15
Таким образом, основой органического подхода является необходимость
уделять внимание окружающей среде, в которой работает компания, для
определения и удовлетворения ее потребностей.
Самым юным в данной сфере является гуманистический подход, который
начал активно развиваться только в последнее время. Основная идея этой
концепции заключается в том, что организация рассматривается как
культурный феномен. Сейчас вряд ли кто-то сможет опровергнуть факт
влияния культуры на процессы управления персоналом организации.
С точки зрения гуманистического подхода организационная культура
является ключевым элементом, который помогает работникам выстраивать
определенные линии поведения в зависимости от ситуации. Это происходит
потому, что в каждой компании существуют официальные и неофициальные
правила поведения, которые фактически являются только средством, а не
ориентиром.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что гуманистический подход
сконцентрирован на человеческой стороне компании, в этом и заключается
главное отличие этого подхода.
Позитивная роль гуманистической концепции заключается в следующем:
9
1. Этот подход позволяет выявить символы и образы, которые помогают
сотрудникам осуществлять их деятельность. Таким образом, на
организационную реальность можно влиять через отдельные элементы
культуры, включая фольклор, нормы, обычаи, язык. Все эти компоненты
культуры помогают руководителям формировать и развивать в них
определенные символы и смыслы.
2. Организация рассматривается через призму организационной
культуры, что позволяет управленцам намного эффективнее выполнять свои
функции.
3. Этот подход позволяет увидеть, что компания может не только
9
Герасимов Б.Н. Методика исследования подпроцесса управления персоналом // Экономика и бизнес: теория и
практика. – 2018. – № 4. – С.15.
16
приспособиться к существующей окружающим ее условиям, но и исходя из
миссии организации влиять на них.
Таким образом, путем разработки новой миссии или стратегии компании
можно преобразовать существующую окружающую среду. Детально
проанализировав одну из классификаций всех подходов к управлению
персоналом организации можно прийти к выводу о том, что для продуктивного
развития компании необходимы технологическая и человеческая
составляющие. Также автор обращает внимание на то, что каждый подход,
существующий в рамках этой концепции, играет свою положительную роль.
Экономический подход способствовал зарождению концепции
использования трудовых ресурсов. Органический подход выявил новую
перспективу управления персоналом и способствовал рождению нового
представления об организации. И, наконец, гуманистический подход позволяет
определить, как именно происходит интеграция людей в организации.
1.2. Современные тенденции системы управления персоналом на
предприятии
Основной дефиницией управления предприятия является персонал,
который в совокупности всех происходящих изменений является и объектом, и
субъектом процесса управления. Процесс управления персоналом на
предприятии включает в себя совокупность взаимосвязанных элементарных
единиц.
10
Повышение эффективности процесса управления персоналом на
предприятии - это процесс формирования проектов процессов организации
управления персоналом на промышленном предприятии.
Рассмотрим этапы повышения эффективности процесса управления
10
Трегулова Н. Г., Кабанов И. В. Методологический подход к разработке системы управления ростом
производительности труда персонала // Вопросы экономики и управления. – 2018. – № 3. – С. 18.
17
персоналом на предприятии.
11
1. Осуществляется оценка имеющейся системы управления персоналом
согласно общим требованиям к системе, целям, организационной культуре;
2. Создаются требования к новым процессам управления персоналом;
3. Определяются направления для определенной проработки;
4. Осуществляется тщательная разработка утвержденных процессов;
5. Процессы изменяются согласно плану.
Системный подход к формированию новых направлений
совершенствования процессов управления всех уровней позволяет
интегрироваться в решении данной проблемы. Формируются
взаимодействующие механизмы этих сегментов целостной системы между
собой внутри процессов, а также с внешними процессами. В общем виде проект
по совершенствованию процессов управления организации состоит из технико-
экономического обоснования целесообразности, организационного
обоснования.
Технико-экономическое обоснование надобности повышения
эффективности процессов управления в организации направлено для
обоснования производственной и хозяйственной целесообразности
совершенствования управления в организации.
12
Организационное обоснование
процессов управления разрабатывается на основе имеющихся ресурсов.
Успешность любой организации находится в зависимости от персонала.
