26
Исходя из рисунка, можно сделать вывод, что гигиенические факторы,
расположенные от минуса до нуля, не приведут к мотивации человека. Они
лишь избавляют его от страдания рутинной работы и нервных переживаний.
А вот мотивирующие факторы, которые расположены от нуля до плюса,
не избавляют работников от неудовлетворенности, например, по поводу плохих
условий труда, но создают мотивационный стержень внутри каждого индивида.
Далее рассмотрим содержательные теории мотивации.
Одним из известнейших ученых, которые были приверженцами содержа-
тельных теорий, является Д. МакГрегор. Он в 1960 году выдвинул свои теории
управления «Х» и «Y»
21
.
Предпосылками к теории «Х» являются следующие факторы:
1. Человек НЕ любит работать.
2. Человека следует принуждать к работе, контролировать, угрожать
наказанием за невыполненные задания.
3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он не проявляет иници-
ативы и избегает ответственности.
Таким образом, теория управления «Х» носит репрессивный, авторитар-
ный стиль руководства, а так же жесткий контроль и никакого развития органи-
зации. Как следствие, депрессивный климат в коллективе.
Полная противоположность – теория «Y».
Предпосылками к ней выступают такие факторы:
1.Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.
2. Контроль должен быть мягким и незаметным
3. Следует избегать команд и наказаний.
Таким образом, теория управления «Y» либеральная и развивающаяся.
Контроль, достижения и постоянное совершенствование достигаются за счёт
наделения полномочиями и передачи ответственности.
21
МакГрегор Д., Уоррен, Беннис Г. Человеческая сторона предприятия. – 3-е изд. М.:
Экономистъ. 2008. – С. 188 – 191
27
Еще одной из основной содержательной теории является модель Л. Пор-
тера – Э. Лоуера. Она состоит из элементов теории ожидания и теории справед-
ливости
22
.
В данной модели основными считаются пять переменных:
1. Затраченные усилия;
2. Восприятие;
3. Полученные результаты;
4. Вознаграждение;
5. Степень удовлетворения.
Согласно данной теории мотивация представляет собой функцию потреб-
ностей, ожидания и справедливости вознаграждения.
Л. Портер и Э. Лоуер различают внешние и внутренние вознаграждения и
вознаграждение, которое воспринимается как справедливое.
Выводом из теории является то, что труд, который дает результат, всегда
ведет к удовлетворению сотрудника. В свою очередь, результаты работы зави-
сят от следующих факторов
23
:
1. Затраченных усилий;
2. Способностей и характерных особенностей сотрудника;
3. Осознания им своей роли в процессе труда.
Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления,
которые определяются соответствующими концепциями.
На наш взгляд, данная теория не совсем смогла прижиться в современном
мире, так как в наше время все чаще и чаще человеку кажется, что вокруг него
одна несправедливость, и он сделал все возможное, для получения хорошего
результата.
Мало кто может посмотреть на себя и свою проделанную работу со сто-
роны и «трезво» оценить свой труд и результат.
22
Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд. / Пер. с англ.
– М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2012. – С. 88 – 93
23
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин - 4-е изд. -
Мн.: Новое издание, 2009. – С. 243
28
Еще одну теорию выдвинул австрийский психиатр З. Фрейд. Он назвал ее
«психоаналитическая мотивационная теория»
24
. Суть ее заключается в призна-
нии существования определенных психологических сил, которые влияют и
определяют поведение человека и не всего осознаются им.
З. Фрейд утверждал, что движущими силами человеческого поведения
являются инстинкты. Их он разделил на два основных вида:
1. Истинкт жизни – «Эроста»;
2. Инстинкт агрессии, разрушения, смерти – «Танатоса».
По мнению Фрейда, инстинкт состоит из четырех основных параметров:
источник, цель, объект и стимул.
