43
ООО «ПО КАСКАД¬ разработало принципы руководства своими
сотрудниками, которые успешно применяет на практике (см. рисунок 2.7).
Рис. 2.7. Принципы руководства сотрудниками ООО «ПО КАСКАД¬
Для повышения ответственности персонала ООО «ПО КАСКАД¬ за
улучшение качества работ, предоставляемых заказчикам, все необходимые
полномочия передаются персоналу, имеющему непосредственный выход на
заказчика. Поскольку большая часть деятельности по организационному
развитию является долгосрочной по своей природе, ее трудно оценить
объективно.
Основываясь на теоретических материалах по поведению человека на
рабочем месте, оказывает влияние, а именно:
- влияние системы мотивации;
- влияние формальных и неформальных лидеров;
- влияние системы коммуникационных связей;
- влияние личностных характеристик рабочего.
На этой основе сформулируем модель организационного поведения
1. Думать и действовать с точки зрения
предпринимателя
2. Руководить сотрудниками
3. Хвалить сотрудников и направлять их
4. Стимулировать движение вперед и
появление новых идей
5. Диалог с сотрудниками
6. Способствовать росту сотрудников
7. Нести социальную ответственность
44
работников ООО «ПО КАСКАД¬ (см. рисунок 2.8).
Рис.2.8. Модель трудового поведения ООО «ПО КАСКАД¬
Данная модель трудового поведения послужит основой для разработки
совершенствования системы управления персоналом с учетом
мотивационных и культурных аспектов трудового поведения, которые будут
представлены далее.
На первом этапе определим влияние системы мотивации на трудовое
поведение работников компании.
На предприятии используются следующие формы вознаграждения
труда – материальная и нематериальная. Материальное вознаграждение
смешанное: работа основных работников оплачивается по итогам
проделанной работы, остальной персонал оплачивается в соответствии с
окладом, нематериальное – ценные подарки к праздникам, благодарственные
листы, поздравления с днем рождения («теплые¬ слова, поздравления,
Цели трудовой
деятельности
Организационные
цели
Личностные
цели
Стимулы
Трудовое
поведение
Мотивы
Результаты труда
Удовлетворенность
трудом
Организационн
ые ценности
Ценностные
ориентиры
Общие и специфические условия трудовой
деятельности : макро и микро условия
Индивидуальные особенности личности:
физиологические, психологические, умственные,
деловые
45
подарок от сотрудников).
За период прохождения преддипломной практики, на предприятии
было проведено исследование мотивов трудовой деятельности и социально-
психологического климата в трудовом коллективе путем проведения
анкетирования, в котором приняло участие 9 работников. На основе
полученных данных, были подведены итоги на основании данных
Приложений 3-4.
Для обобщающей оценки результатов анкетирования используем такие
показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой
деятельности.
Степень выраженности мотива трудового поведения определяется по
следующей формуле 2.1:
5общ
5544332211
НН
КНКНКНКНКН
В
(2.1)
где Н1, Н2, Н3 и Н4 – численность работников, оценивших влияние
мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее,
незначительное и не имеет значения;
К1, К2, К3 и К4 – коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для
вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет
значения;
Нобщ. – общая численность опрашиваемых;
Н5 – численность работников, затруднившихся ответить на
предложенный вопрос.
Показатель степени выраженности рассчитаем для каждого из 10
представленных в анкете мотивов трудового поведения. Далее определим
ранг каждого мотива по следующей схеме.
Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности,
присваивается первый ранг, и так далее по мере снижения показателя В.
Данные, об обобщающей оценки степени выраженности мотивов
трудового поведения, отражены в таблице 2.8.
46
Таблица 2.8
Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового
поведения ООО «ПО КАСКАД¬
Мотивы трудового поведения
Степень выраженности
мотивов (В)
1. Стремление к получению большего материального
вознаграждения
2,6
2. Стремление избежать наказаний, взысканий
3,2
3. Боязнь потерять работу
1,7
4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами
2,6
5. Стремление к признанию, уважению со стороны коллег,
начальника
2,6
6. Чувство ответственности за выполняемую работу
2,7
7. Понимание значимости и необходимости выполняемой
работы
2,8
8. Стремление к продвижению по службе
1,7
9. Удовлетворение от хорошо выполненной работы
2,8
10. Стремление к самовыражению в труде, желание проявить
творчество в работе
2,0
При значении показателя В = 2, можно констатировать среднею
выраженность мотива в рассматриваемом коллективе. Соответственно,
значение В<2 свидетельствует о слабой выраженности мотива у сотрудников.
У сотрудников «ПО КАСКАД¬ ярко выражено стремление к избеганию
наказаний, получению большего материального вознаграждения, хорошим
отношениям с коллегами, признанию и уважению, а также чувство
ответственности за выполняемую работу, понимание значимости
выполняемой работы, удовлетворение от хорошо выполненной работы.
