45
Анализ кадрового состава организации показал, что в организации
достаточно развита система управления персоналом. При этом существует
необходимость использования предоставленных полномочий отдела по работе
с персоналом для улучшения управления кадровым составом организации.
Характеристика степени использования различных методов управления в
OOO «Венора» представлена в таблице 16.
Таблица 16 - Характеристика степени использования различных методов
управления в OOO «Венора»
Группа методов
Виды используемых методов
На каком уровне
менеджмента
используются
%
использования
1. Организационно-
распорядительные
1.1. Регламенты
1.2. Приказы
1.3. Распоряжения
1.4. Инструкции
1.5. Нормирование
Высший, средний
40
2. Экономические
2.1. Оплата труда
2.2. Материальные поощрения
2.3. Вознаграждения
2.4. Санкции (штрафы)
Высший, средний
55
3. Социально-
психологические
3.1. Авторитет директора
3.2. Убеждение, внушение
3.3. Личный пример
3.4. Создание и поддержание
морального климата в
коллективе
На всех уровнях
5
Управление в OOO «Венора» осуществляется административными
методами (основанными на дисциплине, власти, взысканиях), экономическими
и социально-психологическими методами (табл.16).
Как видно из таблицы 16, в OOO «Венора» используются
преимущественно экономические методы управления - 55%, затем идут
организационно-распорядительные – 40% и социально-психологические – 5%.
Данные свидетельствуют о существующем потенциале социально-
психологических методов управления, особенно с учетом возрастного состава
персонала.
OOO «Венора» в отношении проведения кадровой политики
руководствуется двумя основными ценностями:
46
- добросовестное выполнение работы каждым сотрудником;
- ориентация на клиента. Организация стремится предоставлять клиентам
наилучшие в своих сегментах предложения, создавать и укреплять партнерство
с клиентами.
Что касается стиля руководства организацией, то для OOO «Венора»
характерен смешанный стиль руководства с преобладанием авторитарного и
демократического стиля, отражающие интересы собственников и трудового
коллектива. Сочетает методы убеждения и принуждения.
В основном функции управления персоналом возложены на руководителя
отдела по работе с персоналом. Он выполняет следующие действия:
- ведет учет численности сотрудников организации;
- ведет анализ состава, деловых качеств специалистов организации с
целью их рационального использования;
- ведет работу по замещению вакантных должностей в организации;
- осуществляет прием и увольнение сотрудников;
- разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка;
- осуществляет контроль за исполнением постановлений, приказов и
распоряжений по вопросам работы с кадрами.
Для работы в OOO «Венора» подбираются сотрудники, подходящие как
по личным, так и по деловым качествам, которые будут использовать свои
знания, умения, навыки, способности и готовность к работе для достижения
целей компании. Схематично процесс подбора персонала в OOO «Венора»
представлен на рис.8.
Рис.8. Схема процесса подбора персонала в OOO «Венора»
47
Работа по поиску подходящих сотрудников начинается на базе заранее
сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже
существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Для
привлечения в организацию новых работников в OOO «Венора» используют
рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, по радио и
телевидению, отраслевые выставки, ярмарки вакансий. В целом отделом по
работе с персоналом используются прогрессивные методы подбора персонала,
однако для повышения эффективности процесса необходимо использование
всего комплекса мероприятий, что позволит привлечь наиболее способных и
квалифицированных специалистов, сформировать резервную базу для
замещения вакантных должностей.
Компания руководствуется при подборе персонала следующими
критериями:
- высшее образование;
- профессионализм;
- опыт работы;
- ответственность, способность к самостоятельной работе;
- коммуникабельность, умение работать в команде;
- благонадежность (отсутствие конфликтов с законом);
- аккуратность;
- отсутствие вредных привычек, отсутствие иждивенческого подхода в
отношении к работодателю и самой работе.
Каждый вновь принятый сотрудник проходит испытательный срок (3
месяца), целью которого является подготовка и обучение сотрудника, введение
его в должность, контроль и оценка его действий. Время испытательного срока
может быть сокращено, по результатам работы сотрудника.
В OOO «Венора» осуществляется периодическая оценка персонала - один
раз в год. В основном анализируются результаты деятельности персонала.
Руководитель отдела по работе с персоналом оценивает работников по системе
показателей:
48
- профессиональные навыки и умения;
- поведение с коллегами и клиентами;
- надежность, ответственность;
- качество работы;
- нагрузка (выручка);
- инициативность, способность решать проблемы.