Психоаналитическая мотивационная теория представляет сознание, как
единство трех основных компонентов:
1. Супер – Эго (сверх - Я). Оно представляется, как сверхсознание и
включает в себя ценности, нравственность, духовность. Главным выступает са-
моконтроль.
2. Эго (Я). Представляется, как сознание; включает в себя разум, рассу-
док, принцип реальности. Главным выступает внешний контроль.
3. Ид (ОНО). Представляет собой подсознание = бессознательность. В не-
го входят инстинкты и принцип удовольствия. У «Ид» нет контроля.
Наряду с зарубежными учеными, наш соотечественник академик И. Пав-
лов выдвинул свою рефлекторную теорию. Безусловно, это не может остаться
незамеченным. Так как очень важно, что не только за рубежом задавались во-
просами мотивации, но и в нашей стране были озадачены данной темой.
В таблице 3 представлено формирование условных рефлексов по шагам.
Таблица 3
Пошаговое формирование условных рефлексов по И. П. Павлову
25
24
Удальцова М. В. Теории мотивации: учеб. пособие / М. В. Удальцова ; Новосиб. гос.
акад. экономики и упр. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. – С. 18
25
Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.- М.:
Наука. 2011. – С. 169 – 173
29
Шаг 1. Основой условного рефлекса служит
безусловный рефлекс: безусловный раздра-
житель (=стимул) вызывает безусловную ре-
акцию.
Шаг 2. В некоторой ситуации условный ре-
флекс совпадает по времени и пространству с
некоторым другим событием (условным сти-
мулом).
Шаг 4. Возникает условный рефлекс: услов-
ный стимул, не вызывавший ранее никакого
поведения, начинает вызывать безусловную
реакцию.
Шаг 3.
Если условный и безусловный раз-
дражитель появляются совместно несколько
раз, то происходит формирование нового ре-
флекса. Условный раздражитель постепенно
замещает безусловный в схеме реакции. Ско-
рость ассоциации условного раздражителя и
безусловной реакции зависит от особенно-
стей организма.
Павлов считал, что рефлексы являются фундаментальной основой моти-
вации. И именно они заставляют индивида совершать осознанные или неосо-
знанные поступки для достижения поставленных целей.
Исходя из всех вышеперечисленных теорий и моделей мотивации, можно
сделать следующий вывод. Все теории мотивации анализируют факторы, кото-
рые оказывают влияние на мотивацию. Их предметом является анализ потреб-
ностей и их влияние на поведение человека. Мотивационные теории описывают
структуру потребностей и их содержание. Так же помогают понять, что побуж-
дает человека к деятельности и мотивирует его. Выбрав и досконально изучив
ту или иную теорию, можно представить модели поведения людей, что ими
движет, и какие методы они готовы применять на практике, для достижения
поставленной перед собой цели. Зная примерный ход событий, можно коррек-
тировать их поведение, вводя определенные дополнительные стимулы. Это
позволит не только дать возможность человеку достичь желаемое, но и извлечь
выгоду для группы людей, если говорить о работе – то для коллектива и орга-
низации целом.
30
1.3. Стимулирование труда государственных служащих
Стимулирование труда основывается на определенных принципах. На ри-
сунке 4 представлены наиболее значимые из них.
Рис. 4. Принципы стимулирования труда
Теперь опишем каждый принцип подробнее
26
:
1. Доступность. Каждый стимул должен быть одинаково доступен для
всех сотрудников, а условия стимулирования – понятными и демократичными.
2. Ощутимость. Каждый стимул должен быть значимым. Существует не-
кий порог действенности стимула, который существенно различается в разных
коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога сти-
мула.
3. Постепенность. Резкое повышение вознаграждения, зачастую отрица-
тельно отражается на мотивации к труду у работника, так как в дальнейшем у
него будет складываться ожидание повышенного вознаграждения и возникать
новый нижний порог стимула. Поэтому необходимо постепенно и размеренно
вносить корректировки в в сторону повышения материальных стимулов.