Среднюю степень выраженности имеет стремление к самовыражению в
труде, желание проявить творчество в работе. Слабо выражено стремление к
продвижению по службе, большинство сотрудников не бояться потерять
работу. Так же необходимо обратить внимание на анализ типологизации
работников в зависимости от характера их мотивации к труду.
Чтобы отнести работников ООО «ПО КАСКАД¬ к тому или иному
типу, необходимо дополнительно проработать отдельные пункты каждой
47
анкеты, отражающие материальную заинтересованность в труде, интерес к
самой работе и чувство ответственности опрашиваемых. Результаты анализа
представлены в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Типологизация персонала ООО «ПО КАСКАД¬ в зависимости от
характера мотивации
Респондент
Материальная
заинтересованность
Интерес к
процессу
труда
Ответственность
за выполняемую
работу
Условное
название
человеческого
типа
1
+
+
+
«Оптимальный¬
2
+
-
+
«Неустойчивый¬
3
+
+
+
«Оптимальный¬
4
+
+
+
«Оптимальный¬
5
+
-
+
«Неустойчивый¬
6
+
-
+
«Неустойчивый¬
7
+
-
+
«Неустойчивый¬
8
+
-
+
«Неустойчивый¬
9
+
+
+
«Оптимальный¬
Как показывает таблица 2.9, пять респондентов имеют
«Неустойчивый¬ тип характера мотивации, они отказываются проявлять
творчество и самовыражение в работе, но при этом имеют сформированное
чувство ответственности за выполняемую работу и высокую материальную
заинтересованность. Четыре респондента имеют «Оптимальный¬ тип
характера мотивации, интересы которых гармонично сочетают стремление к
самовыражению в труде и желание проявлять творчество в работе с
ответственностью за выполняемую работу и материальное вознаграждение за
труд.
Для обобщающей оценки результатов анкетирования, используются
такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг
оцениваемого фактора.
Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется
по следующей формуле:
48
45общ
332211
НН
КНКНКН
У
(2.2)
Первый ранг отдается фактору, по которому получен наибольший
уровень удовлетворенности, и далее по мере уменьшения показателя У.
Результаты сводятся в таблицу 2.10, в которой последовательность
оцениваемых факторов определяется в соответствии с их рангом.
Таблица 2.10
Обобщающая оценка степени удовлетворенностью работой
Факторы удовлетворенности
Степень
удовлетворенности
трудом
1. Выбранная профессия
1,2
2. Содержание труда
1,1
3. Организация труда
0,8
4. Оплата труда
1,0
5. Отношения в коллективе
1,0
6. Стиль и методы работы
0,8
7. Отношение администрации к нуждам работников
0,7
8. Перспективы профессионального роста
1,0
9. Объективность оценки работы руководителем
1,0
10. Уровень информированности о делах предприятия
1,2
11. Возможность влиять на дела в коллективе
1,1
12. Социально-бытовые условия на предприятии
0,4
Максимально возможное значение показателя У=2. При значении
показателя У=1, можно говорить о среднем уровне удовлетворенности
трудом. Соответственно, значение У<1, свидетельствует об имеющей место
неудовлетворенности трудом работников подразделения.
Можно прийти к выводу, что респонденты удовлетворены больше
половины факторов, кроме отношения к нуждам работников, организацией
труда, стилем и методом работы, социально-бытовыми условиями труда и
перспективами профессионального роста.
Далее отметим, что управление поведением работников без
организационной культуры невозможно.
49
Оценить возможность реализации стратегии компании и решить,
менять цели и задачи или выстраивать другую организационную культуру,
отвечающую новой стратегии, поможет диагностика организационной
культуры. Этому инструменту сегодня уделяется повышенное внимание в
профессиональном сообществе специалистов по управлению персоналом, так
как эффективность его применения подтверждает опыт многих компаний.
При этом ООО «ПО КАСКАД¬ рассматривает свою организационную
культуру как ресурс своей деятельности, которым можно управлять так же,
как и другими стратегическими ресурсами.
Этапы исследования организационной культуры в ООО «ПО
КАСКАД¬, представлены на рисунке 2.9.
Рис.2.9. Этапы исследования организационной культуры в ООО «ПО
КАСКАД¬
Одна из наиболее сбалансированных методик количественной оценки
организационной культуры базируется на модели Д. Денисона (см. рисунок
2.10). Основополагающий принцип методики Денисона звучит примерно так:
на повышение эффективности компании более сильное влияние оказывают
характеристики культуры, имеющие более высокий уровень развития.
Планирование и подготовка исследования
Проведение онлайн-опроса
Обработка данных
Подготовка аналитического отчета
50
Рис. 2.10. Модель корпоративной культуры Д. Дэнисона
Исследование Д. Денисона утверждают, что самыми эффективными
организациями являются те, которые преуспевают по каждому из критериев.
