63
получает должностного оклада, - то порог должен быть равен нулю. Тогда
получаем, что оплата по результатам = 60 000 ∙ (105,9 – 0) / (120 – 0) = 52 950
руб. Изменяя порог результативности и другие параметры, можно
настраивать расчетные соотношения PRP на конкретные условия
применения.
Таким образом, с помощью системы KPI можно не только
контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и
построить эффективную систему оплаты труда в ООО «ПО КАСКАД¬.
Условие работы показателя – возможность его измерения.
В условиях неопределенной постоянно меняющейся среды компаниям
для успеха нужно быть гибкими и зачастую действовать, как стартап. Это
означает ликвидацию лишних уровней иерархии, предоставление
сотрудникам возможности заниматься тем, что у них получается лучше
всего, тесно взаимодействовать друг с другом как внутри, так и вне
организации, а также иметь достаточно полномочий для принятия решений
во благо организации. Все это предполагает упрощение организационных
структур, которые становятся более плоскими, гибкими и адаптивными. Это
означает, что организационная культура будущего должна быть нацелена на
обеспечение вовлеченности сотрудников. Чтобы привлечь, удержать и
вовлечь лучших, бизнесу следует заботиться об их благополучии. А именно
формировать и поддерживать высший смысл существования, чувство
принадлежности, чувство востребованности, постоянное развитие, чувство
уверенности в себе, и, конечно же, чувство баланса.
Компонент коммуникации организационной культуры в современной
среде выходит на передний план. Социальные сети, новые приложения,
смартфоны дают сотрудникам возможность всегда быть на связи
(hyperconnected), тем самым формируя культуру «взаимосвязи¬. Для
обеспечения эффективности организационной культуры коммуникация
должна быть мегаэффективной. В связи с этим при разработке
организационной культуры, важно обеспечить связь с ценностями,
64
увлекательный контент, мультиканальность (важно использовать несколько
каналов коммуникации) и измеримость (необходимо отслеживать
эффективность каждого канала коммуникации в отдельности и общую
эффективность каналов, поскольку именно их правильная совокупность
может дать отличный синергетический эффект).
Программа построения эффективной системы внутриорганизационных
коммуникаций в ООО «ПО КАСКАД¬, подразумевает осуществление
следующих мероприятий (см. рисунок 3.2).
Рис.3.2. Программа построения эффективной системы
внутриорганизационных коммуникаций в ООО «ПО КАСКАД¬
Внутренние коммуникации (Internal Communications) –
поддерживающая бизнес-функция в компаниях, призванная решить
стратегические задачи построения эффективной системы взаимодействия
между подразделениями и сотрудниками. Это также один из инструментов
достижения стратегических целей компании через организованный процесс
1. Техническая база
2. Обмен информацией, необходимой для
осуществления рабочего процесса
3. Разработка внутрикорпоративных информационных
источников
4. Формирование организационной культуры
5. Внутренний PR и формирование положительного
имиджа компании в глазах ее сотрудников
6. Привлечение и удержание талантов
7. Создание корпоративной базы знаний
8. Оценка эффективности системы внутренних
коммуникаций
65
обмена между всеми сотрудниками внутрикорпоративной информацией. Чем
лучше налажены коммуникационные потоки, тем больше единение и
сплоченность внутри коллектива. Отсюда и возникают различные модели
поведения, которые отвечают определенным нормам, стандартам и правилам
организации.
1. Техническая база:
- техническое оснащение и разработка каналов передачи информации;
- обеспечение скорости передачи информации и получения обратной
связи;
- ограничение доступа и обеспечение информационной безопасности.
2. Обмен информацией, необходимой для осуществления рабочего
процесса:
- разработка регламентов, обеспечивающих своевременное получение
сотрудниками информации, обратной связи, четкая постановка задач,
система отчетности и контроля;
- доведение до сведения работников приказов, положений, инструкций
и распоряжений руководства;
- создание нормативной базы (образцы документов, необходимых для
работы и т.п.);
- налаживание обмена информацией и взаимодействия между
подразделениями компании (обеспечение своевременного предоставления
нужных сведений, необходимой помощи в решении рабочих задач,
проведение опросов и т.п.);
- организация процесса управления удаленными подразделениями и
сотрудниками с помощью эффективного обмена информацией;
- недопущение искажения и потери информации.
3. Разработка внутрикорпоративных информационных источников:
- электронные (информационные рассылки по электронной почте,
внутрикорпоративный бюллетень, корпоративный портал, корпоративные
блоги, онлайн-мероприятия);
66
- корпоративные СМИ (интранет, газеты, журналы, корпоративное
радио, информационные стенды);
- организационные мероприятия (собрания, совещания, встречи с
руководством и т.п.);
- специальные источники (корпоративный фильм, информационные
листовки, буклеты, плакаты и т.п.).
4. Формирование организационной культуры:
- информирование сотрудников о корпоративных ценностях (миссия,
философия, стратегические цели компании, методы их достижения);
- размещение корпоративной информации (кодекса, стандартов),
использование корпоративного сленга и т.п.;
- информация о корпоративных мероприятиях (командообразующие
тренинги, спортивные мероприятия, праздники, выезды на природу,
награждения, конкурсы, различные акции и т.п.);
- обеспечение обратной связи (размещение в электронном виде анкет,
опросников и т.п.).
