15
Западными специалистами в сфере социальной психологии социально-
психологический климат рассматривается гораздо шире–в рамках понятия
организационного климата, являющегося составной частью организационной
культуры
13
.
Изучение существующихточекзрениянасодержаниепонятия«социально-
психологическийклимат»позволяетсделатьвывод,чтосоциально-
психологический климат коллектива – это комплексное понятие, отражающее
уровень взаимоотношений в коллективе, а также результаты деятельности
коллектива. Конечно, такое определение неполно и расплывчато, но усложнять
его не хочется. Будет понятнее, если рассмотрим данное понятие на примерах.
Представим себе коллектив, где царит обстановка взаимопомощи и
взаимовыручки, где начинающему сотруднику всегда подскажут и помогут, где
руководитель уверен в своих подчинённых, а подчинённые в руководителе.
Официальные служебные отношения, как правило, сочетаются в таких
коллективах с неофициальными, т.е. люди не только работают вместе, но и
часто вместе отдыхают, устраивают какие-то выезды, дружат семьями. При
этом такие неформальные отношения не только не мешают работе, но и
наоборот, положительно сказываются на результатах деятельности этого
коллектива, потому что протекают по принципу «дружба дружбой, а служба
службой». Это означает, что в таком коллективе (во всяком случае, в рабочее
время) отношения хоть и доброжелательные, но не панибратские (особенно это
важно в отношениях с руководством). Конечно, всё это признаки коллектива с
благоприятным социально-психологическим климатом. Из такого коллектива
люди обычно не хотят уходить, даже если им предлагают вышестоящие
должности или более высокооплачиваемую работу.
А теперь другой коллектив, который и коллективом-то назвать сложно,
фактически это просто группа людей, работающих вместе (как мы уже
рассмотрели, в психологии труда есть чёткое определение трудового
13
Лобыня А.П. Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива / А.П.
Лобыня // Трансформация научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме. -
2013. - С. 226.
16
коллектива, и далеко не всякая группа подходит под это понятие). В этой
группе начальству плевать на подчинённых, что в свою очередь вызывает
такую же ответную реакцию со стороны персонала: ни о какой сверхурочной
работе, бережном отношении к имуществу, реализации поставленных целей
любой ценой – не может быть и речи. Обычный аргумент в таких случаях – «На
фиг нужно, мне за это не платят!», или, как вариант «Всё равно никто не
оценит…» И ведь действительно же, и не заплатят, и даже спасибо не скажут!
Люди в таких группах обычно не работают в полную силу, по принципу «А
нечего приучать начальство к высоким результатам, а то будут требовать
больше, а платить столько же…» Естественно, если есть возможность что-то
утащить с работы домой – то этим грех не воспользоваться. Другие же
сотрудники, заметив это, не только не пресекут попытки хищения, но ещё и
помогут, чтобы быть «в доле». Вот это примерное описание коллектива с
неблагоприятным социально-психологическим климатом. Неблагоприятная в
целом ситуация порождает кадровую текучку, что в свою очередь только ещё
больше ухудшает ситуацию.
Существенным элементом в общей концепции социально-
психологического климата является характеристика его структуры (рисунок 2).
В ней взаимодействуют три основных компонента: психологическая
совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная
воспитанность.
В структуре социально-психологического климата становится очевидным
наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их
отношения друг к другу.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на
отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и
подчинения. А в конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается
через призму двух основных параметров психического настроя -
эмоционального и предметного.
17
Рисунок 2 – Структура социально-психологического климата
коллектива
14
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и
характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под
тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или
неудовлетворенности этими сторонами.
В функциональном плане социально-психологический климат выступает
как интегральная равнодействующая отмеченных психологических факторов.
Социально-психологическийклиматнапрямуювлияетнарабочийпроцесс
трудового коллектива.Основныефункциисоциально-психологического климата
представлены на рисунке 3.
Социально-психологический климат трудового коллектива – это
доминирующий психологический настрой коллектива, психологическая
атмосфера в нем.
В такой атмосфере может легко и приятно дышаться. И тогда дела
коллектива идут хорошо, задачи выполняются, цели достигаются.
Что приносит удовлетворение, как самим сотрудникам, так и
руководству, и клиентам.
14
Зародина В.В. Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность
профессиональной деятельности / В.В. Зародина // Молодой ученый. - 2017. - №2. - С. 697.
18
Рисунок 3 - Основные функции социально-психологического
климата
15
Но такая атмосфера может быть очень тяжёлой и даже ядовитой. Тогда не
ждите лояльности сотрудников, скорого и качественного выполнения задач,
достижения целей.