Собственно, они и являются его главным потенциалом, с которым связано
качество и всесторонность осуществления всех задач.
В связи с этим эффективное управление персоналом на предприятии
имеет основное значение в современных трудовых процессах. Если раньше, в
условиях командно-административной системы, эти цели выделялись как
второстепенные, то при переводе к рыночным отношениям они выступили на
первый план, и в их разрешении заинтересована любая организация. С учетом
11
Богданова Э.Н. Инновационные технологии управления персоналом // Вестник экспертного совета. – 2017. –
№ 3 (10). – С.32.
12
Иващишина, М.В. Формирование системы управления персоналом // Новые технологии. - 2015.- №1.- С. 80.
18
изложенного в ходе повышения эффективности процесса управления
персоналом на предприятии могут быть поставлены и решены следующие
задачи:
1. Установление оперативной и перспективной потребности в
сотрудниках, выполняющих необходимое количество работы нужного качества
в нужный момент времени.
2. Управление кадровыми процессами, такими как анализ, набор,
адаптационные механизмы в управлении персоналом, регулирование текучести
кадровых потоков.
3. Формирование персонала, создание резерва, разработка
индивидуальных карьерных планов и соответствующих показателей развития.
4. Устойчивое развитие персонала и стимулирование производительности
труда:
5. Создание эффективной организации деятельности сотрудников:
распределение кадров в соответствии с задачами процесса управления и
организация рабочих мест.
6. Обучение персонала: организация всех видов профессиональной
переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с
индивидуальными потребностями и требованиями.
7. Анализ социальных процессов, формирование оценки персонала как
информационной основы принятия управленческих решений.
8. Совершенствование деятельности самой службы управления
персоналом.
В современных реалиях управление персоналом является важнейшим
фактором эффективного управления предприятием. Изменение конъюнктуры
рынка и социально-экономической структуры повлекли за собой и изменения в
системе управления персоналом, формировании и реализации новой кадровой
стратегии промышленного предприятия. Как показывает отечественная
практика, в современных условиях российские предприятия в ходе
19
модернизации сталкиваются с тремя основными проблемами (рис. 2).
13
Рис. 2. Основные проблемы российских предприятий
Как отмечают исследователи, большинство предприятий своей главной
проблемой считают низкий уровень финансирования. Данная проблема связана
с необходимостью модернизации изношенной технологической базы, которая,
как правило, является импортной, что требует значительных затрат.
Но поскольку в современной экономике предприятие не может
функционировать без привлечения внешних средств, реальный сектор
российской экономики начинает сотрудничать с банками, разрабатывая и
реализуя двусторонние проекты.
14
В качестве второго направления деятельности исследователи отмечают
поиск и освоение новых ниш на рынке. Так как производственные мощности
недогружены, а трудовые ресурсы использованы не в полной мере, основными
тенденциями в стратегическом направлении становятся освоение новых
рынков, при этом не только соседних, но и более отдаленных российских
13
Карташов, С.А. и др. Управление человеческими ресурсами (УЧР) в системе создания (формирования)
корпоративных ценностей организации / С.А. Карташов // Плехановский научный бюллетень. – 2016. – № 1 (7).
– С. 111.
14
Карташов, С.А., Павлова В.В., Шкляев А.Е. Корпоративная культура и ее роль в управлении талантами / С.А.
Карташов, В.В. Павлова, А.Е. Шкляев // Вестн. Рос.экон. ун-та им. Г.В. Плеханова. – 2015. – № 1 (79). – С. 90.
Недостаточный уровень финансирования, что ведет к
сокращению инвестиций в намечаемые структурные и
кадровые преобразования
Неблагоприятный социально-психологический климат в
коллективе, что проявляется в отсутствии у работников
желания участвовать в реализации качественных
преобразований на предприятии
Отсутствие желания руководства проводить радикальные
преобразования в условиях «экономической и правовой
непредсказуемости»
20
регионов, и выход на рынки зарубежных стран.
Третьим приоритетным направлением являются задачи, которые
направлены на диверсификацию производства или улучшение качества
продукции.
