11
которые иногда, гораздо больше влияют на качество работы, нежели нормы,
установленные организацией. Они служат критерием оценки индивидов
коллектива, и все что происходит на предприятии, выявляет их степень
удовлетворенности, как производственной ситуацией, так и условиями жизни.
Проводя анкетирование в коллективе очень важно выявить ценности членов
коллектива, нормы поведения и их социальные ожидания.
Следует учитывать те составляющие, которые достаточно значимы для
работников, возглавляющих социальные группы коллектива. Как правило, из-за
чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса работающих
в однородных коллективах очень сложный психологический климат. Другим
образом обстоят дела в неоднородных коллективах. Здесь спектр общения и
отношений существенно богаче (например, повышенное внимание к женщинам
со стороны мужчин, уважение к старшим, опора на энергичную молодежь и
т.д.) В неоднородных коллективах осуществляется естественное кадровое
движение, что в свою очередь исключает чрезмерное соперничество между
сотрудниками и застой. Все это улучшает социально-психологический климат.
В идеальном случае формальные и неформальные структуры группы
совпадают, а официальный руководитель является еще и неформальным
лидером. Если указанное выше не произошло, то следует искать контакты с
неформальной структурой (например, стремиться сделать неформальных
лидеров союзниками, воздействуя на неформальную структуру мотивацией, но
не поручая их особенно выборных, ведущих, должностных функций.
Более важным критерием системы социально-психологического климата
издавна была терпимость непосредственного руководителя к коллективу. По
социометрической методике можно выявить уровень авторитетности
руководителя в коллективе. Авторитет руководителя выступает фактором
надежности системы управления, ибо признание руководителя работниками
создает у них психологическую предрасположенность к сотрудничеству и
подчинению
16
.
16
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер
Пресс, 2017.С.22
12
Поэтому проблема авторитета — это не вопрос личного престижа или
морального комфорта руководителя, она имеет социально-психологический
характер. Авторитет сосредоточен в общественном мнении и зависит не от
того, что человек думает сам о себе, а что думают о нем другие. Но не всегда
именно руководитель является авторитетом для коллектива, возможна такая
ситуация, что руководитель не пользуется авторитетом у работников, а
коллектив все равно работает слажено. Это свидетельствует о том, что в таком
коллективе есть авторитетный человек, который является лидером в данном
коллективе или группа значимых людей, которые руководят этим коллективом.
Нормы поведения, социальные ожидания, а также роль руководителя в
коллективе значительно влияют на отношения и общение работников между
собой и, соответственно, на социально-психологический климат в коллективе.
Если в первичном коллективе сотрудники общаются постоянно, и в нем
нужно учитывать совместимость работников по психологическим
особенностям, то в основном коллективе важны такие качества, как уважение и
терпимость работников, ведь они общаются не только в своем коллективе, а
также и с коллективами других подразделений. Если нет уважения и
терпимости в общении между этими работниками, это отражается на
межгрупповых отношениях в целом и создает напряженную обстановку.
Социально-психологический климат включает в себя еще один важный
элемент, такой как уровень идентификации работников с организацией.
Идентификация — это способность понимать другого человека через
бессознательное или осознанное уподобление его самому себе или самого себя
ему. Так же можно сказать, что это сознательное, внутренне мотивированное
принятие индивидом целей, ценностей и форм поведения трудового коллектива
организации в общем.
Сплоченность является важным элементом в структуре социально-
психологического климата. Сплоченность - когда все члены коллектива в
равных условиях и свободны в выборе поведения. Равенство действий — это
когда каждый член коллектива выполняет свои задачи в определенных рамках
общих целей всего коллектива, т.е. сотрудничество. Если между данными
13
элементами согласованность, существует взаимопонимание между
участниками группы, это означает благоприятный социально-психологический
климат, когда нормы и ценности поведения в трудовом коллективе значимы
для всех и реализуются в деятельности. В случае отсутствия взаимопонимания
коллектив находится в зоне риска и характеризуется как неблагополучный.
Таким образом, социально-психологический климат - это состояние
духовного равновесия и морального здоровья коллектива. Его качество
обусловлено действием факторов внутренней и внешней сферы деятельности
организации, в том числе представляющих условия деятельности и
удовлетворения разнообразных потребностей трудового коллектива.
Социально-психологический климат представляет собой относительно
устойчивый психологический настрой членов коллектива, который проявляется
в различных сферах деятельности сотрудников.
Социально-психологический климат оказывает влияние на
межличностные отношения членов коллектива, на отношение работников к
своему труду и к остальным сферам деятельности, на эмоциональные и
трудовые отношения в группе и индивидуальные ценностные ориентации.
К важной особенности социально-психологического климата можно
отнести то, что он представляет собой единое, обобщенное описание
психологического состояния жизнедеятельности трудового коллектива, так как
включает в себя все многообразие личностных, групповых и социальных
факторов как условий трудовой деятельности
17
.
