2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ........................................... 6
1.1. Понятие управления персоналом в организации ...................................... 6
1.2. Система управления персоналом организации: сущность, компоненты
и содержание ...................................................................................................... 13
1.3. Базовые технологии управления персоналом ......................................... 23
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«ПРОФМОНТАЖСТРОЙ» .............................................................................. 37
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика ООО
«ПрофМонтажСтрой» ....................................................................................... 37
2.2. Анализ системы управления и кадрового состава ООО
«ПрофМонтажСтрой» ....................................................................................... 43
2.3. Оценка системы управления персоналом ООО «ПрофМонтажСтрой»
............................................................................................................................. 47
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ООО «ПРОФМОНТАЖСТРОЙ» ................................................................. 57
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
в ООО «ПрофМонтажСтрой» .......................................................................... 57
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий ........................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................... Ошибка! Закладка не определена.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................... 78
ПРИЛОЖЕНИЕ ................................................................................................. 81
3
ВВЕДЕНИЕ
Одним из ключевых факторов достижения компанией поставленной
цели является правильно спроектированная система управления
персоналом.
Система управления персоналом представляет собой совокупность
приемов, методов, технологий организации работы с персоналом и
включает процессы подбора и найма, адаптации, развития и обучения,
мотивации, оценки, аттестации и др. От того насколько эффективно
осуществляются данные процессы зависит эффективность системы
управления персоналом и, следовательно, достижение компанией
поставленных целей.
Актуальность и важность темы заключается в том, что в свете
быстроменяющихся условий внешней и внутренней среды компаниям
необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом.
Процесс совершенствования включает в себя этапы: анализ
существующей системы УП, определение недостатков существующей
системы УП, разработка и реализация мероприятий по устранению
выявленных недостатков (совершенствованию системы УП).
Целью работы является разработка мероприятий по
совершенствованию управления персоналом в предпринимательской
деятельности на примере компании ООО «ПрофМонтажСтрой».
Для решения поставленной цели были поставлены следующие
задачи:
- изучить теоретические основы управления персоналом;
- провести анализ системы управления персоналом в ООО
«ПрофМонтажСтрой»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО «ПрофМонтажСтрой».
4
Предметом работы является система управления персоналом ООО
«ПрофМонтажСтрой».
Объектом работы является ООО «ПрофМонтажСтрой».
Изучению проблем, связанных с управлением персоналом,
посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах
которых базируется выполненное исследование. Ими исследованы и
решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные
содержанием работ по управлению персоналом.
В результате выполнения работы были использованы труды таких
авторов как Веснин В. P., Виханский О.С., Зайцева Т. В. и др.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованной литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования,
определяются степень ее разработанности, объект, предмет, цели и задачи
исследования, его теоретико-методологические основы.
В первой главе – изучается теоретические основы управления
персоналом, в частности рассматривается понятие управления персоналом
на предприятии, система управления персоналом организации: сущность,
компоненты и содержание и базовые технологии управления персоналом.
Во второй главе – производится анализ системы управления
персоналом в ООО «ПрофМонтажСтрой».
В третьей главе – разрабатываются рекомендации по
совершенствованию системы управления персоналом в ООО
«ПрофМонтажСтрой».
В заключение работы сделаны выводы по теме работы, а также даны
практические рекомендации по улучшению деятельности компании.
Методы исследования. Теоретико-методологической основой
исследования явились фундаментальные теоретические положения
современной экономики. Ключевыми методами исследования послужили
5
системный анализ и проблемно-ориентированный подход как
разновидность структурно-функционального анализа. Использовались
такие методологические приемы как сравнение, анализ и синтез, индукция
и дедукция.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. Понятие управления персоналом в организации
Менеджмент — это наука о рациональном управлении организацией,
нацеленной на предпринимательский успех. Для достижения желаемого
результата деятельности современные технологии и производство
организации требуют не только высокой квалификации и
исполнительности работников, но и их творческого участия в процессе. В
связи с этим планирование, организация, мотивация и контроль становятся
основными инструментами менеджмента, которые обеспечивают
координацию работы различных подразделений организации для
достижения ими общих целей [30, с. 45].