Культура в таких компаниях обладает способностью адаптироваться и в то
же время последовательна и предсказуема, а также способствует
вовлеченности сотрудников, разделяющих общую миссию.
Итого в предложенной модели двенадцать показателей, по каждому из
которых оценивается степень развития корпоративной культуры компании
ООО «ПО КАСКАД¬. Исследование организационной культуры по модели
Денисона позволяет управляющим компании понять, как идут дела внутри
компании и на основании полученных результатов осуществить следующие
действия:
- формирование или корректировка систему принятия решений и
взаимодействия;
- сохранение или изменение направления деятельности компании;
- управление поведением работников (влиять на его деятельности);
51
- воздействовать на изменения показателей эффективности (общая
результативность и производительность сотрудников).
Уровень организационной культуры будет оцениваться по следующим
уровням, представленные в таблице 2.11 (Приложения 5-6).
Таблица 2.11
Уровни развития организационной культуры ООО «ПО КАСКАД¬
Уровни
Оценка
Характеристика состояния культуры в управлении
1
0–0,2
Управление ведется бессистемно, цели не определены, либо
слишком расплывчаты. Для дальнейшего развития необходимо в
корне пересмотреть принципы ведения бизнеса.
2
0,21–0,4
Система менеджмента имеет потенциал для развития, однако эти
возможности реализуются слабо. Руководству необходимо, про-
явив инициативу, отчетливо определить цели и разработать
стратегию развития системы менеджмента.
3
0,41–0,6
Система менеджмента на предприятии сформировалась.
Необходимо акцентировать внимание на оптимизации бизнес-
процесса и улучшении качества на каждом его этапе.
4
0,61–0,8
Постоянное совершенствование качества менеджмента ведется по
большинству направлений. Необходимо поддерживать динамику
улучшений и начать преобразование оставшихся проблемных
областей.
5
0,81–1
Достигнуты максимальные результаты по всем направлениям
управленческой деятельности, система менеджмента является
эталонной.
Рассмотрим применение данной методики на ООО «ПО КАСКАД¬.
Процедура анализа организационной культуры проведена методом
опроса работников организации. Респонденты отвечали на 60 вопросов (5
вопросов на каждый из 12 индексов). В результате было опрощено 30
респондентов. Перед проведением анализа методика была адаптирована под
предприятие, за счет замены нескольких терминов на более понятные для
российского человека.
С целью проверки уровня надёжности результаты анкетирования
прошли обработку. Надёжность теста определяется при проверке уровня
согласованности ответа респондентов по его параметрам, следовательно, чем
выше степень согласованности, тем надежнее тест.
После проведения анкетирования проводилась проверка надежности
52
значений анкетирования методом «XYZ анализ¬.
По расчетам коэффициент вариации равен 6,3%, следовательно, ответы
респондентов можно отнести к абсолютно однородным, и средние значения
показателей можно взять для анализа организационной культуры в
управлении бизнес-процессами (см. таблицу 2.12).
Таблица 2.12
Значения XYZ анализа
Проверяемый параметр
1
2
3
4
5
Коэффициент
вариации
XYZ
анализ
Индекс создания
изменений
3,8
4,1
4,1
3,8
4,5
0,0663
Х
Индекс
ориентированности на
клиента
3,8
3,9
4,0
3,9
4,3
0,0387
Х
Индекс организационного
обучения
3,8
3,5
3,8
4,2
4,3
0,0718
Х
Индекс стратегического
направления
4,3
4,5
4,3
4,5
3,7
0,0719
Х
Индекс целей
4,0
3,8
3,4
4,1
4,3
0,0524
Х
Индекс видения
4,2
4,1
4,4
4,1
4,4
0,0353
Х
Индекс координации и
интеграции
4,1
4,1
4,2
3,8
4,2
0,0390
Х
Индекс согласия
4,5
4,2
3,8
3,6
4,4
0,0820
Х
Индекс ключевых
ценностей
3,7
4,0
3,7
3,0
3,7
0,0912
Х
Индекс полномочия
4,7
3,7
3,4
3,9
3,6
0,1181
Х
Индекс развития
способностей
3,7
3,5
4,0
3,8
3,9
0,0471
Х
Индекс командной
ориентации
3,5
3,8
3,9
3,9
3,8
0,0422
Х
Коэффициент вариации
0,0630
Х
Таким образом, определена средняя оценка каждого индикатора как
среднее арифметическое оценок по пяти вопросам. После этого рассчитаны
средние значения характеристик организационной культуры.
Для дальнейшего анализа организационной культуры ООО «ПО
КАСКАД¬, необходимо полученные результаты перевести в единичные
показатели по критерию «нечеткое равенство¬ и рассчитать средние
значения (см. таблицу 2.13).