31
психологического климата в любой организации. В связи с тем, что социально-
психологический климат напрямую связан с личностью лидера в коллективе,
неблагоприятный климат может являться следствием либо некомпетентности
лидера, либо наличием неформального лидера в группе, который умеет увлечь
за собой других и имеет свои личные цели.
Социально-психологический климат напрямую связан с эффективностью
делового и межличностного взаимодействия в коллективе, которое, в свою
очередь, зависит от особенностей личностей общающихся, их
психологического типа, специфики поведения. Большинство психологов
считают, что различия между людьми бесконечно многообразны. Люди
различаются по внешности, манерам и стилю поведения, степени
эмоциональной открытости, способностям, памяти, интересам, волевым
признакам, коммуникабельности и т.д. На эффективное групповое
взаимодействие влияют прежде всего индивидуально-психологические
характеристики людей, наличие которых способствует или препятствует их
эффективной совместной деятельности.
Большое значение для формирования социально-психологического
климата в коллективе имеет личный стиль общения каждого сотрудника и
самого руководителя. С одними людьми легко и просто обсуждать самые
сложные вопросы, а с другими - разговор о любом пустяке может превратиться
в спор и при прочих равных условиях на процесс делового взаимодействия
влияет личностный стиль общения. Если руководитель учитывает
персональный стиль поведения сотрудника, то при взаимодействии с ним он
может решить многие вопросы легче и быстрее, т.е. эффективнее, может, хотя
бы в чем-то, повлиять на его позицию и принимаемые решения, управлять
конфликтом. Зная персональный стиль общения, можно также выстроить
оптимальную линию своего поведения с учетом стиля подчиненного
37
.
Из сказанного очевидно, что управленческая деятельность руководителя
по формированию благоприятного социально-психологического климата
37
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер
Пресс, 2017.С.83
32
предполагает превентивный анализ информации о членах коллектива. Как
показывает практика, индивидуальные особенности людей порой неоднозначно
влияют на профессиональное взаимодействие: человек может неожиданно
замкнуться или проявить агрессию, с ним можно легко договориться или
общение вообще не приведет к взаимопониманию, а сотрудник не будет
поддаваться влиянию.
Однако для того чтобы анализировать и оценивать информацию о
сотрудниках, их типах, стратегиях и тактиках поведения, руководителю самому
необходимо иметь коммуникативную и психологическую компетентность,
социальные навыки и умения, которые позволяют более адекватно
воспринимать других и прогнозировать их поведение и действия. Именно в
соответствии с типовой реализацией поведения сотрудников порой становится
понятной его причина и реакции: снижение индивидуальной ответственности,
избегание риска, отторжение новаций и перемен, внутригрупповых и
межличностных конфликтов, демотивация и неудовлетворенность трудом, что
негативно сказывается на атмосфере коллектива и на климате в целом
38
.
Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития
коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и настроение его
членов и осуществление ими основных профессиональных функций. Как
отмечается в книге В.А. Спивака «Развивающее управление персоналом»,
социально-психологический климат бывает благоприятный и
неблагоприятный
39
.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется
следующим образом:
ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном
ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и
одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой
точки зрения общество не может признавать благоприятным социально-
психологический климат коллективов, где в основе деятельности лежат
38
Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация
«Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. С.211
39
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПб.: Нева, 2004. 448 с.
33
асоциальные цели или средства манипулирования людьми;
у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо
общества как сфере самоактуализации личности;
демонстрируется творческое отношение к труду, поощряется
инициатива и самодеятельность;
в межличностных отношениях превалируют взаимное доверие,
поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество;
отмечается эффективная групповая деятельность, высокий уровень
сплоченности коллектива;
существует достаточная взаимная информированность по значимым
вопросам, низкий уровень сплетен и слухов в коллективе;
наблюдается взаимовыручка и взаимная ответственность;
высок уровень удовлетворенности работой, прослеживается
приверженность организации;
сотрудники постоянно обучаются, занимаются саморазвитием,
приобретением инновационной компетентности.
Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат
характеризуют:
- преобладание личных целей над социально-значимыми, рвачества
(побольше взять от общества, поменьше дать);
- неуважение к товарищам, игнорирование их трудностей и проблем;
- подавление творчества, инициативы;
- равнодушие и черствость в общении;
- хронически плохое настроение и низкая работоспособность;
- наличие склок, сплетен, подсиживания, зависти;
- невозможность привести в действие групповой потенциал;
- низкий уровень удовлетворенности людей, демотивация и
асоциальное поведение;
- падение результативности и ухудшение качества деятельности;
- взаимное укрывательство, «круговая порука».
34
Положительный социально-психологический климат: способствует росту
производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу, способен
компенсировать даже малопривлекательную работу.
Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает
экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу
группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.
Из сказанного очевидно, как важен вопрос о степени взаимосвязанности и
взаимозависимости членов группы. Эта целостность достигается за счет
сближения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных особенностей,
чувств и поступков членов группы, что может привести к сближению их
интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим определяется и одна из
важнейших задач руководителя организации - оптимизации межличностных
отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так
как построение и поддержание оптимальных деловых межличностных
отношений, обусловленных положительными эмоциональными
переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности
коллектива, но и создания высокоэффективной организации
40
.
