21
применении социометрической методики содержательная характеристика этих
взаимных положительных выборов опущена.
Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу
исследования сплоченности Л. Фестингера. Он определял сплоченность как
сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней.
Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для
индивида, либо как удовлетворенность членством в ней
25
.
Под ценностно-ориентационным единством понимается один из
основных показателей групповой сплоченности, который фиксирует степень
совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к ценностям и целям
деятельности, которые наиболее значимы для группы в целом.
К показателям ценностно-ориентационного единства можно отнести
частоту совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее
объектов оценивания. Важным источником интенсификации внутригруппового
общения и повышения эффективности совместной деятельности выступает
высокая степень ценностно-ориентационного единства.
Под удовлетворенностью понимают ограниченный критерий в оценке
состояния социально-психологического климата. Удовлетворенность
человеком отношениями с окружающими людьми в коллективе или своим
статусом может совсем не соответствовать его реальному положению в группе.
Так, например, обнаружено, что иногда в классах, в которых плохо
организована воспитательная работа, ученики, которые явно нарушают
дисциплину и которые имеют низкую успеваемость, имеют высокую степень
удовлетворенности своим статусом в коллективе
26
.
В качестве критерия по диагностике социально-психологического
климата Б.Д. Парыгин предложил использовать соответствие его требованиям
социального развития, акцентируя при этом внимание на ориентацию в
потребность личности в коллективе. Максимальную включенность человека в
деятельность обеспечивает наибольшее соответствие социально-
25
Макаренко А.С. Педагогические сочинения // Соч.: в 8 т. М.: Педагогика, 1984. Т. 3. 512 с.
26
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
22
психологического климата требованиям социального развития, что в свою
очередь оказывается условием экономической и социальной эффективности
самой деятельности.
Б.Д. Парыгиным было выдвинуто понятие потенциала социально-
психологического климата коллектива. Потенциал социально-
психологического климата характеризует не столько ту или иную
направленность развертывания процессов, сколько состояние и уровень
реализации имеющихся возможностей деятельности
27
.
Б.Д. Парыгин выделяет шесть потенциалов, которыми можно
охарактеризовать уровень притязаний и социально-психологических
возможностей членов коллектива:
Первый потенциал — это потенциал выбора. Данный потенциал зависит
от диапазона как субъективных притязаний, так и объективных возможностей
членов коллектива применительно к выбору способа выполняемой ими
деятельности. Выбор альтернатив зависит от самопознания и самосознания
личности.
Потенциал выбора в качестве показателя социально-психологического
климата может произвести двоякий эффект.
Во-первых, чем шире диапазон и выше уровень субъективной
предрасположенности к выбору и внутри-коллективных возможностей, тем
выше будет уровень психологической вовлеченности в деятельность и
творческой активности отдельной личности и коллектива в целом.
Во-вторых, появляется возможность возникновения конфликта между
личностной предрасположенностью к выбору и отсутствием условий для ее
реализации в данном коллективе.
В-третьих, не исключается возможность возникновения конфликта и
между объективными возможностями выбора с одной стороны, и
неспособностью личности к принятию решения - с другой.
В двух последних случаях потенциал выбора может негативно
27
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
23
отразиться на социально-психологическом климате коллектива и его уровне
эффективности деятельности.
Второй потенциал — это потенциал обновления. Данный потенциал
зависит от диапазона как субъективных притязаний, так и объективных
возможностей членов коллектива применительно к масштабам и темпам
перемен, которые могут проявляться с как в рамках предметной, так и в рамках
коммуникативной деятельности.
Главной особенностью данного потенциала является то, что
человеческий мозг нуждается в обновлении информации, иначе, без ее
удовлетворения невозможна длительная вовлеченность индивида в
деятельность. Как и в предыдущем потенциале, здесь можно выявить два
аспекта, такие как - субъективный и объективный. Объективной считается
степень, глубина, масштабность и количество объективных перемер в единицу
времени, характерные для коллектива. К субъективности относят уровень
предрасположенности к ним членов коллектива: их стремление и потребность в
переменах и обновлении основных условий деятельности (коммуникативных и
предметных).
