33
Политика управления человеческими ресурсами ООО «ПО КАСКАД¬
направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на
основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной
деятельности компании. Основная цель действующей Политики управления
человеческими ресурсами ООО «ПО КАСКАД¬ – обеспечение максимальной
отдачи от инвестиций в персонал на основе:
1) обеспечения стабильного статуса «предпочтительного
работодателя¬;
2) комплексной мотивации каждого работника на достижение целей
предприятия;
3) создания и развития объективной и эффективной системы оценки
личного вклада каждого работника предприятия.
Сегодня в команде «ПО КАСКАД¬ работают настоящие
профессионалы, имеющие высокий уровень креативности, хороший уровень
оперативного и стратегического мышления. На данный момент, численность
работников компании составляет 24 работника.
Квалификационный состав работников компании ООО «ПО КАСКАД¬
за 2015-2017 гг., представлен в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Квалификационный состав работников ООО «ПО КАСКАД¬
за 2015-2017 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
изменения
2017 г. к 2015г.
че
уд.вес.
чел.
уд.вес.
чел.
уд.вес.
+,-
%
Численность всего,
чел.
23
100
24
100
24
100
1
4,3
В том числе
основного персонала
17
73,9
18
75
18
75
1
5,9
Вспомогательный
персонал, чел.
2
8,7
2
8,3
2
8,3
0
0,0
Руководители,
специалисты
4
17,4
4
16,7
4
16,7
0
0,0
По данным таблицы 2.2 видно, что с увеличением объемов
34
производства, соответственно возросла и численность персонала ООО «ПО
КАСКАД¬, с 23 человек до 24 человек, рост составил – 4,3%. Рабочие в
общей численности персонала составляют – 75%, инженерно-технические
работники и руководители – 16,7%.
Для наглядности, структуру квалификационного состава работников
ООО «ПО КАСКАД¬ за 2015-2017 гг., представлен на рисунке 2.5.
Рис.2.5. Структура квалификационного состава работников ООО
«ПО КАСКАД¬ за 2015-2017 гг.
Для более эффективного управления процессами потребностей
организации в персонале, подготовки резерва, профессионального обучения,
компенсации, кадровая служба отслеживает динамику возрастной структуры
и уровня образования работников ООО «ПО КАСКАД¬ по категориям
сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям.
Персонал должен иметь специальное образование, или
профессиональную подготовку, или пройти инструктаж с целью овладения
знаниями, навыками и квалификацией для выполнения конкретных функций.
В таблице 2.3 представлена динамика по уровню образования и стажу
работников ООО «ПО КАСКАД¬ за 2015-2017 гг.
73,9%
75% 75%
8,7%
8% 8,3%
17,4%
16,7% 16,7%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2015 г. 2016 г. 2017 г.
основной персонал вспомогательный персонал
Руководители и специалисты
35
Таблица 2.3
Качественный состав и структура персонала ООО «ПО КАСКАД¬ по
стажу и образованию за 2015-2017 гг.
Наименование
показателя
Численность, чел.
Абсолютный
прирост
Удельный вес, %
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
По трудовому стажу
Менее 1 года
2
1
1
-1
8,7
4,2
4,2
1-3 года
10
11
11
1
43,5
45,8
45,8
Более 3-х лет
11
12
12
1
47,8
50,0
50,0
Итого:
23
24
24
1
100,0
100,0
100,0
По уровню образования:
Среднее
2
2
2
0
8,7
8,3
8,3
Специальное и
профессиональное
образование
8
9
9
1
34,8
37,5
37,5
Высшее
13
13
13
0
56,5
54,2
54,2
Итого
23
24
24
1
100,0
100,0
100,0
По данным таблицы 2.3 видно, в ООО «ПО КАСКАД¬ в основном
работают сотрудники с трудовым стажем от 1 до 3 лет – в 2017 году – 45,8%,
и работники, которые проработали более 3 лет – 50%. По показателям
приверженности персонала компании ООО «ПО КАСКАД¬, можно сделать
вывод, что основной состав работников в целом сохраняется.
Анализ кадрового состава по уровню образования сотрудников
показал, что более половины – 54,2% сотрудников ООО «ПО КАСКАД¬
имеют высшее образование, среднее и профессиональное образование имеют
9 работников организации, а их доля составила – 37,5%.