15
Современный менеджмент невозможно представить в виде точно
сформулированных правил или рецептов деятельности. Однако в нем можно
увидеть понимание того, что мы живем в достаточно сложном и быстро
изменяющемся мире. И стремление изъяснить наше понимание о сложных
системах, например, о современных организациях, в рамках строгих методик и
законов непременно приводят к ложному упрощению, искривлению истины, а,
следовательно, к иллюзиям, неверным толкованиям и просчетам.
16
По этой причине современный менеджмент – это концепция наиболее
единых взглядов об организациях, новейшая «управленческая философия»,
нежели сборник готовых рецептов. Современный менеджмент основывается на
совершенно противоположных «постулатах» (рис. 3).
Рис. 3. Основные постулаты современного менеджмента
К слову, недостаток конкретных предписаний деятельности зачастую
15
Трегулова Н. Г., Кабанов И. В. Методологический подход к разработке системы управления ростом
производительности труда персонала // Вопросы экономики и управления. – 2018. – № 3. – С. 18.
16
Липатов, B. C. Управление персоналом компаний и организаций. / В.С. Липатов // М.: Люкс-арт, 2016. – C.
136.
21
может привести в смятение некоторых управляющих, которые ранее успели
благополучно освоить передовые экономические инструменты, однако в
управленческой сфере все без исключения ещё несут на себе груз неверных
толкований собственных предшественников.
Персонал является важнейшим ресурсом, ключевым фактором успеха
предприятия. По сравнению с концепцией управления персоналом,
рассматривающей сотрудников как легко возобновляемый ресурс, концепция
управления человеческими ресурсами позволяет утверждать, что персонал – это
ценный стратегический ресурс.
17
Предприятие функционирует в непростой конкурентоспособной и
непрерывно изменяющейся среде, в ситуациях неопределенности и
нестабильности, ввиду этого его деятельность носит рисковый характер. Это
требует от сотрудников особой, повышенной ответственности и осмысления
того, то, что любой отдельный сотрудник собственным трудом
непосредственно оказывает большое влияние на общие итоги деятельности
предприятия, на его репутацию и судьбу.
Любой момент из повседневности предприятия способен послужить
причиной, как успешной деятельности предприятия, так и привести к
банкротству. В связи с тем, накладывается определенный след на специфику
работы сотрудников, требует наличия у них определенных личных качеств,
необходимых для работы в стрессовых ситуациях.
18
Для того чтобы привести свою организацию к успеху необходимо
разработать политику по управлению персоналом.
Вплоть до последнего времени в управленческой сфере, преобладала
определенная точка зрения на роль управляющего. Полагалось, что функции
управления необходимо строго отделять от исполнительской, непосредственно
производственной деятельности и сводиться к планированию, формированию
стратегии, организации, контролю и исполнению внешних взаимосвязей с
17
Иващишина, М.В. Формирование системы управления персоналом // Новые технологии. - 2015.- №1.- С. 80.
18
Гурова Т.И. Инновационные технологии в управлении персоналом // Вестник РМАТ. – 2017. – № 1. – С.4.
22
другими организациями.
Понимание возрастающей важности коллектива в исполнении
управленческих функций привело к другим представлениям о значимости
управляющего. Руководитель обязан не столько управлять, сколько
формировать благоприятные условия для того, чтобы любой участник
коллектива непосредственно старался активно принимать участие в управлении
делами компании.
То есть, он обязан формировать концепцию духовных, психологических,
материальных стимулов, побуждающих любого сотрудника думать и
действовать в интересах компании в целом, в свою очередь, стремиться
удовлетворить индивидуальный интерес любого сотрудника. Можно сказать,
что руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу.
Очевидно, что руководителю достаточно сложно управлять своими
подчиненными с помощью команд и распоряжений. Это связано с усложнением
и интеллектуализацией функций работников. Поэтому руководителю
необходимо не просто управлять командой, а вести её за собой, быть для нее
настоящим лидером.
19
Рассмотрим более подробно, какие именно инновационные инструменты
управления персоналом используются уже сейчас, а какие будут внедрены в
ближайшие годы. Начнем с первого «входного» процесса HR менеджмента –
подбор и привлечение персонала.
