55
Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и
стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных
конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный
эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации
сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение
руководителя.
Даже если главный врач КГБУЗ «Шушенская районная больница»
использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если,
принимая решение, учтет интересы работников, объяснит им свой выбор,
сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет
больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с
подчиненными.
Преодоление этого вида организационной патологии связано с развитием
культуры и потому требует немалого времени.
Начать это движение наиболее доступно через внедрение этических
стандартов в документы, заседания и т.п. благодарности за сделанное, просто
вежливость, призы за достижения и т.д.
Таким образом, анализ полученных в нашем исследовании данных
позволил сделать следующие выводы:
1) трудовой коллектив КГБУЗ «Шушенская районная больница»
характеризуется как благоприятный по эмоциональному и поведенческому
компонентам и как неблагоприятный по когнитивному компоненту;
2) психологический климат КГБУЗ «Шушенская районная больница»
характеризуется средней благоприятностью (по методике Шпалинского);
3) коммуникативная толерантность (терпимость) сотрудников КГБУЗ
«Шушенская районная больница»находится на среднем уровне и
свидетельствует о достаточно коммуникабельных качествах работников,
которые способны проявлять сдержанность, тактичность, доброжелательность
в отношениях с окружающими (пациенты и посетители), лишь изредка
обнаруживая негативные эмоции по отношению к окружающими.
56
Возможно, это является результатом тщательного отбора кадров при
приёме на работу в медицинское учреждение.
Стоит также отметить, что в трудовом коллективе среди работников
КГБУЗ «Шушенская районная больница» чаще проявляются такие
поведенческие признаки, как категоричность в оценках людей, использование
себя в качестве эталона при оценке других и частично в стремлении подогнать
партнёра по общению и работе под себя, сделать его удобным.
Эти проявления чаще всего сопровождаются негативными эмоциями, что
вносит незначительные конфликты в рабочую обстановку КГБУЗ «Шушенская
районная больница».
Представляет интерес психологический портрет коллектива, построенный
на основе использования методики Майерс-Бригс, используемой в работе
отдела по управлению персоналом (кадровый отдел) КГБУЗ «Шушенская
районная больница» (исследование проводилось в мае 2016 года сотрудниками
указанного отдела). Согласно полученным данным, в результате анкетирования
сотрудников больницы большинство из них - 64,6%, являются ответственными,
спокойными, уравновешенными людьми, преданными своему делу,
считающими главной ценностью - сохранение добрых взаимоотношений в
коллективе.
В целом психологический портрет коллектива КГБУЗ «Шушенская
районная больница» можно представить так: спокойный, дружелюбный,
ответственный, сознательный. Работает преданно в соответствии с
возложенными обязанностями. Является залогом стабильности для любого
проекта и группы. Обладает терпением. Восприимчив, считается с чувствами
других людей.
Эта оценка соответствует высокой степени психологической
комфортности при работе в очень непростых, нестандартных условиях, с
которыми приходится сталкиваться и администрации, и коллективу КГБУЗ
«Шушенская районная больница» каждый день, и этот факт обеспечивает
57
надежду, что и в будущем коллектив, являясь основным ресурсом главного
врача, будет работать слаженно и эффективно.
Все участвующие в исследовании сотрудники КГБУЗ «Шушенская
районная больница»отмечают, что такие личностные качества главного врача
медицинского учреждения как руководителя, как целеустремлённость,
требовательность, доверие, заинтересованность, настойчивость, эмпатичность,
толерантность положительно влияют на весь рабочий процесс внутри
коллектива КГБУЗ «Шушенская районная больница».
Таким образом комбинация авторитарного и демократического стилей
управления положительно влияет на атмосферу в коллективе, на коммуникации
персонала внутри коллектива, а также благоприятно влияет на рабочую
обстановку в целом, так как главный врач КГБУЗ «Шушенская районная
больница» применяет гибкие методы работы с сотрудниками и соответственно
утверждает эффективный стиль управления.