В настоящее время менеджмент нельзя назвать только наукой и
практикой управления, ведь сейчас это целое искусство управления
людьми [30, с. 45]. Без знания человеческой натуры, ни один менеджер не
сможет рассчитывать на успешное управление своей организацией. В
задачи менеджера входят не только создание условий для реализации
каждым работником его потенциальных возможностей, но и мотивация
людей к стремлению выполнять поставленные задачи наилучшим образом.
Особенно важными качествами являются способность менеджера
оптимально организовать работу коллектива, умение общаться и находить
необходимый инструмент воздействия на человека.
В последнее время во многих отечественных и зарубежных фирмах
наблюдаются положительные тенденции в менеджменте, которые
выражаются в улучшении стиля и приемов управления.
С другой стороны возникает ряд серьезных проблем в данной
области. У многих работников отсутствует мотивация для эффективного
выполнения своей работы. Кроме того, они не принимают на себя всю
7
полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих
решений, не умеют отождествлять личные интересы и интересы фирмы
[30, с. 45].
В организации работы также имеется много проблем – это
отсутствие взаимодействия и связи между подразделениями. Работники не
ощущают себя частью организации в целом, что отражается в их работе:
преобладают узкие интересы подразделения, а не стратегические интересы
компании. Это является причиной того, что всю основную стратегическую
работу руководство организации берет на себя, вместо того чтобы больше
внимания уделять анализу, прогнозированию, планированию и
стимулированию труда.
Однако благодаря возможностям современного менеджмента
создаются предпосылки для решения вышеописанных проблем: улучшение
профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия
между подразделениями организации, расширение стратегических
компонентов в работе менеджеров организации, использование
личностного потенциала каждого работника и другие.
Использование потенциала каждого работка – важнейшая цель
управления персоналом, которая определяет уровень развития кадрового
потенциала всего предприятия. Критериями развития личностного
потенциала работника являются качественные характеристики отдачи им
физических, интеллектуальных сил и творческой инициативы [33, с. 17].
Для эффективного управления персоналом на предприятии
необходимо понимание работниками трудового процесса и понимание
средств достижения поставленных перед ним задач. Правильное
функционирование описанного механизма возможно лишь при условии
наличия эффективной системы коммуникации на предприятии, что
обеспечивает верное понимание каждым работником своих функций.
8
Кроме того, важную роль играет полное и своевременное
обеспечение службы управления персоналом информацией о степени
восприятия и выполнения трудовых заданий каждым участником
производственного процесса. Другими словами, коммуникации в этом
случае являются инструментом, с помощью которого руководство имеет
возможность воздействовать на всех участников трудового процесса.
Таким образом, грамотное управление персоналом является одним из
важнейших направлений в деятельности любой организации и считается
основополагающим критерием успеха ее деятельности.
Долгое время менеджмент оперировал такими терминами, как
«кадровый менеджмент» и «управление персоналом», поэтому четкого
определения понятия «человеческие ресурсы» нет. Однако ни понятие
«кадры», ни понятие «персонал» не может дать ответа на вопрос, что же
такое человеческие ресурсы.
Кадры – совокупность работников, объединенных в коллектив для
совместного достижения общих целей; персонал – весь личный состав
работников (включая постоянных и временных), состоящих с
организацией в отношениях, регулируемых договором о найме или
социальная общность работников конкретного предприятия [24, с. 75].
Понятие человеческие ресурсы гораздо шире по значению, чем данные
термины. Человеческие ресурсы – это весь персонал организации,
обладающий человеческим капиталом (профессиональные знания, навыки,
умения, опыт, творческие и предпринимательские способности, общая
культура, морально-психологические качества, потенциал работников и др.
и обеспечивающий выживание организации, достижение общих
корпоративных и личных целей. Это означает, что человеческие ресурсы –
основные ресурсы любой организации.
Стоит отметить, что кадры, персонал и человеческие ресурсы –
абсолютно разные понятия, и нельзя их отождествлять. Если термины
9
«кадры» и «персонал» отражают только количественные характеристики
работников, то понятие «человеческие ресурсы» гораздо шире: оно
отражает и качественные характеристики тоже.