В целом, оценивая потенциал персонала ООО «ПО КАСКАД¬, можно
утверждать, что профессиональный уровень работников организации
достаточен для реализации инновационной стратегии активного развития.
Предприятие само разрабатывает концепцию и стратегию своего развития на
базе оценки имеющихся ресурсов и анализа рыночной ситуации, определяя
основные этапы развития и темпы обновления продукции, обосновывая
область деятельности и формы взаимодействия, как с партнерами, так и с
36
конкурентами.
Движение кадров на предприятии, связано с приемом и увольнением
работников, и является важным объектом анализа, поскольку уровень
стабильности кадров – один из факторов, определяющим устойчивость и
стабильность развития предприятия, так как основой конкурентоспособности
организации, является производительность рабочей силы, человеческий
капитал. Анализ движения кадрового состава в ООО «ПО КАСКАД¬
выполнен в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Анализ движения персонала в ООО «ПО КАСКАД¬ за 2015-2017 гг.
Наименование показателя
2015г.
2016г.
2017г.
Абсолютное
изменение-
Темп роста,
%
к 2015
к 2016
2016
2017
1. Среднесписочная
численность работников,
чел.
23
24
24
4
0
4,3
0
2. Количество принятых
работников за год, чел.
4
5
6
2
1
25,0
20
3. Количество выбывших
работников за год, чел.
5
4
5
4
1
-20,0
25
4. В том числе увольнение
по собственному
желанию
5
4
5
4
1
-20,0
25
5. Общее число принятых
и уволенных работников,
чел.
9
9
11
6
2
0,0
22,2
6. Коэффициент по
приему работников (стр.2
/ стр.1 ∙ 100), %
17,4
20,8
25,0
2,79
4,2
19,8
20
7. Коэффициент по
выбытию работников
(стр.3 / стр.1 ∙100%), %
21,7
16,7
20,8
7,43
4,2
-23,3
25
8. Коэффициент
текучести кадров (стр.4 /
стр.1 ∙ 100), %
21,7
16,7
20,8
7,74
4,2
-23,3
25
9. Коэффициент общего
оборота рабочей силы
(стр.5 / стр.1 ∙ 100), %
39,1
37,5
45,8
10,22
8,3
-4,2
22,2
На основе представленных данных, можно сделать следующие выводы
о движении персонала организации: в 2017 году по сравнению с 2015 годом -
37
коэффициент оборота по приему увеличился на 20%, по увольнению
увеличился на 25%. В 2017 году наблюдается увеличение коэффициента
текучести кадров. Так за последний год значение данного коэффициента
увеличилось с 16,7% до 20,8%, при этом значение коэффициента общего
оборота за анализируемый период увеличился на 22,2%.
Показатели движения персонала ООО «ПО КАСКАД¬, представлены
на рисунке 2.6.
Рис.2.6. Показатели движения персонала ООО «ПО КАСКАД¬
за 2015-2017 гг.
Как показывают данные рисунка, коэффициент текучести - один из
ключевых показателей работы HR в 2016 году составил – 16,7% в 2017 году –
20,8%, когда как в 2015 году его значение показало – 21,7%. Высокий
уровень текучести кадров в ООО «ПО КАСКАД¬ может стать угрозой для
бизнеса.
Хорошим же показателем для любого бизнеса является текучесть около
7%. Некомпетентность работника, его неспособность выполнять свою работу
в поставленные сроки, невозможность работы в коллективе могут вызвать
17,4
21,7 21,7
39,1
20,8
16,7 16,7
37,5
25
20,8 20,8
45,8
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
45,0
50,0
Коэффициент по
приему
Коэффициент по
выбытию
Коэффициент
текучести
Коэффициент
общего оборота
2015 г. 2016 г. 2017 г.
38
недовольство сотрудником со стороны руководителя, вслед за которым также
может последовать увольнение.
По данным таблицы 2.5, охарактеризуем трудовые показатели
деятельности ООО «ПО КАСКАД¬ за 2015-2017гг.
Таблица 2.5
Трудовые показатели деятельности ООО «ПО КАСКАД¬ за 2015-2017гг.