Пример оценки персонала в OOO «Венора» представлен в таблице 17.
58
Таблица 17 - Результаты оценки деловых качеств менеджеров отдела продажOOO «Венора»балльным методом
№
п/п
Фактор
Оценка, баллы
Менеджер 1
Менеджер 2
Менеджер 3
Менеджер 4
Менеджер 5
Менеджер 6
1
Аккуратность и тщательность в работе
9
9
9
8
7
9
2
Способность разрабатывать и реализовывать планы
9
8
5
3
2
1
3
Способность эффективно использовать ресурсы
8
8
5
4
7
5
4
Способность расположить к себе клиентов
10
8
7
5
3
2
5
Доброжелательность к людям
10
9
9
10
8
10
6
Способность работать с большой нагрузкой
9
8
7
7
6
8
7
Сложность выполняемых работ
10
9
7
6
7
6
8
Возможность появления нестандартных ситуаций
8
7
6
8
4
10
9
Уровень ответственности
10
9
8
6
8
7
10
Ответственность за сохранение коммерческой тайны
10
10
8
8
6
6
11
Профессионализм
10
10
8
7
6
8
12
Трудовая дисциплина
10
10
9
8
8
9
Итого баллов
113
105
88
80
72
81
Итоговая оценка: П (превосходно), О (отлично),
Х (хорошо), НО (ниже ожидаемого),
Н (неудовлетворительно)
П
О
Х
НО
НО
Х
Примечание: за каждый пункт можно поставить от 1 до 10 баллов.
Как показывают данные, были получены следующие оценки:
- менеджер 1 – превосходно (113 баллов из 120);
- менеджер 2 – отлично (105 баллов из 120);
- менеджер 3 – хорошо (88 баллов из 120);
- менеджер 4 – ниже ожидаемого (80 баллов из 120);
- менеджер 5 – ниже ожидаемого (72 балла из 120);
- менеджер 6 - хорошо (81 балл из 120).
Оценка деловых качеств менеджеров отдела продаж OOO «Венора»
балльным методом производится начальником отдела продаж исходя из
разработанных баллов.
Оценка персонала в OOO «Венора» имеет своей целью изучить степень
подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности,
которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных
возможностей.
Также сотрудники проходят периодическую аттестацию. Аттестация
проводится с целью получения информации о качестве работы сотрудников на
всех уровнях организации и призвана способствовать эффективному
использованию возможностей и способностей своего персонала, постоянной
оценке его достижений, повышения объективности принятия кадровых
решений.
Аттестации подлежат все сотрудники OOO «Венора» проработавшие не
менее одного года. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год,
но не реже одного раза в два года.
В OOO «Венора» осуществляется планомерное развитие персонала. При
этом необходимо разработать и внедрить дополнительную систему мотивации
и удержания сотрудников, которая позволит сохранить сформированную
команду и противостоять другим организациям в условиях зарплатной
конкуренции. В связи с этим, вопрос о нематериальной мотивации и
поощрения персонала, является для OOO «Венора» очень актуальным.
Возрастает потребность в новых подходах в управлении персоналом.
60
В этих условиях обучение кадров на специальных курсах для развития
личных и профессиональных навыков может стать одним из элементов
мотивации и поощрения сотрудников в OOO «Венора» (например курсы
иностранного языка, семинары по операциям на фондовых рынках, курсы
компьютерной графики). При этом мотивационное обучение должно
осуществляться с учетом категорий и групп работающих.
Необходимость обучения сотрудников OOO «Венора» также обусловлена
такими факторами как:
- недостаток высококвалифицированных сотрудников;
- увеличивающаяся стоимость труда как важнейшего ресурса;
- конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного
использования трудовых ресурсов;
- постоянные совершенствования и изменения, требующие овладения
новыми знаниями и переподготовки работников;
- развитие потенциала работников;
- рост объемов реализации;
- социальная ответственность организации за своих работников.
За исследуемый период состав персонала по полу и возрасту практически
не изменился. Возрастной структуре 39% работников в возрасте 21 года до 30
лет. Образовательный уровень в организации достаточно высок большинство
сотрудников имеют высшее образование. Проведенный анализ труда и
заработной платы показал следующие результаты. За анализируемый период
наблюдается увеличение численности работающих на 2 человека.