Таким образом, социально-психологический климат определяет систему
отношений членов коллектива друг к другу, к группе, к своему труду, ко всем
другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и т.п.) на основании
индивидуальных, личностных ценностных ориентаций и установок.
Выводы по главе 1:
В данной работе рассматривается такой феномен, как социально-
психологический климат. Социально-психологический климат представляет
собой важный фактор жизнедеятельности коллектива. В ходе анализа
теоретических аспектов понимания природы социально-психологического
климата было установлено, что социально-психологический климат
представляет собой целостную характеристику коллектива, которая связана с
40
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
35
особенностями групповых процессов. Социально-психологический климат
нами определяется, как система сложившихся межличностных отношений
между членами коллектива. Социально-психологический климат оказывает
влияние на духовную атмосферу и настрой коллектива, что, в свою очередь,
влияет на отношение работников к своему труду, на эмоциональные и трудовые
отношения в группе.
Формирование благоприятного социально-психологического климата в
организации имеет важное значение. Микроклимат в коллективе сказывается
на психологическом состоянии сотрудников, что, в свою очередь, влияет на их
работоспособность и эмоциональное состояние. Важным компонентом при
формировании социально-психологического климата в коллективе являются
взаимоотношения руководителя с сотрудниками. Руководителю следует быть
справедливым, тактичным, вежливым, внимательным по отношению к своим
подчиненным. Руководителю очень важно знать индивидуальные и личностные
особенности людей, их психологические типы и специфики поведения.
36
Глава 2. Управление психологическим климатом коллектива
МУП «Волгодонская городская электрическая сеть»
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности МУП
«Волгодонская городская электрическая сеть»
МУП "ВГЭС" является сетевой организацией, осуществляющей свою
деятельность в новой части города Волгодонска.
Основными видами деятельности предприятия являются оказание услуг
по передаче электрической энергии и технологическому присоединению к
электрическим сетям. Электроэнергию для компенсации потерь в
электрических сетях МУП "ВГЭС" приобретает у гарантирующего поставщика
ПАО "ТНС-Энерго Ростов-на-Дону". С другими поставщиками электроэнегии,
в том числе производящих электрическую энергию из возобновляемых
источников, предприятие не работает. Кроме этого, МУП «ВГЭС» выполняет
работы по муниципальному контракту с МКУ «ДС и ГХ» по содержанию и
ремонтам объектов наружного освещения на территории муниципального
образования «Город Волгодонск».
Наличие производственной базы, квалифицированного персонала,
обеспеченность специальной техникой, включая технику для производства
земляных работ, автовышек и электротехнической лаборатории, позволяют
полном объёме осуществлять бесперебойную передачу потребителям
электрической энергией надлежащего качества, обеспечивать качественное
проведение работ по ремонтам оборудования объектов электросетевого
хозяйства и электрических сетей, осуществлять эксплуатацию сетей уличного
освещения, а также обеспечивать в сжатые сроки качественное проведение
любых электромонтажных и пусконаладочных работ, измерений и испытаний,
выполнять работы по установке, замене и эксплуатации приборов учета
электрической энергии для юридических и физических лиц города.
Схема структуры управления МУП «ВГЭС» приведена на рис. 3.
37
Рисунок 3. Схема структуры управления МУП «ВГЭС»
К основным преимуществам организационной структуры следует
отнести: четкую систему взаимосвязей типа «руководитель – подчиненный»;
оперативную реакцию персонала на решения начальства, др.
Недостатки организационной структуры: большие объемы нагрузки на
аппарат менеджмента; зависимость результатов управления и работы персонала
от личных качеств руководителей.
Важной характеристикой предприятия является динамика основных
экономических показателей его деятельности: доходов, расходов, прибыли и
прочих. Данные показатели по МУП «ВГЭС» представлены в таблице 1.
38
Таблица 1
Анализ основных технико-экономических показателей МУП «ВГЭС»
за 2016 – 2018 года
Показатели
2016 г.
2017
г.
2018 г.
Абсолютное
отклонение
Темпы роста,
2018 г.
от 2016
г.
2018 г.
от
2017 г.
2018 г.
к 2016
г.
2018
г. к
2017
г.
1 Выручка от
реализации, тыс. руб
38329
40996
37745
-584
-3251
98,5
92,1
2 Полная
себестоимость
продаж, тыс. руб
36576
38990
36202
-374
-2788
99,0
92,8
3 Прибыль от продажи
продукции, тыс. руб
1753
2006
1543
-210
-463
88,0
76,9
4 Прибыль до
налогообложения,
тыс. руб
814
1484
949
135
-535
116,6
63,9
5 Чистая прибыль,
тыс. руб
602
1168
949
347
-219
157,6
81,3
6 Среднегодовая
стоимость основных
фондов, тыс. руб
6892
11153
13957
7064,5
2803,5
202,5
125,1
7 Средние остатки
оборотных средств,
тыс. руб
10537
25536
29857
19320
4321
283,4
116,9
8 Среднесписочная
численность
персонала, чел.