Показатель
Значение показателя по годам
изменение
2015г.
2016г.
2017г.
тыс. руб.
%
1. Выручка, тыс.руб.
15 456
25 167
38 135
22 679
146,7
2. Чистая прибыль, тыс.руб.
535
1 019
1 371
836
156,3
3. Численность всего, чел.
23
24
24
1
4,3
4. Выработка на 1
работающего, тыс.руб.
672
1049
1589
917
136,5
5. Средняя заработная плата,
руб.
32 480
33 580
35 458
2 978
9,2
6. Прибыль на 1 работника,
тыс.руб.
23,3
42,5
57,1
33,8
145,6
Как показывает таблица 2.5, средняя заработная плата работников ООО
«ПО КАСКАД¬ выросла на 9,2%, тогда как рост производительности труда
составил – 136,5%. Таким образом, по предприятию рост
производительности, значительно выше темпов роста заработной платы, что
может означать недостаточную систему материального вознаграждения
работников за значительный рост прибыли. Так, прибыль на 1 работника
увеличилась на 145,6%, в связи с ее ростом на 156,3%, несмотря на
увеличение численности персонала – 4,3%. Немотивированное поведение
персонала, может вызвать резкий рост текучки, попыткой поменять профиль
работы. И если в организации нет мотивационной поддерживающей системы,
специалисты уходят.
Для того, чтобы определить стратегию поведения организации и
реализовать эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь четкое
представление, как о внутренней среде организации, так и о внешней среде, о
тенденциях ее развития и месте, занимаемом ею в условиях конкуренции.
Одним из самых популярных методов исследования среды организации
39
является SWOT-анализ (см. таблицу 2.6).
Таблица 2.6
SWOT- анализ сильных и слабых сторон ООО «ПО КАСКАД¬
Сильные:
1. Опытные специалисты
2. Наличие оборудования
3. Стилевое разнообразие
мебели
4. Высокое качество при
невысоких ценах
5. Бесплатная доставка
6. Возможность заказа
через интернет
7. Раскрученность сайта
Слабые:
1. Ограниченность финансов
2. Постоянная смена рабочих
Угрозы:
1. Увеличение
конкуренции
2. Рост цен на ДСП,
фурнитуру
Поле СИУ (Сила-Угрозы):
Обход конкурентов за
счет предложения
качественной недорогой
современной и
классической мебели с
бесплатной доставкой и
возможностью заказа не
выходя из дома
Поле СЛУ (Слабость-Угрозы):
Использование для рекламы
недорогих, но действенных
инструментов
Возможности:
1. Спрос на эконом-
мебель
Поле СИВ (Сила-
Возможности):
Увеличение доли рынка
через активное
продвижение сайта
интернет-магазина
Поле СЛВ (Слабость-Возможности):
Использование недорогих способов
рекламы – распространение листовок
(размещение за панелью домофона),
ведение странички в социальных
сетях
Матрица показывает, что эконом-сегмент, в котором работает ООО
«ПО КАСКАД¬, стал самым востребованным. Сильные стороны позволяют
предложить именно такую мебель, однако слабые стороны не позволят
выдержать растущую конкуренцию – самую главную угрозу. ООО «ПО
КАСКАД¬ в долгосрочном периоде может столкнуться с рядом угроз,
такими как:
- зависимость от поставок, что может сбить производство;
- рост цен у поставщиков, что приведет к росту цен на изделия;
- активный рост конкуренции;
- изменение потребностей со стороны покупателей;
- неблагоприятные изменения в составе населения.
40
Все перечисленные факторы в той или иной мере способны
отрицательно влиять на кадровую политику ООО «ПО КАСКАД¬.
Для дальнейшего процветания (существования) на рынке, ООО «ПО
КАСКАД¬ необходимо сконцентрировать внимание на:
- совершенствование существующего портфеля мебельной продукции;
- создание новой линии продукции с высокими потребительскими
свойствами;
- формирование фирменного стиля компании;
- совершенствовать производство.
Кроме того, чтобы нейтрализовать ее, необходимо слабые стороны
преобразовать в сильные:
- китайскую ДСП заменить на более качественную российскую (по
цене разница незначительна, но претензии к прочности исчезнут);
- открыть на сайте интернет-магазин с бесплатной доставкой (это будет
ключевым конкурентным преимуществом);
- продвигать сайт в поисковых системах.