В таком коллективе все вечно недовольны друг другом, работой и
жизнью, а на организацию или отдел потоком сыплются жалобы от
недовольных клиентов.
Соответственно, социально-психологический климат в коллективе может
быть благоприятным и неблагоприятным
16
.
В таблице 1 представлены основные признаки этих качественных
разновидностей психологического климата.
15
Веракса,Н.Е.Социальнаяпсихология:Учебникдлястуд.учрежденийвысш.проф.образования/Н.Е.Веракса,А.Н.Ве
ракса.-М.:ИЦАкадемия,2011. – С.186.
16
Данилова М.М. Социально-психологический климат организации / М.М. Данилова // Молодой ученый. -
2016. - №28. - С. 811.
19
Таблица 1
Основные признаки качественных разновидностей социально-
психологического климата трудового коллектива
17
Благоприятный психологический
климат
Неблагоприятный
психологический климат
1. В коллективе организации
доминируют доброжелательные
отношения, бодрый настрой на работу,
взаимовыручка, сотрудничество,
оптимизм, одобрение и поддержка.
2. Члены коллектива с удовольствием
участвуют в совместных проектах, в
досуговых мероприятиях. В коллективе
наблюдается здоровая конкуренция
между сотрудниками.
3. Отношения в коллективе подчинены
корпоративным нормам и правилам,
которые разделяются и одобряются
большинством его членов. Высоко
ценятся трудолюбие, честность,
открытость, бескорыстие.
4. Сотрудники готовы качественно
выполнять работу, они мотивированы
на качественный труд. Постоянно
стремятся повышать результаты своей
деятельности и повышать свой
профессиональный уровень.
5. Сотрудники объединены общей
системой корпоративных ценностей,
организационных целей и задач, что
формирует из них работоспособный,
готовый к свершениям коллектив.
1. Среди сотрудников
доминирует подавленное,
пессимистическое настроение. В
коллективе существуют
конфликтующие друг с другом
группировки.
2. В коллективе наблюдается высокой
уровень конфликтности,
подозрительность, антипатии,
враждебность, нездоровая,
разрушающая отношения конкуренция,
ссоры.
3. В коллективе практически
отсутствуют корпоративные нормы и
правила, если они есть, то
разделяются и соблюдаются его
членами лишь формально.
4. В коллективе развиты
неконструктивная критика,
недоброжелательное отношение к друг
другу. Равнодушие к успехам и
неудачам коллектива, так и отдельных
его представителей.
5. Члены коллектива выполняют
поставленные перед ними задача чисто
формально, они пассивны и без
инициативны, стремятся спрятаться за
спины других. Такой коллектив –
формальное объединение, члены его
обособлены друг от друга.
Вполне очевидно, что сотрудники коллектива, где социально-
психологический климат благоприятный, довольны своей работой, качеством
отношений с коллегами и руководством, поэтому они и эффективны в свой
деятельности.
17
Ермолаева Е.В. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной
работы / Е.В. Ермолаева, Л.А. Павлова // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. - 2015. - № 3. - С.
51.
20
Наоборот, неблагоприятный социально-психологический климат
формирует недовольство сотрудников, что создает низкий уровень их
лояльности.
Лояльность – это верность и преданность сотрудника своей организации,
вовлеченность в ее деятельность, желание сделать свою работу наилучшим
образом, желание подчиняться выдвигаемым требованиям и нормам,
нацеленность на положительные и продуктивные коммуникации с коллегами и
руководством.
В таблице 2 представлены положительные и отрицательные взаимосвязи
между качеством социально-психологического климата в организации и
лояльностью ее персонала.
Таблица 2
Положительные и отрицательные взаимосвязи между качеством
социально-психологического климата в организации и
лояльностью ее персонала
СПК в организации
Благоприятный
Неблагоприятный
Характеристики
лояльности сотрудников
Характеристики
лояльности сотрудников
1. вовлеченность работника в
деятельность организации;
2. желание работать;
3. работник держится за свое
рабочее место;
4. сотруднику нравится работать в
данном коллективе, при этом он
испытывает позитивные эмоции и
чувства;
5. уровень эффективности его
деятельности очень высокий;
6. сотрудник готов работать
сверхурочно в условиях кризиса и
экономических трудностей;
7. текучесть кадров, как правило,
низкая;
8. другому работодателю сложно
переманить к себе сотрудника за счет
того, что тот эмоционально
положительно привязан к
организации.