Выделяют две модели действия потенциала обновления:
1) субъективные характеристики потенциала обновления находятся в
полном соответствии с субъективными, что имеет место быть как при
достаточно низком, так и при высоком уровне развернутости потенциала
обновления;
2) субъективные и объективные характеристики потенциала обновления
конфликтуют между собой.
Бывают случаи, когда оба варианта совмещаются между собой. Это
происходит тогда, когда субъективные или объективные характеристики
потенциала обновления одной части коллектива, будучи достаточно
динамичными, сталкиваются с консервативностью, нединамичностью других
членов этого же коллектива.
Третий потенциал — это потенциал признания. Данный потенциал
24
подразумевает под собой как субъективные притязания на тот или иной
уровень положительной оценки своей деятельности коллективом, так и его
объективные условия внутри-коллективной деятельности.
Важность данного потенциала в структуре показателя социально-
психологического климата определяется в его принципиальной значимости для
обратной связи человека с окружающей его социальной средой.
Подчеркивая огромную роль поощрения и одобрения человеческой
деятельности окружающими как важнейшего фактора благоприятного
психического состояния индивида, известный канадский биолог Г. Селье
отмечал, в частности, что для него лично «жажда одобрения и признания была
одной из главных движущих сил на протяжении всей жизни»
28
.
Потенциал признания включает в себя субъективные стремления
личности к признанию ее коллективом, уровень притязаний личности на ее
оценку коллективом в соответствии с ее собственной самооценкой, и
объективные стремления по отношению к личности условия
внутриколлективной деятельности в той или иной мере удовлетворяющие
потребности последней в признании
29
.
Как и в предыдущих принципах, возможно выделить несколько
ситуаций:
1) несоответствие на почве системы поощрения, превосходящей
реальный потенциал притязаний;
2) несоответствие на почве высокого уровня притязаний;
3) соответствие на почве низкого потенциала;
4) соответствие субъективных притязаний необъективных условий их
удовлетворения при высоком уровне самого потенциала.
Четвертый потенциал — это потенциал самовыражения. Данный
потенциал подразумевает собой стремление к самовыражению, то есть к
проявлению всех тех склонностей, особенностей и дарований, которые
сформировывались у человека в течение всей жизни. Одним из важнейших
28
Чередниченко И., Тельных Н. Психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 608 с.
29
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
25
проявлений личности является стремление к самовыражению. У человека
появляется необходимость утвердиться в своей неповторимости.
Целесообразно стимулировать объективные условия самовыражения личности
в коллективе прежде всего применительно к его функционально-ролевой
деятельности.
Также необходимо учитывать в какой степени условия труда
соответствуют профессиональному опыту, творческой направленности,
психическому состоянию личности, в какой степени они совпадают или
расходятся с тем, в чем человек видит свой способ творческого самовыражение
и видит свое признание. Эти два показателя являются важнейшими сторонами
целого комплекса духовных потребностей человека, которые играют роль
мощных стимуляторов его активности.
Пятый потенциал - это потенциал напряженности. Данный потенциал
подразумевает диапазон психического напряжение, которого требует
повседневная деятельность от работника.
Для определения уровня оптимальности психического напряжения
можно выделить такие составляющие, как объективные и прожективные
характеристики напряженности, которые дают простор для развития личности с
одной стороны, и наибольший рост производительности труда - с другой.
Простор для развития личности может быть определен через реализацию
потенциала выбора, самовыражения и обновления. Главная задача измерения
потенциала напряженности заключается в том, что необходимо найти
оптимальную меру психической напряженности в ситуации соответствия
объективных условий и предпочтений личностью и коллективом достаточно
напряженной деятельности. Г. Селье отмечал, в связи с этим, что большинству
людей в равной мере не нравится и отсутствие стресса, и избыток его.
30
.