58
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Методические рекомендации по оптимизации стиля управления
руководителя КГБУЗ «Шушенская районная больница»
Особенности поведения главного врача медицинского учреждения,
взглядов, манера общения служат примером для всего медицинского персонала.
Он является духовным наставником коллектива, от него зависит
эмоциональный настрой работы всего лечебного учреждения. Отсюда следует,
что важна личность главного врача. Не во всех лечебных учреждениях
существенное значение придается личностным качествам, чаще первостепенное
значение придают знаниям и способностям. Главный врач должен своим
отношением к работе, характером своей повседневной деятельности давать
позитивный пример подчиненному ему медицинскому персоналу. Он должен
быть не только руководителем, но и воспитателем, формируя медицинских
работников не только как специалистов, но и как людей, сознающих свое
предназначение – сохранение здоровья и жизни людей.
Одной из проблем, с которой сталкивается любой руководитель
медицинского учреждения, является недопонимание между врачами старшего и
молодого поколений. Разногласия между поколениями могут носить характер
соревнования, спора. Но, когда соревнования принимают нездоровый характер,
появляется необходимость вмешательства более высокопоставленного
руководителя. Роль главного врача в данной ситуации заключается в том,
чтобы добиться использования в работе новых прогрессивных методов,
пропагандируемых молодым поколением, не забывая старые, давно
проверенные.
Из практики известно, насколько особенности стиля работы отдельных
главных врачей влияют на атмосферу вверенных им лечебных учреждений.
Столь же важно для работы среднего и младшего медицинского персонала
59
влияние личности главной (старшей) медицинской сестры. В ее работе
одинаково необходимы гуманность и твердость руководства. В современной
действительности старшая медицинская сестра часто слишком загружена
хозяйственными и административными задачами, ее возможностей
руководителя часто не хватает для организации высокого уровня деятельности
медицинских сестер и младшего медицинского персонала. С проблемами
старшего и младшего поколения приходится сталкиваться и среди сестер. Это
касается распределения работы, дежурств, особенно при нехватке кадров,
несовершенстве условий труда. К трениям и конфликтам могут приводить
личные проблемы, темперамент, особенности поведения.
Эффективное использование наставнического стиля управления главного
врача КГБУЗ «Шушенская районная больница» предполагает следующие меры:
1. Необходимо определить вместе с сотрудниками медицинского
учреждения цели их профессионального роста.
Следует откровенно поговорить со своими непосредственными
подчиненными об их долгосрочных профессиональных устремлениях.
Обсудить, насколько вероятно, что в медицинском учреждении эти мечты
смогут исполниться.
2. Необходимо определить сильные и слабые стороны сотрудников
КГБУЗ «Шушенская районная больница». Следует уделить работникам
достаточно внимания и помочь им проанализировать, какими навыками они
владеют в совершенстве, а какие требуют развития (в основном это актуально
для среднего и младшего медицинского персонала). Поделиться своим мнением
насчет того, как достоинства и недостатки подчиненных могут
помочь/помешать им в достижении их личных целей. Благодаря таким беседам
сотрудники смогут оценить, насколько реалистичны их планы и замыслы.
3. Главному врачуКГБУЗ «Шушенская районная больница»как
руководителю медицинского учреждения необходимо помогать каждому
сотруднику в осуществлении его личной программы профессионального
развития.
60
В этом направлении следует продумать, как нужно поддерживать
сотрудников, желающих реализовать личный план профессионального
развития. Следует четко осознавать, какого рода поддержку можно им оказать
и каково будет распределение ролей при осуществлении этого плана.
4. Необходимо стремиться расширить возможности сотрудников.
Руководителю КГБУЗ «Шушенская районная больница» следует находить или
самостоятельно создавать благоприятные возможности для повышения
трудового потенциала сотрудников. Это предполагает, в частности, разумную
«рекламу» профессионализма специалистов как внутри медицинского
учреждения, так и за его пределами.
