улучшению
работы управления персоналом на данном исследуемом предприятии ООО
«Остин»;
Объект исследования – управление персоналом в предпринимательской
деятельности.
5
Предмет исследования – организация управления персоналом ООО
«Остин».
Направления и методы совершенствования управления персоналом ООО
«Остин».
Дипломная работа состоит из введения, первой главы, в которой
представлены методы исследования, сбор, обобщение и систематизация
теоретической литературы по данной теме, здесь представлена информация из
различных источников литературы, чтобы полно изобразить картину
управления персоналом на предприятии. Во второй главе раскрыты
особенности управления персоналом на конкретном предприятии ООО
«Остин». Сравнительный метод позволяет выявить недостатки на данном
предприятии в системе управления персоналом. В третьей заключительной
главе представлены те положения по совершенствованию работы на данном
предприятии, которые помогут сделать работу более качественной и более
продуктивной. Заключение и выводы после каждой главы, приложение и
список использованной литературы.
Дипломная работа состоит из 73 страниц, содержит введение
(обоснование актуальности избранной темы). В первой главе дипломной
работы раскрыта сущность, содержание и концепция системы управления
персоналом, отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические
нормы.
Вторая глава представляет анализ действующей системы управления
персоналом в исследуемом предприятии.
В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию работы
с персоналом в исследуемом предприятии.
6
Глава 1. Теоретические основы управления
персоналом организации
1.1 Концепция управления персоналом
На протяжении текущего 21 века в менеджменте в его концепции
использовался целый ряд различных терминов, которые показывают участие
работников на производстве, это такое слова как «рабочая сила, кадры,
персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы». Терминология помогает
раскрывать различные способы и уровни управления персоналом, а также
показывает, как меняются взгляды общественности на данную тему.
«Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным
изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере
производства. Практический опыт и научные исследования позволили
сформулировать концепции управления персоналом» [23]
Что же такое концепция управления персоналом? Во многих источниках
мы находим разные ответы на этот вопрос.
Давайте выделим основные концепции управления персоналом, которые
в современном мире используются в менеджменте. Это четыре основных
концепции:
«экономическая концепция – грамотное управление трудовыми ресурсами;
гуманистическая – принципы управления самим человеком, участником
производственных процессов;
организационно-социальная система управления человеческими ресурсами;
организационно-административная – одна из основных концепций управления
персоналом» [25].
Все они имеют свое место и применяются для определенного рода
предприятий. Первая в основном практикуется на производствах с массовым
характером производства, здесь в основном требуются рабочие низкой
квалификации. Самое главное для работников, чтобы они хорошо исполнял
свои обязанности, вовремя приходили на работу, были дисциплинированы на
7
производстве. Основное для таких предприятий: использовать рабочую силу,
получая от них наибольшую выгоду.
Нам наиболее импонирует гуманистическая система, потому что человек
здесь рассматривается не как «винтик» предприятия, а как лицо значимое,
управленцы стараются, чтобы каждый сотрудник развивался как личность, а не
был в статистическом состоянии. Начальство старается развивать каждого,
сделать так, чтобы работник смог реализоваться. Руководители таких
предприятий понимают, что их организация будет, развиваться не только когда
применяются разные новейшие технологии, но и при достойном развитии и
изменении статуса персонала.
В современном обществе огромное количество предприятий работает в
условиях жесткой конкуренции, поэтому многие частные предприниматели
взяли себе за основу именно организационно-социальную концепцию. На
данных предприятиях для работников создаются социально адаптационные
условия. Каждая личность – это необходимый, незаменимый компонент
компании и должен в полной мере соответствовать своей занимаемой
должности, постоянно быть на высоком уровне внешних требований. Эта
концепция приемлема для компаний, которые работают в
высокотехнологических отраслях.
Организационно-административная концепция тоже имеет право быть.
Компания максимально полно использует сотрудников, рассматривая
внимательно соответствие занимаемой должности и умение работника
грамотно и четко выполнять свои обязанности на производстве. Руководство
выделяет различные подсистемы управления.
В настоящее время многие компании уже не опираются на ставшие уже
архаичными службы управления, такие как отдел кадров и подобные им. А
также многие отходят от того, что на предприятии или в организации
существует жесткий контроль. Сейчас создаются новые службы, которые
помогают эффективно и в полной мере управлять процессом производства,
8
«стимулировать трудовую деятельность сотрудников, грамотно влиять на их
карьерный рост и предотвращать конфликты внутри организации» [63].
Какова же технология управления персоналом?
«Технология управления персоналом предполагает организацию найма,
отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию,
обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и
стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение
персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия
руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления
безопасностью персонала» [4].
Современность диктует новые, дающие большой потенциал работникам
и повышающие доходы предприятия технологии управления персоналом.
Самое главное для каждой организации- это повышенная эффективность работы
каждого сотрудника предприятия, чтобы этого достичь применяются новые
методики. Каждая организация мечтает занять лидирующие позиции в своей
отрасли. Но это возможно, когда у организации сплоченная команда
сотрудников, работающих с полной отдачей. Поэтому необходимо постоянно и
более эффективно уделять огромное внимание разработке новых технологий
управления персоналом
Какие приемы менеджмента самые главные, когда мы рассматриваем
технологию управления персоналом?