Исходя из этого, каждому необходимо до мелочей изучить себя и найти
такой уровень стресса, при котором он чувствовал бы себя наиболее
комфортно, какое занятие бы он не избрал.
30
Чередниченко И., Тельных Н. Психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 608 с.
26
Шестой потенциал — это потенциал определенности. Данный
потенциал представляет собой степень фиксированности, четкости,
определенности таких требований, которые предъявляются члену коллектива
руководством и характером работы.
Трудно переоценить в работе значение потенциала определенности. От
ясности и четкости степени определенности тех обязанностей, которые должен
выполнять член коллектива, напрямую зависит успех общего дела.
Естественно, что требовательности не может быть без четкости в работе.
Также потенциал определенности может проявляться в психическим
состоянии, деятельности, притязаниях и потребностях отдельного индивида.
Относительно личности прожективная характеристика отдает
предпочтение большей или меньшей степени определенности заданной извне
деятельности. В зависимости от характера труда коллектива потенциал
неопределенности играет разную роль. Степень неопределенности в условиях
творческой деятельности должна быть значительно выше, чем в условиях
нетворческой работы.
В качестве фактора социально-психологического климата коллектива
самым оптимальным является такое соотношение степени объективной
определенности с соответствующим уровнем притязаний личности, которое бы
коррелировало с развернутостью духовного потенциала личности и с
наибольшей производительностью коллектива. Таким образом, мы показали,
что социально-психологический климат является существенным фактором
жизнедеятельности коллектива. С одной стороны, он оказывает влияние на всю
систему социальных отношений, на повседневное самочувствие людей, их
работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. С
другой - сам социально-психологический климат зависит от большого числа
факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него.
Социально-психологический климат имеет определенную структуру, его анализ
предполагает постановку ряда методических и методологических задач
31
.
31
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
27
1.3. Понятие и методы управления социально-психологическим климатом
Управлять социально-психологическим климатом — это значит
управлять человеком в коллективе, его отношениями с людьми, создавать для
каждого благоприятные условия на работе и в быту, воздействовать на
факторы, которые этот климат формируют.
К числу основных из них можно отнести:
• улучшение условий труда;
• совершенствование организационной структуры предприятия и
стиля управления руководителя;
• постоянный анализ «узких мест» в социально-психологической
сфере организации (напряженность, конфликтные ситуации);
• совершенствование кадровой политики, дающей возможность
большинству членов коллектива продвигаться по службе;
• изменение личного поведения в сфере профессиональных навыков
и компетенции менеджеров;
• выработка методов по изменению индивидуальной культуры
членов коллектива;
• разработка имиджевой концепции организации.
Особая значимость управления климатом в системе условий
профессиональной деятельности определяется, во-первых, тем, что социально-
психологический климат характеризует ближайшие, непосредственные условия
этой жизнедеятельности, во-вторых, тем, что он характеризует не столько
внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, социально-
психологические аспекты этой среды и, конечно, результаты его
производственной деятельности.
Понимание мира у человека формируется в рамках его образа жизни в
целом. Образ жизни не может быть исчерпан пределами того или иного
коллектива, даже самого значимого для человека. Отношение человека к
самому себе проявляется аналогичным образом. У человека в течение всей его
жизни складывается самосознание. Самочувствие человека зависит как от
28
семейно-бытового положения и физического здоровья индивида, так и от его
статуса в трудовом коллективе. Все это, естественно, не ограничивает варианты
рассмотрения самочувствия и самооценки индивида в данном конкретном
коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно,
заслуживает специального исследования
32
.
По исследованиям Л. Росса и Р. Нисбетт есть основание рассматривать
самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее
адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени
причастности к жизни данной группы
33
.
На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает Т.П.
Скрипкина, отражаются отношения личности к определенной группе в целом,
степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в
группе
34
.
В данном случае возможен вариант считать определенность
представительства как отношения к миру в структуре ближайших проявлений
социально-психологического климата в коллективе, так и как самоотношения.