Отношения между людьми оказывают большое влияние на их
взаимоотношения. В конечном итоге происходит формирование
эмоциональной взаимозависимости, которая содержит в себе мнения, чувства,
настроение людей, эмоции. Социально-психологический климат оказывает
влияние на трудовой настрой как каждого отдельного сотрудника, так и на весь
коллектив в целом. Благоприятный, положительный климат мотивирует
работников к труду с высоким уровнем желания и самоотдачи. При
17
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер
Пресс, 2017.С21
14
неблагоприятном, отрицательном климате трудовая мотивация снижается.
Социально-психологический климат зависит от дружелюбных и хороших
взаимоотношений в коллективе, усиливается успешным руководством,
эффективными коммуникациями, взаимопомощью, взаимоуважением,
положительной мотивацией. Состояние микроклимата в коллективе может
меняться постоянно. Так как на настроение коллектива или его отдельных
личностей могут повлиять неожиданные, как благоприятные, так и
неблагоприятные ситуации в трудовой деятельности. Если у работника или у
всего коллектива произошла неприятная ситуация в рабочее время, то ему уже
сложно сосредоточиться непосредственно на работе, так как он будет думать о
произошедшей ситуации, тем самым не в полной мере будет выполнять
производственные задачи, такова психология человека.
Характеристика структуры социально-психологического климата
представляет собой существенный элемент в общей концепции.
Характеристика структуры предполагает собой изучение основных
компонентов в рамках рассматриваемого явления по какому-либо единому
основанию, в частности по категории отношений.
По мнению В.В. Бойко структура социально-психологического климата
определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его
членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой
синтез общественных и межличностных отношений
18
. В.В. Бойко отмечает, что
социальное содержание личных отношений людей в коллективе раскрывается
через общественные отношения. К ним относятся - политические, эстетические,
правовые, этические. Однако, самым главным по мнению В.В. Бойко, являются
межличностные отношения. Возникновение межличностных отношений
возможно на основе предметно-практической деятельности коллектива, в
которой задаются организационно-управленческие, материально-технические и
другие условия его жизнедеятельности. Единство содержания межличностных
и общественных отношений предстает в виде качеств личности, и также в виде
взаимоотношений людей (сплоченности, согласия, дружбы, сотрудничества,
18
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М.: Филинъ, 1996. С.81
15
совместимости), от которых зависят психологические особенности общения
людей в коллективе.
Е.П. Белинская и О.А. Тихомандрицкая отмечают, что существенным
показателем особенностей взаимоотношений в коллективе является форма
обращения как средства вербального общения. Преобладание же каких-либо
одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов,
обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в
коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического
климата
19
.
Л.Я. Гозман считает, что развитие межличностных отношений
принципиально важно для психологического климата группы, т.к.
неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному
обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в
нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию
коммуникативных связей до формально-необходимых и к нарушению обратной
связи между участниками деятельности
20
.
Данную позицию разделяет Г.М. Андреева, показывая наиболее
отчетливую картину, где отношения в группе могут быть разделены на
общественные и межличностные, а также отношения, опосредованные
деятельностью и межгрупповые отношения
21
.
В конечном итоге отношения в коллективе задаются еще одним видом
отношений, т.е. отношениями опосредованных совместной деятельностью.
Исходя из этого, в структуре социально-психологического климата можно
выделить два основных подразделения - отношение людей друг к другу
(отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководитель -
подчиненный) и их отношение к труду (рис. 1).
19
Белинская Е., Тихомандрицкая О. Социальная психология личности. М.: Академия, 2009. С.122
20
Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект-Пресс, 2000. 303 с.
21
Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: Эксмо-Пресс, 2002. С.13
16
В конечном итоге, как отмечает А.А. Бодалев, все многообразие
отношений рассматривается через призму двух основных параметров
психического настроя - предметного и эмоционального. Под предметным
психическим настроем понимают характер восприятия человеком и
направленность внимания на ту или иную сторону его деятельности. Под
эмоциональным психическим настроем понимают чувственные отношения
удовлетворенности или неудовлетворенности человеком тех или иных сторон
его деятельности.
Социально-психологический климат в коллективе, которые обнаруживает
себя, прежде всего в отношениях людей к общему делу и друг к другу, этим не
ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в
целом, на их мироощущении и мировосприятии, а это, в свою очередь, по
мнению Т.В. Румянцевой, может проявиться во всей системе ценностных
ориентации личности, являющейся членом данного коллектива
22
. Таким
образом, социально-психологический климат может проявляться еще и в
отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Такие отношения
кристаллизуются в определенную ситуативно-общественную форму
22
Румянцева Т.В. Педагогическая психология: метод. Указания. Ярославль: ЯрГУ, 2009С.35
Рисунок 1.Структура социально-
психологического климата
17
самосознания и самоотношения личности.