26
Миненкова З.В. Материальное стимулирование в организациях на современном этапе
/ З.В. Миненкова // Политика, экономика и инновации. 2017. № 7 (17). С. 7
Принципы стимулирования
труда
Доступность
Ощутимость
Постепенность
Минимизация разрыва между
результатом труда и его опла-
той
Сочетание моральных и
материальных стимулов
Сочетание позитивных и
негативных стимулов
31
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Учаще-
ние вознаграждение за поставленную задачу в более короткий срок является
сильным мотивационным фактором.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. Необходимо сочетать
и те и другие стимулы, так как они тесно взаимосвязаны, но стоит учитывать
действие определенного стимула на отдельного работника. Исходя из этого,
нужно тщательно подбирать стимул для целенаправленного воздействия на
конкретного сотрудника.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически разви-
тых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей
работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате
вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или кол-
лективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.
В основном, помимо видов, функций и принципов каждая система имеет
основные методы работы. То же самое касается и системы стимулирования. На
рисунке 5 отображены основные методы стимулирования
27
.
Рис. 5. Методы стимулирования
Рассмотрим каждый метод более подробно. На наш взгляд, наиболее
сложным методом стимулирования является экономические. Поэтому ему уде-
ляется большее внимание, чем двум другим.
27
Алексина С.Б. Методы стимулирования: Учебник. – М.: ФОРУМ, 2013. – 304 с.
Методы стимулиро-
вания
Экономический
Организационно – административный
Социально – психологический
32
К экономическому методу стимулирования труда относятся все виды фи-
нансовой мотивации сотрудников. Например, премии, денежные компенсации,
процентные надбавки за хорошую работу. Для большинства организаций этот
метод считается наиболее эффективным. Самое простое и жизненное этому
объяснение таково: каждый специалист, устраиваясь на работу, преследует в
основном одну цель – обеспечить себя и свою семью. Как правило, дополни-
тельные вознаграждения, выражающиеся в денежном эквиваленте, являются
огромным стимулом в работе сотрудников.
Но, так как экономический метод стимулирования туда самый сложный,
то нюансов и «подводных камней» в нем больше всего
28
.
Во – первых, данный метод должен быть четко структурирован и согла-
сован с планами работы самой организации. Финансовая мотивация необходи-
ма для быстрого и своевременного достижения поставленной цели. Поэтому и
использовать ее стоит в конкретной ситуации.
Во – вторых, внедряя денежное стимулирование, стоит изначально огово-
рить с сотрудниками, как оно будет рассчитываться, и начисляться, как будет
выплачиваться денежная надбавка.
В – третьих, финансовая система стимулирования должна быть четко вы-
строена и обоснована, а так же не должны выплачиваться постоянно. Это свя-
занно с тем, что если сотрудники в конце каждого квартала будут систематиче-
ски получать денежную надбавку, то в скором времени они будут ее восприни-
мать как должное и эффективность труда может снизиться.
В – четвертых, всем сотрудникам должно быть обосновано и оговорено
за что конкретно и за какую проделанную работу они получили денежное воз-
награждение.
И, наконец, в – пятых, само денежное вознаграждение должно быть свя-
зано непосредственно с результатов труда. Только тогда оно несет максималь-
ное стимулирующее значение.
28
Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современ-
ных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 64.
33
Организационно-административный метод стимулирования персонала к
труду базируется не только на соблюдении законодательства, трудового кодек-
са РФ, но и на признании распоряжений руководящего состава организации
единственно верными, не подле
жащими обсуждению или сомнению. Порою, во многих организациях ди-
рекция стремится установить неформальное общение с подчиненными. Однако
это играет злую шутку в первую очередь, с директорским составом. Через неко-
торое время сотрудники перестают видеть в глазах руководства авторитет, сло-
ва которого не подлежат обсуждению. Таким образом, общая система взаимо-
действия сотрудников между собой, управления, достижения единых целей
компании постепенно будет стремиться к нулю.
