5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ...................................................... Ошибка! Закладка не определена.
Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим
климатом в коллективе ....................................................................................... 9
1.1 Понятие коллектива, его структура и характеристика ..................... 9
1.2 Сущность морально-психологического климата в коллективе ..... 17
1.3 Управление психологическим климатом в коллективе .................. 27
Глава 2. Анализ психологического климата в коллективе на примере
ФГУП «Почта России» ....................................................................................... 34
2.1 Общая характеристика организации ................................................. 34
2.2 Анализ состава персонала в организации ........................................ 41
2.3 Состояние и проблемы психологического климата в коллективе . 44
Глава 3. Совершенствование психологического климата в коллективе
на ФГУП «Почта России».................................................................................. 58
3.1 Пути совершенствования морально-психологического климата в
коллективе.................................................................................................. 58
3.2 Эффективность предложенных мероприятий .................................. 58
Заключение ........................................................................................................... 67
Список использованных источников ............................................................. 70
Приложение .......................................................................................................... 75
6
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время психологический климат в коллективе имеет
важную роль. Уровень благоприятности взаимоотношений, в каждом
коллективе, во многом зависит от идей, общих интересов, общения и
взаимодействия сотрудников в целом. Благоприятная атмосфера продуктивно
сказывается на результатах деятельности всего коллектива, дает различные
возможности для реализации потенциала работников. Здоровая атмосфера
приводит к увеличению производительности труда, улучшению качества
труда, иными словами, именно микроклимат способствует повышению
конкурентоспособности организации.
Положительный психологический климат – это итог систематичной
деятельности и мероприятий руководителей, менеджеров, специалистов по
психологии и абсолютно всех работников учреждения.
Главная черта психологического климата заключается в том, что он
дает накопленную характеристику психологического состояния абсолютно
всех проявлений существования коллектива, таким образом, он объединяет в
себе все обилие общественных (социальных), массовых (коллективных) и
индивидуальных условий, равно как и условий работы. Особенную
значимость из числа других факторов развития психологического климата
основной группы имеет характер управления, т.е. весь комплекс функций,
выполняемых управляющим. Важность данного показателя обусловливается
тем, что он определяет один из итогов особой для руководителя функции,
которая сосредоточена на организации, усовершенствовании, увеличении
общественной и общественно-финансовой производительности работы всего
коллектива.
Следовательно, психологический климат представляет собой
своеобразное слагаемое особенностей восприятия людьми обоюдно
ощущаемых эмоций, оценок и суждений, готовности к общепринятой
реакции на слова и действия окружающих.
7
Актуальность темы заключается в том, что плодотворную работу,
развитие, да и просто успешное выполнение всех поставленных перед любой
компанией задач, независимо от её функций и специфики протекающих в ней
процессов, абсолютно невозможно представить без правильной организации
деятельности персонала. На сегодняшний день именно грамотный подбор
кадров, стиля руководства и формирование благоприятного морально-
психологического климата в коллективе являются фундаментальными
составляющими успешной деятельности любой без исключения организации.
Объект работы - ФГУП «Почта России».
Предмет работы – психологический климат в коллективе ФГУП «Почта
России».
Целью работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию психологического климата в коллективе ФГУП «Почта
России».
Задачами работы в соответствие с целью являются:
- рассмотреть понятие коллектива, его структуры;
- изучить сущность психологического климата в коллективе;
- охарактеризовать управление психологическим климатом в
коллективе;
- проанализировать психологический климат в коллективе ФГУП
«Почта России»;
- определить пути совершенствования психологического климат в
коллективе ФГУП «Почта России».
Многоаспектные проблемы управления психологическим климатом в
коллективе являются предметом научных исследований многих ученых
таких как Андреева Г.М., Аракчаа Ч.А., Васильева А.С., Галкина Т.П.,
Козьякова Р.В. Ломов Б.Ф., Переверзев М.П. Шепель В.М. и другие.
Методами исследования являются: анализ литературы по проблеме
исследования, тестирование, беседа.
Практическая значимость работы заключается в том, что сделаны
8
выводы и разработаны практические рекомендации по формированию и
совершенствованию оптимального психологического климата в рабочей
группе.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников.
9
Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим
климатом в коллективе
1.1 Понятие коллектива, его структура и характеристика
Говоря о коллективе вообще, начать нужно с того, что исходным
понятием является понятие группы. Под группой в психологии понимается
совокупность элементов, имеющих нечто общее. Социальные группы людей
могут быть двух типов: условные и реальные.
В условные (статические) группы люди объединяются по
определенному признаку. Например, по возрасту, полу или профессии.