Важно при подборе кадров при приеме на работу уделять внимание
личностным и деловым качествам людей, желающих работать на вашем
предприятии. Специалисты используют множественные технологии: зачастую
предлагают новым соискателям пройти определенные тесты, чтобы это
проверить могут ли будущие работники быстро адаптироваться к данным новым
для них условиям. Также очень ценно разработать определенную систему,
которая способствует повышению мотивации у работающих специалистов.
Многие решают, что нужно постоянно аттестовать свой персонал, чтобы
9
определить их уровень подготовки, и в результате работать над повышением
квалификации своих работников.
«Технологии управления персоналом представляют направленное
воздействие, помогающее достичь определенных целей. При подборе персонала
цель менеджера заключается в определении основных качеств, необходимых
для выполнения определенной деятельности. Комплектование кадров является
важным элементом системы управления. От того, насколько правильно и
профессионально будет сформирован штат, зависит в дальнейшем
эффективность работы организации» [4].
Важно, особенно в современный период, для того, чтобы грамотно
работать с подбором кадров, уметь подбирать специалистов, которые имеют
высокий профессиональный уровень. Тогда они смогут работать долго и
плодотворно, и не нужно будет постоянно тратить ресурсы производства на
обучение своих работников. Также важно постоянно следить за тем, чтобы
ценные работники не уходили с предприятия, работали эффективно и повышали
свой уровень работы. Менеджмент должен постоянно следить за тем, чтобы
соискатели постоянно развивали свои деловые качества, стремились к этому
чтобы в последствии стать резервом для руководящего состава предприятия.
Для этого нужно мотивировать наиболее ценных работников.
На чем основана технология управления персоналом?
«Технология управления персоналом основана на проработке приемов и
способов эффективного воздействия, позволяющего получить наилучший
результат трудовой деятельности» [4].
Давно известный факт, что на любом предприятии существуют и
постоянно разрабатываются нормативно-методические документы. Они нужны,
чтобы грамотно и эффективно проводить работу с работниками.
Управление – это самая сложная и трудная деятельность, а самое главное,
интеллектуальная деятельность. Чтобы руководить коллективом сотрудников,
нужно обязательно знать, как нужно работать. нужны определенные
теоретические сведения, чтобы потом их можно было применить на практике,
10
потому что основная задача любого предприятия – это повышение
производительности труда.
Постоянно изменяется что-то в мире: это и экономика, и политика, но, к
сожалению, это создает много негативного и сложного как для личности, так и
для предприятия, поэтому в условиях современности нужно быть очень
внимательным к этому и стараться работать по изменению уровня работы с
персоналом, постоянно нужно, что-то менять, чтобы ваше предприятие
развивалось и работало продуктивно.
Существует несколько видов факторов, которые влияют на человека,
который работает в определенной организации. Работник общается с другими
людьми, он находится в социуме, также на него влияет и общественное мнение.
Некоторые ученые выделяют три фактора, которые оказывают влияние на
человека, работающего в организации. Один из них, это так называемая
иерархия, когда самое главное во взаимоотношениях начальства и сотрудников,
это подчинение работников себе не только во взаимоотношениях, но и давление
в денежном вознаграждении.
Второй – это определенная культура взаимоотношений, которая
вырабатывается самой организацией. Предприятие устанавливает
определенные нормы поведения для работников, которые с виду определяют
демократический подход и вроде бы заставляют специалистов работать без
принуждения. Но на самом деле человек все равно связан, загнан в рамки
определенных, навязанных условий.
Третий это рынок. В данном случае устанавливаются определенные
отношения, которые связывают работника и предприятие, но уже совсем по-
другому, здесь превалируют равноправные отношения. Взгляды продавца и
покупателя находятся в определенном равновесии.
«Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и
облик экономической ситуации в организации» [25].
11
В современных условиях мы все чаще видим, как происходит переход от
первого иерархического управления к новым рыночным взаимоотношениям,
когда на главенствующее место выходит взаимовыгода и
взаимосотрудничество. Новые экономические условия, которые развиваются в
нашей стране требуют, чтобы организации разрабатывали существенно новые
подходы к управлению персоналом. Кибанов А.Я., Дураков И.Б «Управление
персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация»
«Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не
к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к
бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия
отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку» [64].
Сейчас очень актуально практиковать создание современных служб
управления персоналом, но они как всегда практикуются и создаются на основе
главных служб: «отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы
отдел охраны труда и техники безопасности» [25].
Современные службы начинают работать по-новому, они кардинально
пересматривают всю работу по кадровой политике на предприятии. Становится
более широким круг обязанностей этих служб, если раньше они решали только
кадровые вопросы, то теперь самым важным и основным становится вопрос
стимулирования работы сотрудников организации, стараются руководить и
обращать больше внимания на продвижение хороших специалистов по службе,
занимаются изучением рынка «трудовых ресурсов и предотвращение
конфликтов среди работников» [6].
«В ряде организаций формируются системы управления персоналом,
объединяющие под единым руководством заместителя директора по
управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с
кадрами» [35] . Управление персоналом в организации – это очень сложный
процесс, он имеет в своей основе определенные законы, многие ученые