12
занимающиеся кибернетикой разрабатывают и продвигают в жизнь
определенные законы и новаторства для дальнейшего совершенствования
данного процесса. Само управление персоналом подчиняется определенным
закономерностям. присущим только данному процессу. Кибанов А.Я., Дураков
И.Б «Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме,
аттестация»
«Принципы управления персоналом (ПУП) – это правила, основные
положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты
в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом
отражают требования объективно действующих экономических законов и
закономерностей, поэтому и сами являются объективными». [8]
Выделяется множество данных принципов, но в современных условиях ученые
выдвинули самые главные и основные – «это
1. научности, демократического централизма, плановости, единства,
распорядительства;
2. отбора, подбора и расстанови кадров; сочетания единоначалия и
коллегиальности, централизации и децентрализации;
3. линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения
решений». [25]
Система управления очень многогранна. Она включает в себя ряд
подсистем, которые выполняют разные функции. Например, система
линейного руководства управляет предприятием и всем персоналом. Этим
занимаются руководитель организации и его заместители.
Подсистема маркетинга занимается управлением персоналом, сюда
входит множество функций данной подсистемы. Это и работа над ведением
кадровой политики на предприятии, над прогнозированием, какое количество
работников понадобится организации в ближайшее время, над постоянным
обеспечением предприятия кадрами и многое-многое другое.
Подсистема управляет наймом и учетом персонала, она принимает
работников на предприятие, проводит различного рода и вида собеседования,
13
оценивает всех работников, которые принимаются в данную организацию,
отслеживает как поощряются, перемещаются на другое место работы и
увольняются специалиста. В книге Кибанова А.Я., Дуракова И.Б «Управление
персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация» мы читаем:
«Подсистема управления трудовыми отношениями выявляет особенности
взаимоотношений сотрудников данного предприятия.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда работает над тем,
чтобы соблюдались все главные условия для поддержания эффективности
условий труда работников данного предприятия: охрана окружающей среды и
обеспечение охраны труда на производстве.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение,
переподготовку и повышение квалификации, введение в должность».
«Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда
персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и
стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация
трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия
персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального
стимулирования персонала, организация нормативно-методического
обеспечения системы управления персоналом»ˡ.
Подсистема правового обеспечения занимается ведением и решением
всех правовых вопросов в данной организации, а также разработкой и
проведением трудовых соглашений и других документов в правовой и
юридической области.
«Подсистема информационного обеспечения системы управления
персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики
персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления
персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией,
организация работы органов массовой информации организации, проведение
патентно-лицензионной деятельности» [25].
ˡКибанов А.Я., Дураков И.Б «Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация».
14
Состав подразделений в каждой организации разный, потому что разный
количественный состав сотрудников на предприятии. В небольших
организациях одна подсистема выполняет функции многих и наоборот.
Если мы обратимся к статистике, то увидим, что сейчас все усилия
организаций направлены на улучшение трудовых взаимоотношений на любом
предприятии, большом или маленьком. Пристальное внимание уделяется
подбору кадров, разработке программ по улучшению квалификации своих
работников.
На многих предприятиях организуются специальные службы, в которые
входят психологи, рекрутеры, педагоги. В настоящее время в университетах
широко ведется подготовка лиц, занимающих данные должности.
Работа по изучению опыта современных российских и зарубежных
организаций, занятых системой управления персонала показала, что система
управления персоналом вышла на новую ступень развития. Сейчас
первостепенное значение на всех предприятиях уделяется именно этому. В
результате она изменяется и постоянно совершенствуется.
1.2 Сущность, значение и содержание системы управления
персоналом организации
Что такое персонал организации?
«Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия» ˡ
Самое главное, что этот вид существенно отличается от других видов тем, что
любой сотрудник имеет право отказа на все, что ему предлагается на
предприятии при приеме на работу, он может требовать что-то лучшее,
например, заработную плату, оплату труда. Работник может уволиться по
собственному желанию.
Предприятие напрямую зависит от того, каковы его сотрудники, как они
работают, качественно ли выполняют данную им работу, пользуются ли всем
новейшим оборудованием, которое ему представляет предприятие.
«Персонал или кадры – это основной штатный состав работников
организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные
15
функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же
определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью
производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации,
компьютеризации» [25].