Как мы понимаем, ни одна организация не может существовать без
людей. А без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих
целей и выжить. Поэтому необходимо разрабатывать систему управления
человеческими ресурсами (УЧР), чтобы обеспечить компании успешное
выживание в условиях рыночного хозяйствования. А для эффективного и
долгосрочного существования фирмы крайне необходимо использование
стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами.
Ранее в организациях использовалась система управления кадрами, а
в 50-60-е годы XX столетия, когда экономику развитых стран охватили
структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса,
ее сменила система управления персоналом, в которой работник
рассматривается уже не как исполнитель трудовой функции, а как субъект
трудовых отношений, как активный элемент внутренней среды
организации. Концепция управления человеческими ресурсами получает
широкое распространение в развитых странах уже в конце двадцатого
века, интегрируя технократический и гуманистический подходы в
управлении людьми [24, с. 75].
Сравним понятия «управление персоналом» и «управление
человеческими ресурсами» для понимания их различий. Управление
персоналом – процесс планирования, организации, руководства,
мотивации и контроля деятельности работников, обеспечивающий
достижение поставленных целей. УЧР – это процесс управления
работниками, рассматривающий их как наиболее ценный ресурс,
создающий условия для развития персонала, использующий
индивидуальный подход к работникам, формирующий корпоративную
культуру и ценности, обеспечивающий эффективность производства,
10
способствующий достижению стратегических целей организации и самих
работников, а также удержанию конкурентоспособности компании.
Мы видим, что понятия «управление персоналом» и «управление
человеческими ресурсами» по сути своей очень похожи: и то, и то другое
понятие регулирует труд работников, обеспечивает достижение целей
организации, влияет на эффективность деятельности компании. Однако
УЧР в отличие от управления персоналом отмечает работников как
наиболее ценный ресурс организации; способствует достижению не только
целей компании, но и каждого отдельного сотрудника; имеет
стратегическую направленность.
Таким образом, можно выявить следующие особенности УЧР,
отличающие его от управления персоналом: стратегическая
направленность управления, индивидуальный подход к работникам,
активность кадровой политики линейных руководителей, внимание к
долгосрочным вложениям в человеческий капитал, понимание важности
организационной культуры.
Проанализировав различные точки зрения на процесс УЧР, мы
можем предложить следующую схему данного процесса:
11
Рис. 1. Процесс управления человеческими ресурсами
Рассмотрим вопросы стратегии УЧР. Многие определения стратегии
УЧР схожи. Мы же можем предложить следующее определение: стратегия
УЧР - это долгосрочно направленный комплексный всесторонний план,
необходимый для создания эффективно работающего,
высокопрофессионального, ответственного, сплоченного коллектива, а
также для достижения корпоративных и индивидуальных целей
организации и работников. Стоит отметить, что стратегия УЧР должна
тесно коррелировать с другими функциональными стратегиями и
интегрировать с общей стратегией предприятия.
Стратегия УЧР является одной из функциональных стратегий пред-
приятия, разрабатываемых и реализуемых каждым функциональным
подразделением предприятия. Как и любая другая функциональная
стратегия, она должна тесно коррелировать с обшей стратегией
организации. Но связи только с общей стратегией предприятия
недостаточно: стратегия УЧР обречена на провал, если не будет
интеграции между людьми, вовлеченными в этот процесс, и взаимосвязи
между функциями.
Стоит отметить, что для определения стратегии УЧР необходимо
использовать определенную последовательность действий, характерных
для разработки общей стратегии предприятия: анализ внешней среды,
анализ непосредственного окружения, анализ внутренней среды и
ресурсного потенциала, определение стратегических направлений развития
организации, ее миссии, долгосрочных и краткосрочных целей, выработка
вариантов стратегии, их оценка, выбор стратегии, реализация стратегии на
практике, контроль над выполнением стратегии и оценка ее
эффективности, при необходимости внесение корректив в цели, миссию,
стратегию из-за изменившихся внешних или внутренних условий. При