13
приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с
целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением
[29, с.1384].
Выбор модели организационного поведения имеет принципиальное
значение, так как любая модель имеет свои мотивирующие воздействия на
деятельность исполнителей. Профессионализм менеджера проявляется в
адекватном выборе модели поведения применительно к стоящим перед ним
задачкам, образованию и квалификации исполнителей, условиям работы и
т.д.
Изменение организационного поведения и поведения сотрудников
включает в себя четыре модели, по которым работают большинство
организаций. В таблице 1.1 представлены базовые модели организационного
поведения: автократическая, патерналистская, поддерживающая и
коллегиальная [32, с.87].
Таблица 1.1
Базовые модели организационного поведения
Характеристики
Авторизация
Опеки
Поддерживающая
Коллегиальная
Базис модели
Власть
Экономические
ресурсы
Руководство
Партнерство
Ориентация
менеджмента
Полномочия
Деньги
Поддержка
Работа в
команде
Ориентация
работников
Подчинение
Безопасность и
льготы
Выполнение
рабочих заданий
Ответственное
поведение
Психологически
й результат
Зависимость
от
непосредстве
нного
начальника
Зависимость от
организации
Участие в
управлении
Самодисциплина
Удовлетворение
потребностей
работника
В существо-
вании
В безопасности
В статусе
признании
В
самореализаци
и
Участие
работников в
процессе труда
Минимальное
Пассивное
сотрудничество
Пробужденные
стимулы
Умеренный
энтузиазм
Автократическая модель – это сила и управленческая направленность
власти. Это, как правило, приводит к тому, что работник склоняется к
14
зависимости от менеджера и послушанию. Результат этой модели
минимален. Единственная потребность, – это существование.
Коллегиальная модель – это партнерство с ориентацией на
коллективную работу. Самодисциплина и поведение являются целями такого
типа модели. Это, как правило, приводит к некоторому умеренному
энтузиазму.
Опека основана на экономических ресурсах с ориентацией на деньги.
Все сотрудники нацелены на безопасность, преимущества и зависимость от
организации. Предполагаемый результат – пассивное сотрудничество.
Поддерживающая модель основана на лидерстве с ориентацией на
управление поддержкой. Статус и признание сотрудников – это основные
потребности, которые удовлетворяются в поддерживающей модели.
Маловероятно, что любая организация будет работать исключительно в
одной из этих моделей. В большинстве случаев существует преобладающая
модель с некоторыми характерными областями. Некоторые из этих
контекстов представляют собой общественную и массовую коммуникацию,
общение двух человек и малых групп. Потребности компании обычно
определяют модель, которую они предпочитают использовать.
Применяя психологические принципы поведения экспериментального
анализа и анализа прикладного поведения для организаций, можно надеяться
получить выгоды от работников и удержать сотрудников.
Некоторые области приложения теорий организационного поведения
включают управление, обучение, анализ систем и повышение
производительности. Цель состоит в том, чтобы установить
широкомасштабное повышение производительности и организационные
изменения в целях повышения производительности и удовлетворенности,
которые, обеспечат более эффективную работу.
Управление эффективностью и управление поведенческими системами
– это две технологии, используемые в организационном управлении
поведением. Также используется безопасность на основе поведения. С
15
характером области, связанной с бизнесом, она связана как с промышленной
инженерией, так и с психологией.
Человек всегда имеет право на выбор подходящей для него формы
поведения: принимать или не принимать уже существующие формы
организации и нормы поведения. В зависимости от того, в какой комбинации
сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть
выделено четыре предельных типа поведения человека в организации (см.
рисунок 1.3) [35, с.52].
Рис.1.3. Матрица типов включения человека в организацию
Первая модель организационного поведения: преданный и
дисциплинированный член организации. Он полностью принимает и
соглашается со всеми организационными ценностями и нормами поведения,
которые прияты в организации. В этом случае человек пытается вести себя
таким образом, что их действия не будут противоречить интересам
организации. Он искренне пытается быть дисциплинированным, выполнять
свою роль в соответствии с принятыми нормами и поведения.
Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек
не готов принять ценности фирмы, но пытается соблюдать нормы и
Отношение к нормам поведения
в организации
Приемлет
Не приемлет
Преданный и
дисциплинированный член
организации
«Оригинал¬
Приспособленец Бунтарь
Разделяет
Не разделяет
Отношение к ценностям
организации
16
поведение, принятое в организации. Такого человека можно назвать как
приспособленца, потому что он делает все правильно и по правилам, но при
этом он не характеризуется как надежный член команды, так как, хоть он и
хороший работник, но, тем не менее, может в любой момент покинуть
организацию или совершить действия, которые в дальнейшем могут
противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным
интересам. Например, такой сотрудник может покинуть организацию, как
только в другом месте ему предложат наиболее выгодные для него условия
работы или же способен продать секреты компании конкурентам.
Приспособленцы – это самый распространенный тип поведения среди
сотрудников в абсолютно любой организации.