Соответственно это увеличило расходы по оплате труда. Выросла также
средняя заработная плата сотрудников.
Для совершенствования работы с персоналом в организации, было
предложено:
- совершенствовать систему управления персоналом;
- разработать программу развития персонала организации;
- расширить мотивационный пакет, предлагаемый организацией своим
61
сотрудникам, дополнив его составляющими.
Первое мероприятие подразумевает создание новой концепции
управления персоналом. Концепция управления персоналом включает:
разработку методологии управления персоналом, формирование системы
управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Второе мероприятие включает внедрение в организации системы
управления карьерным процессом. Предлагается также использовать обучение
персонала в качестве стимулирующего и развивающего инструмента.
Третье мероприятие подразумевает создание блоков мотивационного
пакета, включающих стимулирующие выплаты, льготы и дополнительные
преимущества, создание условий труда и отдыха.
Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию
управления персонала позволят оптимизировать систему управления
персоналом, повысить ее эффективность.
62
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Комплекс мер по совершенствованию системы управления персоналом
на предприятии
В OOO «Венора»для усиления системы управления персоналом
сотрудников необходимо создать мотивационный пакет с новыми блоками и с
новыми составляющими (рис. 9).
Рис.9. Обновленный пакет мотивации OOO «Венора»
Такие знаменательные даты, как рождение ребенка, юбилей будут
приятнее, если OOO «Венора» не только не забудет поздравить сотрудника, но
и окажет материальную помощь.
Особенно это важно, когда в семьях сотрудников случаются несчастья и
нужна действенная материальная поддержка. Таких событий бывает обычно не
СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ
Премии – по результатам работы за год, а также за конкретные достижения
Компенсация за использование мобильного телефона (корпоративный тариф МТС)
Материальная помощь
Один оклад при рождении ребенка;
В случае смерти близкого родственника, в случае кражи либо несчастного случая
размер выплаты по усмотрению руководителя
ЛЬГОТЫ И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА
Добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов их семей
(корпоративный тариф)
Оплата путевок в лагеря и дома отдыха для детей сотрудников
Организация обучения и оплата обучения (получение первого и второго высшего
образования, повышение квалификации, обучения на открытых и корпоративных
семинарах)
Добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов их семей
(корпоративный тариф)
УСЛОВИЯ ТРУДА И ОТДЫХА
Кондиционеры
Чистая питьевая вода и автоматы для приготовления горячих напитков
Корпоративные мероприятия – лыжные праздники, соревнования по мини-
футболу, настольному теннису, шахматный турнир, и т.д.
приобретение билетов в театр, кино цирк, и т.д.
Оплата посещений спортивного, тренажерного зала – спортивные тренажеры,
занятия по аэробике
Оплата плавательного бассейна
63
много в одной организации, а чувство, что на помощь придет организация дает
работникам дополнительно чувство защищенности и благодарности кредитной
организации.
Второй блок – предоставление льгот и дополнительных преимуществ
работы в организации. Также предлагается частично оплачивать стоимость
терапевтического осмотра у врачей, прохождение медицинских комиссий за
счет средств организации; предлагается организация помощи в лечении
сотрудников через страховые компании и медицинские учреждения в
соответствии с заключенными договорами добровольного медицинского
страхования на основе решения комиссии по социальному страхованию.
В свете этого предлагается организовать добровольное медицинское
страхование, при этом будет предусмотрена скидка сотрудникам по
страхованию за счет корпоративного страхования.
Следующий блок заключается в создании условий труда и отдыха
сотрудников. В практике организации отдыха сотрудников достаточно большой
спектр разнообразных средств и методов. Организация отдыха работников в
течение дня является одним из наиболее эффективных инструментов системы
мотивации персонала. Данное направление мотивации обеспечивает
повышение эффективности работы персонала в целом, поскольку обеспечивает
релаксацию работника в течение рабочего дня, обеспечивает поддержания
здоровья, самочувствия, социальной поддержки работника.
Проведение мероприятий по организации отдыха работников во время
отпуска обеспечивает восстановление трудового потенциала работника,
повышает его отдачу в рабочее время.
Все возрастающий поток информации в настоящее время требует
внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий
срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечить высокий уровень
овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.
В организациях с развитой культурой работы широко используется
обучение на рабочих местах без отрыва от производства, проводимое