5. Внутренний PR и формирование положительного имиджа компании
в глазах ее сотрудников:
- информирование сотрудников о положении дел, достижениях
компании, ее подразделений и отдельных работников;
- информирование о новых интересных проектах, перспективах
развития, задачах и т.п.;
- управление слухами и т.п.
6. Привлечение и удержание талантов:
- информирование о назначениях, кадровых перестановках, новых
проектах;
- размещение объявлений о новых вакансиях;
- обращения к сотрудникам с просьбой рекомендовать их коллег и
знакомых на открывшиеся вакансии;
- создание специальных страничек для новых сотрудников, размещение
67
программы адаптации новичков;
- размещение информации об обучающих программах, ротации кадров
и т.п.;
- размещение информации об успешных прохождениях испытательных
сроков, премировании по итогам деятельности, награждениях сотрудников и
т.п.;
- поздравления работников с днями рождения и другими событиями.
7. Создание корпоративной базы знаний:
- формирование электронной библиотеки;
- разработка и внедрение программ дистанционного обучения
сотрудников;
- размещение системы электронной проверки знаний (батарея
профессиональных тестов);
- разработка и размещение кейсов, конкурсов, специальных заданий и
т.п.;
- создание профессиональных онлайн-форумов;
- размещение информации о программах наставничества, проведении
кружков по обмену опытом, семинаров качества и т.п.;
- размещение информации о днях открытых дверей, стажировках в
компании, днях карьеры в вузах, отзывах преподавателей и студентов и т.п.;
- обеспечение обратной связи (привлечение сотрудников к выработке
новых идей, рацпредложений, методов работы, выявлению недостатков и
«узких¬ мест и т.п.).
8. Оценка эффективности системы внутренних коммуникаций.
Своевременное получение необходимой и достоверной информации,
доступ к нормативной базе, наличие отлаженных каналов обмена
информацией – все это необходимо для эффективной работы сотрудников.
Оптимизация и «прозрачность¬ бизнес-процессов, разработка
внутрикорпоративных стандартов, регламентов, формализация связей,
выявление «точек сбоя¬ – причин замедления передачи или искажения
68
информации, обеспечение информационной безопасности способствуют
налаживанию коммуникаций. А чем они лучше отлажены, тем эффективней
окажется результат деятельности организации и меньше вероятность
возникновения «внутрикорпоративных войн¬, противостояния и отстаивания
интересов «своего¬ подразделения в ущерб интересам всей компании.
Автоматизация управления персоналом, как и автоматизация
производства – обязательное требование современного менеджмента в
сложных условиях высокой конкуренции, финансовой нестабильности и
неопределенности на внешних рынках. Для системы автоматизации этого
процесса компания SAP представляет специальный модуль «Управление
персоналом¬ (ERP Human Capital Management, SAP ERP HCM).
Внедрение данного модуля позволяет решить глобальные проблемы
HR-направления, включая:
- оптимизацию работы кадровых (HR) служб;
- повышение эффективности деятельности персонала во всех
структурных подразделениях;
- успешную реализацию корпоративной стратегии и внедрение
корпоративной культуры и стандартов обслуживания клиентов.
Решение SAP «Управление человеческим капиталом¬ (SAP ERP HCM)
- это целый комплекс решений, которые позволяют синхронизировать и
оптимизировать все бизнес-процессы управления персоналом. Всю
корпоративную бизнес-информацию получают сотрудники, имеющие
соответствующий доступ, а подразделения компании (включая удаленные)
могут легко и быстро обмениваться сведениями. Если ERP-система
адаптирована к нуждам организации, а сотрудники обучены работе с ней и
готовы к изменениям, связанным с ее внедрением, организация может
получить большую отдачу от ее использования. Дело в том, что система не
только автоматизирует процедуры, образующие бизнес-процессы, но и
обеспечивает безопасность компании в условиях внешних и внутренних
воздействий благодаря ограничению доступа. ERP-система препятствует
69
утечке информации, промышленному шпионажу, делая управленческий учет
«прозрачным¬.
Таким образом, складываются меры по совершенствованию системы
управления поведением работников ООО «ПО КАСКАД¬, из трех
взаимосвязанных направлений, представленных на рисунке 3.3.
Рис.3.3. Меры по совершенствованию системы управления
поведением работников ООО «ПО КАСКАД¬
Резюмируя вышеизложенное, отметим еще раз, что сегодняшние
условия и технологии функционирования отечественного бизнеса достигли
того уровня, когда руководство компании поставлены перед решением
сложной проблемы: как расширить кадровый потенциал развития, что будет
являться ключевым инновационным ресурсом, способным не только
увеличить эффективность деятельности, но и повлиять на потребительский
выбор, повысив тем самым конкурентную способность организации.