Социально-психологический метод мотивации определяет поведение со-
трудников. Порою, психологический климат в коллективе намного важнее фи-
нансовой мотивации. Если сотрудники комфортно, уютно себя чувствуют на
рабочем месте, могут свободно общаться с коллегами, то они более быстро и
качественно выполняют свою работу. К тому же положительный психологиче-
ский климат в коллективе позволяет избежать текучести кадров.
Не редки случаи, когда специалисты, получая низкую заработную плату,
держались за свое рабочее место, выполняли должностные обязанности лишь
потому, что в этом коллективе они чувствовали себя комфортно, уверенно и
защищено.
На практике установить положительный психологический климат в кол-
лективе можно при помощи различных тренингов, направленных на сплочение
коллектива, проведения разных праздничных корпоративных мероприятий, по-
священных празднованию крупных календарных дат, дней рождения, выезды
на природу и т.д.
Теперь стоит обратиться непосредственно к стимулированию государ-
ственных служащих.
34
Стимулирование государственных служащих, в основном, относится к
материальным выплатам. Они в свою очередь выражаются в оплате труда (де-
нежное вознаграждение). Денежное вознаграждение направлено на:
1.
Обеспечение госслужащих, членов его семьи жизненными благами;
2.
Заинтересовать госслужащих в постоянном улучшении результатов
деятельности;
3.
Формировать престиж профессии госслужащего на рынке труда, а так
же статус самого служащего;
4.
Появление источника страхования социальных рисков;
5.
Привлечение и закреплению в государственных органах специалистов,
которые обладают высококачественными навыками и знаниями.
Все денежное содержание для государственного служащего состоит из 2
частей:
1.
Гарантированная выплата (оклад). Причем ее величина должна состав-
лять не менее 50% общей величины денежного вознаграждения гос-
служащего;
2.
Часть, определяемая по результатам деятельности.
Важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и со-
хранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим, закреплён-
ный в Указе Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 113 "О порядке присвоения
и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Россий-
ской Федерации федеральным государственным гражданским служащим».
Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена
или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов.
Помимо основной оплаты труда для государственных служащих суще-
ствуют специальные мотивационные стимулы. В соответствии с Указом Прези-
дента РФ от 25.07.2006 № 763 (ред. от 10.02.2018) "О денежном содержании
федеральных государственных гражданских служащих"
29
, в таблице 4 пред-
29
Указ Президента РФ от 25.07.2006 N 763 (ред. от 10.02.2018) "О денежном содержа-
нии федеральных государственных гражданских служащих" (с изм. и доп., вступ. в силу с
35
ставлены материальные мотивационные стимулы, а так же другие категории
стимулов.
Таблица 4.
Мотивационные стимулы для государственных служащих
Материальные стимулы
1.Повышение должностного оклада (за уве-
личение объема и сложность работы; за
рост квалификации; за совмещение долж-
ностей и функций).
2.Премирование (за улучшение результатов
функционирования и развитие курируемой
отрасли; за повышение качества принимае-
мых и реализуемых решений; по итогам ра-
боты за год).
Стимулы социальной карьеры
Стремление быть признанным в обществе,
регионе, коллективе; неуклонное повыше-
ние своих знаний; полная реализация своего
творческого потенциала.
Дополнительные стимулы
Разовые выплаты за вклад в развитие соот-
ветствующей сферы (отрасли) экономики;
разные выплаты за особо сложные задания.
Социально – натуральные стимулы
Выделение для работника квартиры; выде-
ление для работника машины; строитель-
ство и выделение в пользование работникам
на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.
Социальные стимулы
Бесплатное питание на работе; бесплатное
медицинское обслуживание; оплата транс-
портных расходов; оплата жилья работни-
ков; оплата поездок; выделение беспро-
центных кредитов.
23.08.2017) [Режим доступа: заголовок с экрана. Дута публикации 2018. Дата обращения
15.03.2018]
URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_62078