Кадровый персональный состав предприятия постоянно изменяется,
потому что кого-то принимают на работу, а кто-то увольняется.
«Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда
показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства,
коэффициент текучести и так далее.
Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди
различаются по естественным и приобретенным признакам – полу, возрасту,
образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации,
занимаемой должности.
На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру
персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть
статистической и аналитической» [13].
Статистическая структура персонала распределяет всех сотрудников п
должности и показывает, как занят каждый из них по различны видам
деятельности. Они делятся на два типа. Работники, занятые основными видами
деятельности, это сотрудники, управляющие производством, обслуживающие
процесс производства и другие. А также работники «неосновных видов
деятельности», например, социальной сферы. Они тоже подразделяются на
разные категории: управленцев и специалистов.
Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица,
работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и
опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые
производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих
процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-
коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они
16
подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих
(технических исполнителей), рабочих.
Аналитическая структура имеет другие свойства, персонал здесь
разделяется по другим категориям. Здесь в основном определяется долго ли
человек работал на производстве, рассматривается его образование, чем он
занят, какие действия он выполняет на производстве.
Современные технологии, которые существуют на производстве имеют
большое значение, но первостепенное, потому что внешне может быть все
хорошо, а предприятие не работает в полную меру, потому что все зависит в
основном, от работников, тех людей, которые непосредственно заняты на
производстве. «Если они неактивны, плохо подготовлены, то ни о каком
повышении производительности труда говорить не приходится. именно люди
делают работу на фирме, предприятии более эффективность. Все зависит от их
вклада в производство. Нужно квалифицированные, хорошо обученные кадры.
«Механизм управления персоналом организации в рыночной среде
охватывает широкий круг проблем управления персоналом организации – от
истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности:
1. История развития труда и деловой предприимчивости в России
характеризует теории управления персоналом, социальную политику и
социологию труда, трудовые ресурсы, социально-трудовые отношения и
занятость персонала, государственную систему управления трудовыми
ресурсами.
2. Методология управления персоналом организации обозначает
философию и концепцию управления персоналом организации,
закономерность, принципы, методы управления персоналом и построение
системы управления персоналом в рыночных условиях.
3. Система управления персоналом организации включает основы
организационного проектирования и построения системы управления
персоналом организации, методы формирования целей, функций,
организационной структуры системы управления персоналом. Кроме этого еще
17
вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-
методического, правового и документационного обеспеченияˡ.
4. Стратегическое управление организацией и ее персоналом
обосновывает необходимость разработки кадровой политики организации.
5. Планирование работы с персоналом организации раскрывает
сущность, цели и задачи кадрового планирования, структуру и содержание
оперативного плана работы с персоналом, а также анализ показателей по труду,
планирование производительности труда, нормирование и учет численности
персонала.
6. Маркетинг персонала определяет потребность в персонале, а также ее
покрытие.
7. Технологический цикл работы с персоналом организации содержит
стадии управления, начиная с поступления на работу и кончая увольнением:
наем, оценка, отбор и прием на работу, подбор и расстановка персонала,
деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности; социализация,
профориентация и трудовая адаптация, организация труда персонала;
высвобождение персонала как в связи с увольнением по тем, или иным
причинам, так и в связи с уходом на пенсию. Технологический цикл работы с
персоналом организации также включает и использование современных
автоматизированных информационных технологий управления персоналом.
8. Технология управления развитием персонала организации
рассматривает вопросы управления социальным развитием, организации
обучения и аттестации персонала, управления деловой карьерой, служебно-
профессиональным продвижением и кадровым резервом, управления
нововведениями в кадровой работе.
9. Управление поведением персонала организации включает современные
теории поведения личности в организации, методику мотивации и
стимулирования трудовой деятельности персонала, формы оплаты его труда, а
также вопросы управления конфликтами, стрессами, этики деловых
отношений».
ˡКибановА.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: М.: Экзамен, 2014.
18
10. Оценка эффективности управления содержит анализ и описание
работы и рабочего места, оценку результативности труда персонала,
функционирование подразделений системы управления персоналом и
организации в целом. Характеризует методы оценка затрат на персонал
организации и оценки социальной и экономической эффективности проектов
совершенствования управления персоналом организации» [10].