1. вовлеченность сотрудника в
деятельность организации и
подразделения очень низкая;
2. работник ищет альтернативные
места работы;
3. напряженные отношения в
коллективе, работник испытывает
негативные эмоции, находясь в нем;
4. уровень эффективности очень
низкий или даже отрицательный,
вплоть до прямого саботажа или
вредительства;
5. сотрудник не готов работать
сверхурочно, а если и делает это, то с
большим не желанием;
6. текучесть кадров, как правило,
очень высокая;
7. поскольку сотрудник не имеет
положительной и устойчивой
эмоциональной привязки к
организации, то он легко
переманивается другим работодателем
21
Далее рассмотрим факторы, определяющие качество и уровень развития
социально-психологического климата в трудовом коллективе.
1.3 Характеристика факторов, влияющих на формирование социально-
психологического климата в профессиональных коллективах
Факторами, определяющие качество и уровень развития социально-
психологического климата в трудовом коллективе - является все, что прямо или
косвенно определяет динамику климата в коллективе, создает условия для
положительной или отрицательной психологической атмосферы в нем.Эти
факторы и условия представлены в таблице 3.
Таблица 3
Формирование социально-психологического климата: факторы и
условия
18
Факторы,
способствующие формированию
положительного СПК в коллективе
Факторы,
способствующие формированию
отрицательного СПК в коллективе
Содержание деятельности
Работа:
1. позволяющая работнику как
можно полнее раскрыть свое трудовой
потенциал;
2. позволяющая реализовать свои
интересы и личностные возможности;
3. в полной мере соответствующая
квалификации работника;
4. надлежащего уровня сложности,
требующая от работника высокой
самоотдачи;
5. позволяющая достигать
эмоционально удовлетворительного,
позитивного, социально и личностно
значимого результата, повышающего
самооценку;
6. соответствующая личности
работника, его потребностям и
психологическомускладу, и
характеру.
Работа:
1. неинтересная, монотонная и
однообразная;
2. не связанная с раскрытием
трудового и личностного потенциала;
3. не соответствующая
квалификации работника;
4. либо слишком сложная, либо
слишком простая;
5. не связанная с достижением
эмоционально положительного,
личностно и социально значимого
результата (отчужденный труд);
6. несоответствующая личности
работника, его потребностям и
характеру
18
Ахметова А. М. Факторы формирования социально-психологического климата в организации / А. М.
Ахметова, М. В. Смагина // Научное и образовательное пространство: перспективы развития: материалы IV
Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 29 янв. 2017 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. - Чебоксары: ЦНС
«Интерактив плюс», 2017. - С. 11-13.
22
Факторы,
способствующие формированию
положительного СПК в коллективе
Факторы,
способствующие формированию
отрицательного СПК в коллективе
Физические условия работы
1. благоприятные санитарно-
гигиенические условия труда;
2. надлежащий уровень
безопасности труда;
3. эффективное соотношение
режимов труда и отдыха;
4. эффективная организация и
оборудование рабочего места
1. не благоприятные санитарно-
гигиенические условия труда;
2. низкий уровень безопасности
труда;
3. не эффективное соотношение
режимов труда и отдыха;
4. не эффективная организация и
оборудование рабочего места
Социальное окружение
1. позитивные, основанные на
взаимопонимании и взаимопомощи
отношения с коллегами и
руководителями;
2. низкий уровень конфликтности в
коллективе;
3. соответствие взаимных
ожиданий работника, коллектива и
руководства
1. негативные конфликтные
отношения с коллегами и
руководителями;
2. не соответствие взаимных
ожиданий работника, коллектива и
руководства.
Стиль управления
Демократический, конструктивный
стиль управления
1. уважительное отношение к
сотрудникам,
2. конструктивный диалог с ними,
опора на их опыт и мнение;
3. стимуляция их инициативы;
4. стимуляция развития
профессиональных и личных качеств
сотрудников
Жесткий, неконструктивный стиль
управления
неуважение к сотрудникам, отношение
к ним как к легко заменяемым
ресурсам;
1. блокирование инициативы;
2. блокирование профессиональног
о и личностного развития
Система управления
четкое знание должностных
обязанностей и требований;
1. четкое знание и осознание
целей и задач:
2. эффективное распределение
ответственности;
3. осознание и видение перспектив
работы на данном предприятии;
4. прозрачная система управления;
5. отношение к сотруднику как к
наивысшей ценности
1. нечеткое знание должностных
обязанностей и требований;
2. размытость целей и задач;
3. неэффективное распределение
ответственности;
4. отсутствие четких перспектив
работы на данном предприятии;
5. не прозрачная система
управления
6. отношение к сотруднику как к
сырьевому материалу или как к
инструменту получения прибыли
Система стимулирования труда
1. конкурентоспособная заработная
плата, четко увязанная с результатами
труда;
2. своевременность и
справедливость вознаграждений за
труд;
3. эффективная
1. не конкурентоспособная
заработная плата, не увязанная с
результатами труда;
2. несвоевременные выплаты
заработной платы:
3. объективно не справедливое
вознаграждение за труд;
23
Факторы,
способствующие формированию
положительного СПК в коллективе
Факторы,
способствующие формированию
отрицательного СПК в коллективе
сбалансированность экономической,
социально-экономической и моральной
видов мотиваций
4. неэффективная
сбалансированность экономической,
социально-экономической и моральной
видов мотиваций.