В результате появляется определенная структура ближайших и
последующих, более опосредованных и более непосредственных проявлений
социально-психологического климата (рис. 2).
Рисунок 2. Структура проявления социально-
психологического климата
Исходя из того, что отношение к самому себе (самочувствие,
самоотношение и самосознание) и отношение к миру (система ценностных
ориентаций личности) попадают в ранг не ближайших, а последующих
проявлений климата, определяется их более сложная, многократно
опосредованная зависимость не только от ситуации данного коллектива, но
также от целого ряда других факторов, с одной стороны - сугубо личных, с
другой - макромасштабных.
Анализ литературы свидетельствует, что на социально-психологический
климат влияют факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние.
Внешние факторы:
1) макросреда - общественно-экономическая формация, материально-
техническая база общества, совершенство общественных отношений;
2) микросреда - надсистемные факторы (деятельность вышестоящих
коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние
предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и
подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).
Внутренние факторы:
1) предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми
материально-техническими средствами, заданность определенных
18
организационных структур, определения полномочий коллектива и его
должностных лиц);
2) социально-психологические (наличие неформальных связей,
состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень
психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.)
Также к внутренним факторам организации относятся: межличностные
отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого
сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта,
личные качества руководителей, организация управленческой деятельности.
Современные исследователи проблем социально-психологического
климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают
влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность
руководителей. Однако, как правило, большинство исследователей делают
уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще
всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества
руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на
социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает практика,
не исчерпывают влияния всей системы управления.
Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социально-
психологический климат дает интегральную характеристику психологического
состояния всех проявлений жизни трудового коллектива, кроме того,
объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных
(общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как
условий трудовой деятельности.
К социальным факторам относят:
1) форма собственности - определяет базовое взаимодействие между
государством и личностью;
2) социальные нормы (ролевые предписания), которые регулируют
деятельность различных профессионально-квалифицированных групп
работников;
В) экономико-правовая база развития коллектива.
19
К личностным факторам относят:
1) специфику отношений работников к своему труду и характер их
мотивации;
2) уровень освоения работниками групповых и социальных и этических
норм поведения;
3) индивидуально-психологические и демографические особенности
работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности и
интересы, ценностные ориентации).
К групповым факторам относят:
1) стиль и методы руководства коллективом, стиль коммуникаций;
2) групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные нормы
(например, соблюдение ритуалов и традиций, принятых в трудовом коллективе,
взаимопомощь и сотрудничества, деловое партнерство);
3) реальную трудовую ситуацию: содержание, организацию и условия
труда, систему морального и материального стимулирования, характер
межличностных взаимодействий.
Состояние социально-психологического климата в коллективе напрямую
зависит от выполнения трудовых функций, от организационно-
производственных условий и технологии воздействия руководителей на
персонал, а также от межличностных взаимоотношений у работников между
собой, которые значительно влияют на результаты труда работников и их
самочувствие.
Социально-психологический климат представляет собой относительно
устойчивую систему отношений, которые складывались в течение
определенного промежутка времени и которые склонны к изменениям и
развитию
23
.
23
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер
Пресс, 2017.С.92
20
1.2. Показатели социально-психологического климата и методические
подходы к его изучению
Для того, чтобы провести диагностику социально-психологического
климата в конкретном коллективе, необходимо сравнить и описать
преобладающий настрой в коллективе, а также оценить качество его
функционирования.
Б. Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики
социально-психологического климата коллектива
24
:
1) в рамках фундаментального исследования;
2) в режиме оперативного обследования.
В рамках фундаментального исследования под диагностикой социально-
психологического климата коллектива, представляет собой более широкую
программу, которая предусматривает исследование всех социально-
психологических условий жизнедеятельности коллектива (уровень социально-
психологической культуры общения, руководство и лидерство и пр.).
В режиме оперативного обследования не следует делать акцент на
развитие научных представлений о социально-психологическом климате, здесь
необходимо на основе уже имеющихся знаний и методов к определенной
практической задаче, улучшить социально-психологический климат данного
коллектива.
При проведении диагностики анализируют следующие показатели:
потенциал социально-психологического климата, удовлетворенность трудом,
групповая сплоченность, соответствие требованиям социального развития.
К показателям групповой сплоченности относят индекс групповой
сплоченности, частоту и прочность коммуникативных связей, ценностно-
ориентационное единство и согласие.
Индекс групповой сплоченности можно определить при помощи
социометрического исследования и высчитать, как отношение общего числа
положительных взаимных выборов к числу возможных выборов. При
24
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. М.: Феникс, 2006.
344 с.