С нашей точки зрения, именно, мотивация с помощью системы KPI,
коррекция корпоративной культуры, создание системы внутренних
коммуникаций, современные формы программного обеспечения, являются
резервным потенциалом развития компании, использование которых
1 этап
• Совершенствование системы мотивации и стимулирования
труда
2 этап
• Коррекция организационной культуры компании
3 этап
• Разработка программы построения эффективной системы
внутриорганизационных коммуникаций
4 этап
• Внедрение SAP «Управление человеческим капиталом¬
(SAP ERP HCM)
70
позволит существенно повысить экономическую и социальную
эффективность в управлении поведением работников ООО «ПО КАСКАД¬.
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
Об экономической эффективности рекомендованных мероприятий по
совершенствованию системы управления поведением персонала в ООО «ПО
КАСКАД¬, можно судить по тому экономическому результату, который
может быть достигнут от реализации данных мероприятий. Экономический
результат определяется разностью между прибылью от дополнительной
доходности, полученной под воздействием мероприятий, направленных на
совершенствование указанных направлений.
Поведение персонала – это довольно сложный процесс, который нельзя
объяснить в одном обобщении. Любой вариант поведения обязательно имеет
результат. В организации желательным результатом является эффективная
работа и максимизация прибыли при минимальных затратах, поэтому
руководитель организации должен уметь заранее определять результаты,
направлять поведение работников в нужное русло и создавать для них
определенный мотивационный климат.
В частности, если взять за основу данные, что целом внедрение
системы KPI, в систему оплаты труда, помогает повысить эффективность
работы организации на 25-30%, оптимизировать затраты на фонд
вознаграждения персонала на 15-20%, выстроить эффективную систему
стимулирования работников путем разработки системы премирования,
систематизировать кадровые процессы.
Для обеспечения эффективности стратегической реакции нужно иметь
ясное представление о вероятном будущем состоянии среды, в которой
существует ООО «ПО КАСКАД¬, то, что «работало раньше, может не
работать сейчас¬, и это тоже требует от руководства определённой чуткости
и способности развиваться вместе с окружающим нас миром.
71
Внедрение разработанной системы оплаты и стимулирования труда
персонала потребует проведения разъяснительной работы, организованной с
учетом принципов управления изменениями и имеющей своей целью
преодоление инерционности мышления людей.
Создание системы внутренних коммуникаций и системы управления
знаниями, формирование организационной культуры и внутреннего PR
компании тесно взаимосвязаны, и имеют прямое отношение не только к
благоприятной обстановке в коллективе, но и к мотивации персонала.
Благодаря развитию системы внутренних коммуникаций улучшаются
взаимоотношения между сотрудниками, достигается взаимопонимание,
уменьшается число конфликтов, претензий, противостояний между
отдельными подразделениями. В свою очередь, отлаженная система
внутренних коммуникаций способствует повышению эффективности
рабочего процесса и большей вовлеченности и лояльности персонала,
улучшает моральный климат в коллективе, формирует организационную
культуру, ориентированную на сотрудничество ради достижения общих
целей. Все это позволяет постепенно добиться улучшения финансовых
показателей и более устойчивого положения компании на рынке.
Внутрикорпоративная сеть – интранет является современным
средством налаживания внутренних коммуникаций между подразделениями
(включая удаленные структуры) и отдельными сотрудниками, быстрого
обмена информацией о новостях компании. Интранет может стать главным
внутрикорпоративным коммуникативным ресурсом, также он помогает
решить многие коммуникационные и HR-задачи.
Один из наиболее доступных методов внутренних коммуникаций –
электронная рассылка новостей. Она создается для информирования
сотрудников о значимых событиях, приказах и распоряжениях руководства.
Для рассылок используют базу данных сотрудников (с электронными
адресами) и составляют списки, включающие работников удаленных
подразделений.
72
Решение SAP «Управление человеческим капиталом¬ (SAP ERP HCM)
- это целый комплекс решений, которые позволяют синхронизировать и
оптимизировать все бизнес-процессы управления персоналом: планирование
затрат на персонал, планирование загрузки сотрудников, Интернет сервисы
самообслуживания сотрудников и прочее.
Карта решения SAP «Управление человеческим капиталом¬
представлена на рисунке 3.4.
Рис.3.4. Карта решения SAP «Управление человеческим капиталом¬
Система представляет собой комплексное решение с надежным и
полным функционалом. В рамках единого инфопространства объединяют все
бизнес-процессы и данные, касающиеся персонала. Это дает руководству и
профильным работникам объемную «картину¬ положения. Так они могут
принимать стратегические, обоснованные, опирающиеся на реальное
SAP ERP
HCM
Управлнение
талантами
Аналитика
Базовые
процессы
Сервисы
Подбор и наем персонала
(+Е-recruting)
Планирование карьеры
Планирование
преемственности
Управление обучением (+Е-
learning)
Управление эффективностью
Управление
вознаграждением
Кадровый учет
Организационный
менеджмент
Рабочее время
Льготы
Заработная плата
Отчетность
Сервисы для
руководителей
Сервисы для
сотрудников
Стратегическое
управление
Анализ
показателей
деятельности
Интерактивный
центр
взаимодействия
Анализ и
планирование
затрат