52
46
48
-4
2
92,3
104,3
9 Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
11452
12500
13905
2453
1405
121,4
111,2
10 Затраты на 1 руб
объема продукции,
коп.
95,4
95,1
95,9
0,5
0,8
100,5
100,8
11 Фондоотдача,
руб/руб
5,6
3,7
2,7
-2,9
-1,0
48,6
73,6
12
Фондовооруженность,
тыс. руб/чел.
132,5
242,5
290,8
158,2
48,3
219,4
119,9
13 Коэффициент
оборачиваемости
оборотных средств,
кол-во оборотов
3,6
1,6
1,3
-2,4
-0,3
34,8
78,7
14 Период
оборачиваемости
оборотных средств,
дней
100,3
227,4
288,7
188,4
61,4
287,7
127,0
15
Производительность
труда, тыс. руб/чел
737,1
891,2
786,4
49,3
-104,9
106,7
88,2
16 Среднемесячная
заработная плата,
тыс. руб
18,4
22,6
24,1
5,8
1,5
131,5
106,6
Анализ показателей таблицы 1 позволяет сделать следующие выводы о
деятельности предприятия.
39
Объем производственной продукции имеет отрицательную динамику
по годам, т. к. выручка от продаж в 2018 г. составила 37745 тыс. руб и
уменьшилась на 1,5 % по сравнению с 2016 г., что объясняется снижением
объемов продаж в связи с повышением конкуренции. Полная себестоимость
реализованной продукции снизилась на 1 % или на 374 тыс. руб в 2018 г. по
сравнению с 2016 г., что объясняется ростом цен на сырье, топливо,
электроэнергию.
Прибыль от реализации продукции в 2018 г. имеет наименьшее значение
из сравниваемых периодов и составляет 1543 тыс. руб, что ниже на 18 %
аналогичного показателя 2016 г. Это также объясняется снижением объемов
продаж продукции.
Прибыль до налогообложения увеличилась на 135 тыс. руб в 2018 г. по
сравнению с 2016 г.
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2018
г. увеличилась по сравнению с 2016 г. на 102,5 %, что объясняется
приобретением нового оборудования предприятия.
Оборотные средства увеличились в 2018 г. на 183,4 % или
19320 тыс. руб по сравнению с 2016 г., что является положительным в работе
предприятия.
Численность работающих снизилась в 2018 г. на 4 человека или на 7,3 %
по сравнению с 2016 г., что произошло в следствии автоматизации
производства.
Годовой фонд оплаты труда увеличился в 2018 г. по сравнению с 2016
г. на 21,4 %, что объясняет рост среднемесячной заработной платы одного
работающего в 2018 г. на 31,5 % по сравнению с 2017 г.
Затраты на 1 рубль реализованной продукции составили 95,9 руб в 2018
г. и увеличились на 0,5 руб по сравнению с 2016 г., изменение затрат
объясняется сдвигом в ассортименте предприятия.
Коэффициент оборачиваемости снизился в 2018 г. на 65,2 % по
сравнению с 2016 г., что свидетельствует о недостатке оборотных активов.
Среднемесячная заработная плата одного работающего составила в
40
2018 г. 24100 руб, что по сравнению с 2016 г. больше на 31,5 %.
Показатель фондоотдачи в 2018 г. составил 2,7 руб/руб, а в 2016 г. – 3,6
руб/руб, что является отрицательной динамикой по годам.
Показатели фондовооруженности в 2018 г. по сравнению с 2016 г.
увеличились на 119,4 %, т. к. стоимость основных производственных фондов
так же выросла.
Таким образом, анализ показал, что экономические показатели
предприятия говорят о достаточно нестабильном состоянии предприятия.
2.2. Состав и структура кадров МУП «Волгодонская городская
электрическая сеть»
Проанализируем персонал МУП «ВГЭС» по качественным
характеристикам. Динамика структуры персонала МУП «ВГЭС» по категориям
в 2016-2018 гг. представлена в таблице 2.
Таблица 2
Динамика структуры персонала МУП «ВГЭС» по категориям в 2016-
2018 гг.
Показатели
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Отклонение
+/-
%
1
2
3
4
5
6
Руководители
10
11
11
1
110
Специалисты
15
15
17
2
113,33
Технические исполнители
11
9
9
-2
81,82
Обслуживающий персонал
7
7
7
0
100,00
Младший обслуживающий
персонал
7
9
10
3
142,86
Итого
50
48
57
7
114
Большую часть персонала МУП «ВГЭС» за все три года составляет
технический персонал, а после идет категория руководителей.
Как видно из таблицы 2, общая численность персонала предприятия в
2018 году увеличилась на 14% по сравнению с 2016 годом. При этом выручка
от реализации в 2018 году по сравнению с 2016 г. выросла в 10 раз. Опережение
темпов роста выручки над темпами роста численности персонала является
положительной тенденцией и указывает по повышение производительности
труда.