Третья модель организационного поведения: оригинал. Люди
принимают цели организации, но не принимают уже существующие в ней
традиции и нормы поведения. В этом случае люди может порождать много
трудностей в отношениях с коллегами и руководством в команде, тем самым
выглядеть как «белая ворона¬. Однако, если менеджер организации находит
в себе силы отказаться от установленных норм поведения по отношению к
отдельным сотрудникам и дать им свободу выбора поведения, то они могут
найти свое место в фирме и приносить ей немалые выгоды. К этому типу
относят много талантливых людей творческого склада, которые способны
порождать новые идеи и оригинальные решения.
Четвертая модель: бунтарь. Индивид не готов принимать никаких
кодексов поведения или ценностей организации. Это открытый бунтарь,
который всегда вступает в конфликт с организационной среды или даже
является источником возникновения этих конфликтов. Очень часто
«бунтари¬ своим поведением вызывают огромное количество проблем
проблем, которые существенно усложняют жизнь организации, порой даже
причиняют вред. Но было бы неправильно считать, что данный тип
организационного поведения является абсолютно неприемлемым, и люди,
соблюдающие данный тип организационного поведения, не нужны
17
организации. Среди них, поскольку есть много талантливых людей, чье
присутствие в организации приносит большую пользу, несмотря на то, что
они создают неудобства.
Согласно современным взглядам на основные вопросы теории
организационного поведения, как правило, в качестве основного элемента,
который формирует поведение человека в трудовой деятельности, выделяют
обмен. Обмен представляет собой взаимодействие между индивидуумом и
предприятием по принципу «ты – мне, я – тебе¬, но при соблюдении
следующих правил [28, с.202]:
- соблюдение норм, которые установлены фирмой, как правило, всегда
вознаграждается;
- уровень вознаграждения абсолютно не влияет на стабильность
организации до того момента, когда сами участники обмена готовы
принимать существующие нормы;
- чем больше организационное поведение придерживается норме, то
оно больше вознаграждается;
- соблюдение существующих норм приводит к взаимному дополнению
прав и обязанностей, то есть один из участников обмена не ожидает получить
вознаграждение больше, чем может и хочет дать другой.
В процессе обмена каждый индивидуум, как правило, соотносит
собственный совокупный вклад, который он внес в развитие организации, с
вознаграждением, которое он получает от фирмы. Также сотрудник
сравнивает свой вклад в организацию с вкладами и вознаграждениями других
людей, то есть, таким образом, проводит некое социальное сравнение.
Непосредственно сам результат социального сравнения есть основная
причина выбора индивидуумом определенной формы своего
организационного поведения, то есть целенаправленность на благоприятное
изменение в будущем результатов социального сравнения.
Удовлетворенность сотрудником условиями обмена значит его
положительное отношение к достижению целей развития и
18
функционирования предприятия, что во внешней среде проявляется в
качестве его ориентации на рост эффективности своей трудовой
деятельности. Целенаправленная деятельность любых индивидуумом как
результат социально сравнения характеризуется четырьмя общими чертами:
- наличие цели предприятия;
- осознанность данной цели, что обеспечивает индивидууму
возможность строить иерархию целей по степени их предпочтительности;
- инструментальным подчинением средств целями;
- расчетом результатов, последствий и эффективности поведения.
В общем плане в организационном поведении, как правило, можно
выделить следующие типы целенаправленности поведения личноcти [24,
с.66]:
- реализация «плана жизни¬, то есть направленная деятельность на
наиболее эффективный способ воспроизведения личности;
- «следование долгу¬, то есть сознательные действия по выполнению
принятых человеком этических норм поведения, что стратегически
обеспечивает его выживание в окружающей среде;
- «следование культурным норам¬ – обеспечение адекватной реакции
внешней среды на поведение человека;
- «реализация близких целей¬, которые объясняют тактические аспекты
деятельности индивидуума по удовлетворению своих потребностей;
- «самонаправленное поведение¬, то есть деятельность, которая
ориентирована не на окружающие объекты, а на самого себя как личность,
что и обеспечивает психическое и физическое здоровье человека;
- «отсутствие ориентира¬ – иррациональное поведение, служащее
психической разрядкой на невыполнимые требования внешней среды и не
подлежащие рациональному истолкованию со стороны наблюдателя.
Все представленные типы целенаправленного поведения проявляются в
трудовой деятельности человека параллельно. Это затрудняет объяснение
мотивов его поступков со стороны менеджера и не дает возможности
19
эффективно применять единообразные методы управления персоналом.
Итак, выделяют четыре базовые модели организационного поведения:
автократическая, патерналистская, поддерживающая и коллегиальная и 4
типа организационного поведения сотрудников: дисциплинированный и
преданный член организации; приспособленец; оригинал; бунтарь.
Выбор методов как исследования, так управления будет зависеть в
первую очередь от конкретной ситуации, исходя из ее специфических
особенностей. Это требует от руководителя высокой степени гибкости, а
также соответствующих знаний, навыков и умений. И в первую очередь
руководитель должен уметь выбрать адекватные ситуации методы
управления.