Все это повысит конкурентоспособность предприятия, приведет к
росту продаж, за счет чего можно будет повысить зарплату рабочим, и
текучесть кадров сократится.
В целом, выбор стратегии основывается на сильных сторонах и
разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в
конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала. На момент
исследования возможностями для ООО «ПО КАСКАД¬ являются:
совершенствование системы мотивации трудовой деятельности, что в свою
очередь послужит фактором стабильности персонала (исключается текучесть
кадров), разработка новой формы управления организацией, кадровая
стабильность, в свою очередь обеспечит залог притока новых клиентов (с
сохранением уже текущей клиентской базы).
С помощью метода SWOT выявляются сильные и слабые стороны
организации в области управления персоналом, а также возможности,
41
которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать, что и
показано в таблице 2.7.
Таблица 2.7
SWOT-анализ системы управления персоналом в ООО «ПО КАСКАД¬
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Наличие опытных управленцев
2. Наличие опытных рабочих
3. Высокая квалификация руководящего
состава
4. Хорошо оборудованные рабочие места
5. Социальная поддержка работни ков
6. Современное информационное
обеспечение работников
1. Необходимость обучения основного
производственного персонала
2. Необходимость заполнения вакансий
менеджера по продажам и маркетолога
3. Ограниченная степень захвата внешнего
рынка
4. Низкомотивированный персонал
5. Отсутствие оценки результатов труда
6. Невысокая лояльность персонала
Возможности
Угрозы
1. Повышение квалификации и обучение
специалистов
2. Улучшение социальной защищенности
работников
3. Внедрение эффективной системы
премирования и материальной помощи
4. Аттестация персонала
5.Развитие межличностных отношений
между работниками, устранение
конфликтов
6. Улучшение организационной культуры
персонала
1. Отсутствие достойных претендентов на
вакансии
2. конкуренты увеличивают число
работников управления
3. Слабая заинтересованность персонала в
результатах труда
4. Миграция трудового персонала в другие
организации
Таким образом, анализ внутренних и внешних факторов позволил
выявить угрозы и возможности, возникающие в управлении персоналом на
ООО «ПО КАСКАД¬, а также сильные и слабые стороны кадрового состава,
которые при правильном руководстве помогут преодолеть угрозы или
усилить свои позиции.
Отметим следующие основные проблемы, мешающие эффективной
деятельности организации, в том числе и управления персоналом :
- недостаточное понимание целей организации;
- неумение положительно мотивировать работников;
- неправильное отношение к критике в свой адрес;
- отсутствие навыков делового общения;
42
- непоследовательность в достижении целей.
На основании представленного анализа полагаем, что существующая в
ООО «ПО КАСКАД¬ система управления персоналом, достаточна для
решения поставленных задач и функционирования на существующем уровне.
Для повышения конкурентоспособности как самой компании ООО
«ПО КАСКАД¬, так и для ее персонала, необходимо постоянное развитие
внутренних компетенций персонала, постановку новых, более высоких
целей, а также постоянное отслеживание действий конкурентов и
максимально быстрого реагирования на изменяющуюся конъюнктуру рынка.
Важен поиск новых стилей организационного поведения в ООО «ПО
КАСКАД¬, оптимизирующих трудовую деятельность, особенно творческую,
создающих условия развития социальных инноваций, динамичную
социальную адаптацию к новым информационным потокам и трудовым
технологиям.
2.3. Оценка системы управления поведением работников
организации
Управление поведением в ООО «ПО КАСКАД¬ – система мер для
формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая
позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки и с
допустимыми затратами, при этом управление людьми в ООО «ПО
КАСКАД¬ имеет свою специфику и основная цель руководства компании –
помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности и получать от
этого большее удовлетворение.
Компания гарантирует исполнение всех своих обязательств в любом
случае, за исключением случаев действия обстоятельств непреодолимой
силы, которые включают: неожиданное изменение государственной
политики, неисполнение платежных обязательств, банкротство,
невозможность обеспечить финансовые результаты, достаточные для
исполнения добровольных обязательств.