Системе управления персоналом присущи определенные
закономерности. Она должна быть главным образом связана с
особенностями развития производства на данном отдельно взятом
предприятии; управление персоналом должно соответствовать определенной
системе; сочетать в себе все системы и подсистемы управления; иметь
разнообразные методы и формы; производство и управление должно иметь
определенные пропорции; функции и состав управления не должны быть
статичными, а находится в постоянном изменении.
Нужно сказать о закономерностях управления персоналом, потому что
они «непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими
свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.
Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и взаимодействие закономерностей
управления персоналом. Так, закономерность минимизации числа ступеней
управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального
сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и
закономерностью изменения состава и содержания функций управления
персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к
изменению соотношения централизации и децентрализации функций на
оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание
функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение
функций управления персоналом и соотношения централизации и
децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы
управления персоналом» [11].
19
Что такое принципы управления персоналом? Это «правила, основные
положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты
в процессе управления персоналом» [25].
Когда исследуются принципы, то выявляются определенные
закономерности. Их множество, потому что требования принципов управления
персоналом показывают нам действие определенных экономических законов.
Обратимся к японским производствам, то увидим, что некоторые из них
используют характерные только для этой страны принципы управления
персоналом. Например, там существует принцип пожизненного найма,
обязателен для этой страны и принцип контроля исполнения заданий, но он
основан на доверии, принцип принятия решении на основе большинства
количества голосов на производстве, то есть каждый человек, каждый голос,
его участие в жизни производства, его мнение учитывается. У нас такого нет, и
хотелось бы, чтобы наши предприниматели побольше уделяли этому внимания.
Существуют принципы построения системы управления персоналом.
Это уже немного другое. На каждом предприятии есть основные нормы,
которым должны соответствовать и стараться их соблюдать руководители и
люди, осуществляющие управление персоналом.
«Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия на
коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика
выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-
психологические» [13].
Что же собой представляют эти методы управления персоналом?
Административные методы – это то, что основывается на власти,
подчинении, взысканиях. Экономические проповедуют правильное исполнение
экономических законов на производстве. Социально-психологические имеют в
своей основе убеждения, они призваны мотивировать работников для лучшей
работы.
20
Экономические методы очень актуальны в современное время, они
важны для создания новой приспосабливающейся к экономическим условиям
системы организации управления производства. План экономического
развития предприятия нужен и необходим создания баланса «между рыночным
спросом на товар и производством продукции» [25].
Социально-психологические методы используют «неформальные
факторы, личности, коллектива в процесс управления персоналом» [23].
По способам воздействия методы можно разделить на две группы:
социологические, которые воздействуют непосредственно на коллектив,
работающий на предприятии, а не на отдельно взятого человека;
психологические, их основная работа направлена на конкретного сотрудника,
на его личность.
«Социологические методы играют важную роль в управлении
персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в
коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию
людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку
социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень
жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых
показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает
социальное планирование» [14].
Существуют различные социологические методы, которые необходимы
для т ого, что оценить кадры, правильно их расставить, чтобы увеличить
производительность труда на производстве. Это анкеты, интервью,
социометрия, наблюдение, собеседование.
«Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом,
так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как
правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их
особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности,
21
интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний
потенциал человека на решение конкретных задач организации» [15].
1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы
управления персоналом
Что такое нормативно-методическое обеспечение работы по управлению
персоналом?
«Нормативно-методическое обеспечение системы управления
персоналом – это совокупность документов организационного,
организационно-методического, организационно-распорядительного,
технического, нормативно-технического, технико-экономического и
экономического характера, а также нормативно-справочные материалы,
устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и
другие данные, используемые при решении задач организации труда и
управления персоналом и утвержденные в установленном порядке
компетентным соответствующим органом или руководством организации»
[25].
Самым главным является коллективный договор, который составляется
различными службами управления для определения условий организации
труда. Он подписывается всеми членами трудового коллектива. Заключается он
на срок от одного года до трех лет.
На каждом предприятии обязателен для исполнения трудовой договор,
который подписывается управляющим компанией и сотрудником,
принимаемым на работу.
«Порядок и условия заключения коллективного договора определяются
Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 №2490–1
в редакции Федерального закона от 24.12.95 №176-ФЗ. В соответствии с
Законом представителями работников являются органы профессиональных
союзов и их объединений. Работодателей представляют руководители
организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом
организации. Инициатором переговоров по разработке, заключению и