Возможности обучения и развития
1. развитая система обучения
персонала и повышения его
квалификации, четко увязанные с
уровнем вознаграждения за труд и его
эффективность;
2. развитая система управления
карьерой сотрудников;
3. наличие возможностей для
профессионального и карьерного роста
1. не развитая система обучения
персонала и повышения его
квалификации или ее полное
отсутствие;
2. повышение квалификации не
увязано с уровнем вознаграждения за
труд и его эффективность;
3. отсутствие системы управления
карьерой сотрудников;
4. отсутствие возможностей для
профессионального и карьерного роста
Организационная и корпоративная культуры
1. высокий уровень
организационной культуры;
2. четкость миссии компании и
ясность целей ее стратегического
развития;
3. единая и эффективная система
коммуникаций между сотрудниками;
4. высокий уровень развития
коммуникативных навыков
сотрудников, в особенности
менеджеров и специалистов;
5. наличие действующей единой
системы корпоративных ценностей и
традиций;
6. наличие действующего единого
корпоративного стиля;
7. регулярное общение
сотрудников и руководства;
8. открытость и пластичность
коммуникативного пространства
компании;
9. единство и высокая
сплочённость коллектива
1. низкий уровень
организационной культуры;
2. размытость миссии компании и
неясность целей ее стратегического
развития;
3. отсутствие единой и
эффективной системы коммуникаций
между сотрудниками;
4. низкий уровень развития
коммуникативных навыков
сотрудников;
5. отсутствие действующей единой
системы корпоративных ценностей и
традиций;
6. отсутствие действующего
единого корпоративного стиля;
7. нерегулярное общение
сотрудников и руководства;
8. замкнутость и ригидность
коммуникативного пространства
компании
Престижность работы в организации
1. высокой имидж организации в
глазах общественности, клиентов,
конкурентов, партнеров и
представителей органов
государственной власти и управления;
2. создание социально значимого и
ценного продукта или услуги;
3. гордость за свою компанию,
высокая лояльность сотрудников
компании и руководству
1. негативный имидж организации
в глазах общественности, клиентов,
конкурентов, партнеров и
представителей органов
государственной власти и управления;
2. создание социально
неприемлемого либо некачественного
продукта или услуги;
3. низкая лояльность сотрудников
компании и руководству
24
По данным представленным в таблице 3 можно видеть, что
перечисленные факторы, при умелом управленческом их использовании могут
стать эффективными инструментами управления психологическим климатом на
предприятия и содействовать снижению уровня конфликтности среди
сотрудников.
Например, это можно делать, улучшая условия труда, снижая
конфликтность в коллективе, стимулируя сотрудников продуманной системой
мотивации, причем, не только экономической, но и моральной, повышая
качество корпоративной культуры, применяя конструктивный стиль
управления и т.д.
Если формируется устойчивое эмоционально-позитивное отношение
сотрудника к выполняемой им работе в данной организации и к условиям ее
осуществления, то и отношения в коллективе при прочих равных условиях
становятся положительными.
Ведь удовлетворение от проделанной работы, от ее результата, усиленное
позитивными отношениями с коллегами, а также адекватным вознаграждением,
приносит положительные эмоции и переживания.
Очевидно, что сотрудник захочет их повторить, так формируется
динамический стереотип эффективного трудового поведения и
целенаправленной деятельности.
А если такая деятельность кроме эмоционального удовлетворения
приносит и глубокое личностное значение, то она становится
смыслообразующим мотивом жизнедеятельности этого человека, а, значит,
такая деятельность будет очень продуктивной, а сам сотрудник успешным и
эффективным.
Кроме того, как правило, удовлетворённость работника трудом
формирует у него чувство защищенности и безопасности, чувство своей
значимости, укрепляет оптимистический взгляд на свое будущее в данной
организации.