Особенно важным здесь считается характеристика ближайших проявлений
климата - оценки отношений индивида к самому себе (самочувствие,
самооценка и пр.). На основе всех других параметров социально-
психологического климата каждый из членов коллектива вырабатывает в себе
соответствующее этому климату оценку, восприятие, сознание и ощущение
своего «Я» в пределах конкретного коллектива. Самочувствие личности в
определенной мере, по словам Скрипкиной, может служить и известным
показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае,
конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от
его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой
производственного коллектива
35
.
С данной точки зрения самочувствие самой личности (степень
32
Иванова Н.Л., Румянцева Т.В. Социальная идентичность. Теория и практика. СПб.: СГУ, 2009. 456 с.
33
Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. М.: Академия, 1999. 429 с.
34
Скрипкина Т.П. Психология доверия. М.: Академия 2000. 264 с.
35
Скрипкина Т.П. Психология доверия. М.: Академия 2000. 264 с.
29
удовлетворенности положением в группе, самооценка, преобладающий
настрой) можно рассматривать как один из наиболее общих показателей
социально-психологического климата. Однако, вместе с этим, он не может
считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о других
аспектах социально-психологического климата в коллективе и о мерах его
эффективной деятельности.
По мнению Б.Д. Парыгина, вопрос о роли социально-психологического
климата, как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует
специального рассмотрения
36
.
Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который
связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает на
него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой
степени влияет именно на климат.
Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что психологический
климат является наиболее целостной характеристикой коллектива, которая
связана с особенностью отражения отдельных процессов в группе, которые
имеют прямое отношение к совместной деятельности группы. К наиболее
значимым объектам отражения как раз и относятся взаимоотношения членов
коллектива по вертикали (руководитель - подчиненный) и по горизонтали
(коллега - коллега), содержание профессиональной деятельности, некоторые ее
ситуационные элементы. Особенностью отражения членами групп данных
процессов выступают в роли основных эмпирических показателей социально-
психологического климата в организации, поэтому руководителю важно
хорошо знать своих подчиненных, понимать их индивидуальные особенности.
Социальная структура организации относится к субъективным факторам
формирования социально-психологического климата.
Межличностные отношения и интенсивность общения членов коллектива
оказывают влияния на формирование социально-психологического климата в
организации. Известно, что к снижению продуктивности и удовлетворенности
36
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. М.: Феникс, 2006.
344 с.
30
участников может привести нарушение эмоционально-межличностных
контактов в группе. Часто стиль лидерства в практике управления связывают с
эффективностью групповой работы и ее влиянием на социально-
психологический климат в коллективе. Установлено, что группы с
конкурентным типом отношений уступают группам с кооперативным типом
отношений как по качеству результатов деятельности, так и по общей
атмосфере. Также установлено, что однородные по композиции группы
работают лучше, чем неоднородные, например, в условиях дефицита времени.
Эта особенность усиливается по мере усложнения групповой задачи.
Важным элементом, влияющим на социально-психологический климат в
коллективе, является организационное поведение людей. Организационное
поведение связано с изучением человеческих установок, поведения в
профессиональной деятельности в организации. Концепции и принципы
организационного поведения важны для руководителей организации потому,
что в любой из них решения о приобретении и использовании ресурсов
принимают люди. Между членами трудового коллектива могут существовать
разные отношения: сотрудничество, конкуренция, поддержка,
противодействие. То, какими стратегиями взаимодействия люди отдают
предпочтение, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к
самим себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как
деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимания между
работниками способны разрушить не только стратегические планы и
инновационные перемены, но и организацию в целом. К тому же, как
свидетельствуют специалисты, люди с разнообразными способностями и
взглядами, объединенные в группы, могут добиться гораздо большего, чем
поодиночке.
Для того, чтобы задействовать групповой потенциал, руководителю
организации необходимо заботиться о формировании социально-
психологического климата.
Характер лидерства, стиль руководства, отношения между руководителем
и подчиненными являются специфической сферой проявления социально-