Реальные люди, включаемые в такую группу, могут иметь лишь косвенные
взаимоотношения и не иметь прямых межличностных отношений, так как
они не только никогда не встречаются друг с другом, но могут даже и не
знать о существовании друг друга.
А вот реальные группы — это реально существующие группы людей,
которые объединены в общность во времени и пространстве и связаны между
собой определенными объективными межличностными взаимоотношениями.
Они различаются по величине, внешней и внутренней организации,
назначению и т.д. Наименьшей по величине реальной группой является
группа, которая состоит из двух человек. Например, учитель — ученик. А
наибольшей реальной группой является все человечество. Остальные же
группы расположены в интервале между наибольшей и наименьшей
1
.
Группы могут быть как официальные, так и неофициальные. Если в
основе создания группы лежат официальные документы, то речь идет об
официальной группе. Коллектив является высшей формой организованной
группы. Таким образом, под коллективом понимается группа людей, которая
1
Шамукова, Э. Н. Психологические аспекты в развитии теории и практики коллектива /
Э.Н. Шамукова // Научно-практический журнал «Гуманизация образования», 2014. - № 3.
- С. 85.
10
является частью общества, объединенная общими целями совместной
деятельности, подчиненной целям данного общества.
В структуре любого коллектива выделяют различные подструктуры
(рис. 1).
Рисунок 1. Подструктуры коллектива
Организационная подструктура отражает деловые взаимосвязи и
функциональные обязанности каждого члена коллектива. Профессиональная
— принадлежность каждого учителя к определенному методическому
объединению. Демографическая подструктура включает характеристики
коллектива по возрасту, полу и образованию. Подструктура межличностных
отношений формируется по признаку личных социально-психологических
характеристик
2
.
В коллективе межличностные взаимоотношения опосредуются
личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой
деятельности. Цели деятельности коллектива, вынесенные за рамки данной
группы, создают отношения ответственной зависимости внутри группы. Как
раз в этом и заключается сущность самого коллектива, поскольку, замкнув
цели деятельности внутри себя и оторвавшись от целей общества, коллектив
перестает быть коллективом. Таким образом, коллектив— это группа людей,
но не каждая группа может быть коллективом. Коллектив выполняет ряд
функций (рис. 2).
2
Шамукова, Э. Н. Психологические аспекты в развитии теории и практики коллектива /
Э.Н. Шамукова // Научно-практический журнал «Гуманизация образования», 2014. - № 3.
- С. 86.
11
Рисунок 2. Функции коллектива
Целевая функция является основной. Собственно, ради нее и
организуется сам коллектив. Интегративная функция связана с процессом
объединения сотрудников и их разрозненных действий в единый сплоченный
коллектив. Функция развития личности является одной из важнейших задач
коллектива. Она заключается в удовлетворении материальных и духовных
потребностей людей. Воспитательная функция направлена на создание
условий для усвоения каждым членом групповых норм поведения.
Существует три стадии динамики развития коллектива. Рассмотрим их
более подробно.
Итак, первая стадия начинается с формирования коллектива. На этом
этапе руководитель должен проявить твердость в организации коллектива.
Обычно на этой стадии люди присматриваются к руководителю и коллегам.
На данной стадии могут возникать конфликты, так как связи между друг
другом еще очень слабы и отношения не доверительные. Есть и те
работники, которые могут изредка нарушать трудовую дисциплину.
Дисциплина является условием успешного продвижения коллектива к
поставленным задачам руководителя, либо организации
3
.
Вторая стадия является завершением взаимного изучения друг друга.
Также на этой стадии могут образоваться группы. В эти группы могут
входить люди те, которые осознают понятие «дисциплина» и добросовестно
выполняют полученную работу не перегружая себя. Если руководитель будет
пассивным, то может и сформироваться группа недисциплинированных
3
Козьяков Р.В. Психология управления [Текст]: учеб. пособ. / Р.В. Козьяков. – М.:
Директ-Медиа, 2014. С.101.
12
людей, то есть с слишком завышенной самооценкой и чрезмерными
амбициями. Данная группа может «тянуть вниз» эффективность
производительности труда.
Завершающая стадия, это третья стадия развития коллектива, она
характеризуется тем, что в нем постепенно возникает эмоциональное и
интеллектуальное, единство. На этой стадии в коллективе окончательно
устанавливаются отношения товарищеского сотрудничества и
взаимопомощи. Также на этой стадии руководитель может полностью
перейти на демократический стиль управления.
Психологи различают четыре типа поведения людей в группах:
• внутригрупповая внушаемость;
• конформность;
• негативизм;
• коллективизм.