5. Главному врачуКГБУЗ «Шушенская районная больница» необходимо
поощрять самосовершенствование. Периодически обсуждать с подчиненными
трудовые достижения и промахи, давать рекомендации по поводу поправок,
которые желательно или необходимо внести в программу их
профессионального развития.
Культура - важнейшее слагаемое стиля управления.
Совершенствовать культуру управления - значит усиливать внимание ко
всем её элементам.
3.2. Предложения по улучшению социально-психологического климата на
предприятии КГБУЗ «Шушенская районная больница»
Как показали результаты исследования социально-психологического
климата трудового коллектива КГБУЗ «Шушенская районная больница»
проведенного во второй главе данной работы:
1) трудовой коллектив КГБУЗ «Шушенская районная больница»
характеризуется как благоприятный по эмоциональному и поведенческому
компонентам и как неблагоприятный по когнитивному компоненту;
2) психологический климат КГБУЗ «Шушенская районная больница»
характеризуется средней благоприятностью (по методике Шпалинского);
61
3) коммуникативная толерантность (терпимость) сотрудников КГБУЗ
«Шушенская районная больница» находится на среднем уровне и
свидетельствует о достаточно коммуникабельных качествах работников,
которые способны проявлять сдержанность, тактичность, доброжелательность
в отношениях с окружающими (пациенты и посетители), лишь изредка
обнаруживая негативные эмоции по отношению к окружающими.
Исходя из этого, при управлении социально-психологическим климатом,
предпочтительнообратить внимание на сработанность сотрудниковКГБУЗ
«Шушенская районная больница», формальные отношения,
межличностныевзаимодействия, сплоченность и заинтересованность членов
коллектива в достижении целей медицинского учреждения.
Для улучшения и стабилизации социально-психологического климата
коллектива КГБУЗ «Шушенская районная больница» применимы социально-
психологические методы, которыепредставляют собой совокупность
специфических способов воздействия на личностные отношения и
связи,возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы,
протекающие в них. Наиболееприменимыми из них для КГБУЗ «Шушенская
районная больница»являются:
формирование коллективов подразделений с учетом типов личности и
характера работников (например,экстраверт очень коммуникабелен, склонен к
работе в коллективе, интроверт же молчалив, лучше работаетодин, глубоко
погружается вглубь проблемы);
личный пример непосредственного руководителя своим подчиненным
(например, заведующий отделением для медицинского персонала отделения и
т.п.). Во-первых, это имидж руководителя, которыйоказывает мотивационное
воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к
работе в медицинском учреждении с эффективным руководителем. Кроме этого
на личном примере часто основывается властьруководителя, необходимая для
осуществления других функций по управлению персоналом.
62
ориентирующие условия - т.е. цели медицинского учреждения и ее
миссия. Каждый сотрудник должен знать этицели поскольку, удовлетворяя
личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели,
стоящиеперед медицинским учреждением в целом.
участие работников в управлении, т.е. партисипативное управление.
удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников
медицинского учреждения- это возможностисоциального общения
сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в
медицинских учреждениях, не занимающихся материальным производством, а
оказывающих услуги населению(в нашем случае медицинские услуги)
стараются проводить в свободное времямероприятия по организации досуга
своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательныесобытия в
жизни медицинского учреждения(например день работника здравоохранения и
т.п.) или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в
ресторан, клуби т.п.
установление социальных норм поведения и социальное
стимулирование развития коллектива медицинского учреждения.
Необходимо вовлекать персонал КГБУЗ «Шушенская районная
больница» в процесс принятия управленческих решений, это даст возможность
каждому члену коллектива понять свое место в организации,
самореализоваться и стремиться к саморазвитию. Несмотря на растущую
безработицу,в настоящее время на рынке труда наблюдается дефицит
высококвалифицированных медицинских кадров. Поэтому необходимо
повышать квалификацию врачей и медсестер не только засчет бюджетных
средств, но и за счет прибыли, от оказания платных услуг.
Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм
поведения. Такие нормынеобходимы не только в быту, но и в трудовой
деятельности людей. Поэтому, если руководство определяетсоциальные нормы
поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами
коллектива ируководством, либо на основании выработанных годами традиций,
63
то такое положение вещей способствуетповышению социально-
психологического климата в трудовом коллективе и является важным
мотивирующим фактором(отсутствие конфликтов, согласие и т.д.).
формирование духа соревнования поможет сплотить коллектив и т.д.
По мнению исследователей,в области социально-психологического
климата, благоприятный психологический климат повышает трудоспособность
сотрудников, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и
самочувствие.
Повышение эффективности работы применительно к КГБУЗ
«Шушенская районная больница»подразумевает совершенствование ключевых
показателей медицинской и социальной эффективности, при этом
нельзяпреуменьшать значение финансово-экономических показателей.
Существуют разные подходык определению эффективности деятельности
медицинской организации: эффективность со стороны контрагентов,
эффективность со стороны пациентов, эффективность со стороны персонала,
эффективность со стороны менеджмента, и эти подходы и оценки не всегда
совпадают (см. таблица 14).
Таблица 14
Показатели эффективности деятельности КГБУЗ «Шушенская
районная больница» при улучшении социально-психологического
климата в трудовом коллективе
Эффективность
Показатель эффективности
Эффективность
со стороны
контрагентов
− снижения числа жалоб от пациентов, сокращения времени
ожидания приема;
− оптимизации среднего количества оказанных медицинских
услуг в расчете на одного пациента;
− снижения стоимости медицинских услуг;
− снижения количества койко-дней (при оказании
медицинской помощи в стационарных условиях иногда
стоимость дорогой операции может компенсироваться за
счет сокращения общего количества дней нахождения
пациента в стационаре);
− контроля обоснованности врачебных назначений пациенту
(в контексте сравнения эффективности работы разных
отделений).
Эффективность
со стороны
пациентов
− рост качества обслуживания пациентов;
− сокращение числа жалоб;
− снижение срока ожидания госпитализации;
−возможность свободно записаться на специализированное
64
Эффективность
Показатель эффективности
исследование.
Эффективность
со стороны
персонала
− сокращения времени приема одного пациента;
− оптимизации требований к качеству предоставления
медицинских услуг;
− оптимизации требований к обоснованиям назначений;
− увеличения численности среднего медицинского
персонала;
− обеспечения комфортных условий работы и развития
системы мотивации.
Эффективность
со стороны
менеджмента
− динамика уровня качества медицинских услуг;
− динамика прибыли от оказания платных медицинских
услуг;
− динамика основных технико-экономических показателей;
− текучесть кадров.
Таким образом, благоприятный социально-психологический климат в
трудовом коллективе играет большую роль в деятельностимедицинского
учреждения. Производительность труда и качество оказания медицинской
услуги прямо зависит от настроения работников и может повышаться на 5-10%
среднего уровня при хорошем настроении и, наоборот, понижаться настолько
же при плохом.
Следовательно, в зависимости только от настроения работников
производительность труда и качество оказания медицинских услуг
можетколебаться в пределах 10-20%. Поэтому управление социально-
психологическим климатом должноосуществляться в КГБУЗ «Шушенская
районная больница» на постоянной основе для формирования
взаимоотношений между сотрудниками, уменьшенияконфликтных ситуации,
увеличения сплоченности коллектива.
Таким образом, для решения проблем в управлении социально-
психологическим климатом и стилем руководства сотрудниками для
повышения эффективности работы КГБУЗ «Шушенская районная
больница»целесообразно использовать предложенные рекомендации. Они
предполагают комплекс общих принципов, на основе которых медицинские
работники могут создать эффективное и высокотехнологичное медицинское
учреждение, которое станет мощной, поддерживаемой всеми своими
участниками, работающей на порядок лучше, чем она работала в прошлом.