1.3. Принципы и методы управления поведением работников
организации
Организационное поведение касается всех аспектов человеческого
поведения, которые происходят в контексте организации. Это влечет за
собой изучение того, как люди ведут себя как отдельные лица и группы в
рамках организации. Управление организационным поведением базируется
на ключевых принципах [23, с.94]:
1. Учет индивидуального поведения работника. Каждая личность
индивидуальна. У каждого человека свои понятия, характер, жизненный
опыт, различные способности к обучению и урегулированию стрессов,
различное отношение к разным вопросам, убеждения и уровни честолюбия.
Для того чтобы добиться успеха, руководители организаций должны
рассматривать каждого работника как уникальную совокупность
поведенческих и культурных факторов.
2. Организации являются общественными системами.
Взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают
основу поведения личностей. Эти основы поведения являются результатом
соответствующих ролей, которые должны быть сыграны. Часть работников
20
должна играть руководящие роли, в то время как остальные – роли
исполнителей. В организациях существуют системы авторитетов,
общественного положения, властные и лидерские отношения, поэтому
персонал нуждается в урегулировании этих систем. Кроме того, работники
организации состоят в различных группах, которые также влияют на
поведение личности и функционирование организации.
3. Поведение индивида в любой ситуации – это взаимодействие его
личных характеристик и характеристик ситуации. Определить все личные и
ситуативные характеристики, а также их взаимодействие – в большинстве
случаев невыполнимая задача. Поэтому управление поведением должно
исходить из случайного (ситуационного) подхода, т.е. такого похода в
управлении, который основан на том, что не существует единственно
верного универсального вида управления для любой ситуации, поэтому
руководители должны искать различные подходы, которые применяются в
различных ситуациях.
4. Структура и процессы в организации влияют на организационное
поведение. Структура организации – это формальные признаки, по которым
группируются работники, и виды работ, которая иллюстрируется
организационной схемой. Связующие процессы – это деятельность, которая
наполняет жизнью организационные схемы.
Иногда, для того чтобы понять сущность процессов в организации,
необходимо более углубленное понимание организационного поведения, чем
просто исследования структурных параметров организации. Культура
организации, определяет соответствующее поведение и связи, стимулирует
индивидов и регулирует обработку информации, формирование внутренних
отношений и ценностей. Параметры культуры организации могут иметь
позитивное и негативное значение. Культура организации оказывает
позитивное действие, если способствует увеличению производительности.
Негативная культура может препятствовать процессам в организации,
разрушать эффективность группы и затруднять становление удачно
21
спроектированной организации.
5. Управление поведением персонала организации должно быть
ориентировано на принятие управленческих решений с учетом влияния
фактора времени. Качество управленческих решений во многом зависит от
стратегии выбора поведения. Однако лица, принимающие решения, не всегда
действуют в соответствии с принципами рационального выбора, принимают
иногда ошибочные решения. Поэтому важнейшей функцией
организационного поведения является предвидение поведения человека в
процессе принятия решений и объяснение процессов, обусловливающих это
поведение. Важной составляющей управления организационным поведением
персонала являются методы управления, которые представлены на рисунке
1.4 [20, с.113].
Рис.1.4. Методы управления организационным поведением
В соответствии с рисунком 1.4, одними из основных методов
Методы управления организационным поведением
Материальное воздействие
Административное воздействие
Социально-психологическое воздействие
При помощи построения бренда организации (HR бренд)
Соблюдение должностных инструкций, правил внутреннего
распорядка, корпоративного кодекса, социального партнерства и т.п.
Соблюдение трудового законодательства
При помощи построения системы вознаграждений: участие в
прибыли, социальный пакет и т.п.
При помощи заработной платы
Изменение восприятия работы
Возможность удовлетворения потребностей работника
22
управления организационным поведением являются материальное
воздействие, заработная плата, система вознаграждений, участие в прибыли.
Мотивация динамическая система взаимодействующих между собой
внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих
ориентированное на достижение цели поведение человека или животного.
Под внутренними факторами понимаются потребности, желания,
стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие
психологические компоненты личности.
При изучении поведения в организации используются такие методы,
как [19, с.58]:
- опросы (интервью, анкетирование, тестирование);
- сбор фиксированной информации (изучение документов и т.п.);
- наблюдения и эксперименты.
Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим
или государственным деятелем - требует высокой квалификации
интервьюера и значительного времени. Интервью могут проводиться «лицом
к лицу¬, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое
количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их
помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат.
Социально-психологические методы управления основаны на
использовании социального механизма управления (система
взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика
этих методов заключается в значительной доле использования неформальных
факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления
персоналом. Социально-психологические методы базируются на
использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их
воздействия являются группы людей и отдельные личности.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на
две основные группы: социологические методы, которые направлены на
группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;