Вот как раз эти четыре типа поведения и отражают отношение членов
коллектива к его целям и задачам, обеспечивающим нормы поведения.
Внутригрупповая внушаемость проявляется в случаях
бесконфликтного неосознаваемого принятия всеми членами общего мнения.
Отдельный человек гипнотизируется мнением группы и, безусловно,
признает его
4
.
Конформность проявляется там, где имеет место осознанное внешнее
согласие с общим мнением группы при внутреннем расхождении с ним.
Конформизм как явление — это осознанное изменение своих собственных
оценок под давлением общего мнения. По сути, человек просто не хочет
отстаивать своего мнения не потому, что понимает его ошибочность, а
потому, что отстаивание собственного мнения, особенно содержащего
какую-либо критику, может повлечь для него различные последствия. Так,
конформность, став чертой характера определенной личности, по сути,
4
Козьяков Р.В. Психология управления [Текст]: учеб. пособ. / Р.В. Козьяков. – М.:
Директ-Медиа, 2014. С.102.
13
исключает активное участие человека в развитии самоуправления
коллектива, способствуя развитию в нем индивидуализма.
Негативизм как тип поведения характеризуется тем, что отдельный
член во всем противится мнению коллектива, демонстрируя крайне
независимую позицию. И эта крайняя форма отрицания конформности не что
иное, как конформность наизнанку. Если человек ставит своей целью
противостояние общему мнению, то он фактически попадает в зависимость,
поскольку ему приходится активно продвигать антигрупповое поведение,
позицию или норму. Таким образом, он становится привязанным к общему
мнению, но всегда с противоположным знаком
5
.
Для коллективизма как типа поведения личности в коллективе
характерно избирательное отношение к любым влияниям, в том числе и к
воздействиям коллектива. Такие воздействия оцениваются, принимаются или
отвергаются личностью в зависимости от соответствия или несоответствия
задачам, целям и ценностям, образующим содержание деятельности
коллектива. Коллективизм противоположен групповой внушаемости (как
неосознанному следованию за всеми мнениями коллектива), конформности
(как осознанному следованию за всеми мнениями в соответствии с
личностными мотивами), негативизму (как отвержению любого мнения,
также диктуемому только личными мотивами). В коллективизме проявляется
избирательное отношение к мнению коллектива, продиктованным
сознательным следованием общим целям и задачам. Именно поэтому
личность отвергает не все мнения коллектива, а лишь те, которые, по ее
мнению, отходят от общественно значимых целей и задач. В проявлении
коллективизма отдельная личность как член коллектива может пойти на
конфликт с коллективом. И это как раз тот случай, когда оказывается права
отдельная личность, а общее мнение коллектива оказывается ошибочным.
5
Козьяков Р.В. Психология управления [Текст]: учеб. пособ. / Р.В. Козьяков. – М.:
Директ-Медиа, 2014. С.103.
14
Говоря о коллективе, невозможно не упомянуть о таком важном
социально-психологическом явлении, как лидерство, которое проявляется в
преимущественном воздействии одного члена коллектива на других его
членов. Но поскольку жизнь коллектива многопланова, то и лидерство в нем
может принимать самые различные формы. Например, можно выделить
следующие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-
эрудит, лидер — генератор эмоционального настроя. В психологии
существуют различные классификации лидерства, в основу которых могут
быть положены, например, содержание деятельности (лидер-вдохновитель и
лидер-исполнитель), стиль воздействия на других членов коллектива
(авторитарный лидер или демократический), характер деятельности
(универсальный лидер или ситуативный)
6
.
В каждом коллективе существует формальный и как минимум один
неформальный лидер. Формальный лидер — это вы, т.е. официальный
руководитель своего педагогического коллектива. А вот неформальный
лидер — это тот человек, не наделенный вашими формальными
полномочиями, но в определенных ситуациях готовый высказать свое
авторитетное мнение и способный оказать существенное влияние на
поведение всех остальных членов коллектива.
Руководителю необходимо точно знать, какую авторитетность имеет
каждый член вашего коллектива, а также быть в курсе всех межличностных
взаимоотношений педагогов, а также знать о наличии неофициальных
микрогрупп в своем педагогическом коллективе. Все это позволяет
установить метод социометрического опроса, или, по-другому, социометрия.
Социометрия основывается на переживаниях, симпатиях и антипатиях
внутри коллектива и поэтому даст вам только картину эмоциональных
контактов, связанных с непосредственным тяготением или отталкиванием.
Для более углубленного изучения межличностных взаимоотношений в
6
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина. - М.,2013.
С.122.