В современных организациях уже уходит в историю в классическом
понимании рекрутмент с монотонным поиском кандидатов на
специализированных сайтах и совершением звонков с целью приглашения
претендента на вакантную должность на встречу с руководителем.
На данный момент менеджерами по подбору персонала активно
внедряется и применяется новейшая технология видеоотбора кандидатов
(VCV). Если ранее это было будущее, то сейчас в 2019 г. - это уже реальность.
19
Герасимов Б.Н. Методика исследования подпроцесса управления персоналом // Экономика и бизнес: теория и
практика. – 2018. – № 4. – С.15.
23
Технология VCV – это инструмент с помощью которого рекрутер создает на
VCV вакансию и настраивает параметры интервью: составляет список
вопросов, устанавливает время на ответ - например, на прочтение каждого
вопроса дается 10 секунд, а ответить на него нужно менее, чем за минуту.
Таким образом, у соискателя нет возможности заранее подготовиться.
Затем со специальной страницы рекрутер отправляет потенциальным
кандидатам, которых находит вне системы, приглашение на видеоинтервью, по
смс или на электронную почту.
Кандидат переходит по ссылке в приглашении и записывает видеоответы.
Еще один важный и полезный инструмент, который применяется
организациями при привлечении кандидатов в штат, является поиск кандидатов
через социальные сети и профессиональные сообщества типа Linkedin.com или
Professionali.ru.
Для поиска кандидатов со специфическими навыками и знаниями могут
использоваться специализированные сайты, чаты, приложения и группы в
мессенджерах. Так, например, для поиска программистов или архитекторов
программного обеспечения, web-дизайнеров или game-дизайнеров рекрутерами
используются группы в Telegram, Facebook и т.д.
Кстати, следует отметить, что современные организации для подбора на
массовые должности кандидатов без опыта работы все больше применяют
программы стажировок GraduateRecruitment.
Программы развития GraduateRecruitment для выпускников средне-
специальных и высших заведений предоставляют молодым специалистам
возможность в короткий срок построить карьеру в компании, пройдя
специальное обучение и ротации (в том числе международные) в различных
подразделениях организаций.
20
Ближайшим будущим рекрутмента в организациях станет применение
роботов при обработке резюме и совершения звонков кандидатам и дальнейшая
20
Богданова Э.Н. Инновационные технологии управления персоналом // Вестник экспертного совета. – 2017. –
№ 3 (10). – С.32.
24
автоматизация и роботизация процесса подбора персонала.
Следующим, после подбора персонала, процессом в HR менеджменте
является адаптация сотрудника. Для современных организаций характерно
пристальное внимание к вновь прибывшему сотруднику. С целью успешной и
оперативной адаптации применяются дневники или руководства новичка,
назначение «buddy» (от англ. – дружище) или наставника для нового
сотрудника.
Новшеством в отечественных организациях являются программы
адаптации для женщин-сотрудниц, которые вышли на работу из длительного
отпуска по уходу за ребенком. Такие программы подразумевают ознакомление
с нововведениями в компании и обучение новым программным продуктам,
которые необходимы для успешной работы сотрудниц. Если мы рассмотрим
как организован в современных организациях такой важный процесс как
мотивация персонала, то увидим много общих черт среди крупнейших
представителей данного сектора бизнеса.
Так, с целью анализа эффективности определенной деятельности, уровня
достижения поставленных целей, а также с целью определения эффективности
труда сотрудников широко применяются ключевые показатели эффективности
(аббревиатура KPI).
Можно сказать, что KPI – это количественно измеримый индикатор
фактически достигнутых результатов. Безусловно в каждой организации есть
определенные нюансы и подходы в оценке эффективности сотрудников
несколько отличаются, но в целом можно выделить следующие общие черты:
21
1. Выделяются следующие виды ключевых показателей:
- KPI результата – сколько и какой результат произвели;
- KPI затрат – сколько ресурсов было затрачено;
- KPI функционирования – показатели выполнения бизнес-процессов
(позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его
21
Морозова Н.С. Особенности управления персоналом в условиях цифровой экономики // В сборнике:
Человеческий капитал в формате цифровой экономики Международная научная конференция, посвященная 90-
летию С.П. Капицы: сборник докладов. - 2018. - С. 324.