15
коллективе данные, полученные с помощью социометрии, необходимо
дополнять другими данными наблюдений за поведением членов коллектива в
различных ситуациях, возникающих при выполнении различных видов
совместной деятельности (например, учебной, воспитательной,
общественной).
К социально-психологическим характеристикам коллектива относятся:
ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции и
социально-психологический климат.
Именно межличностные отношения в коллективе и являются одним из
основных факторов, влияющих на социально-психологический климат в нем.
Социально-психологический климат—это устойчиво существующие в
коллективе настроения и суждения, которые отражают социальные условия
его жизнедеятельности
7
.
Кроме межличностных взаимоотношений на социально-
психологический климат в коллективе влияют и такие факторы, как стиль
руководства, воздействия внешних административных организаций,
особенности взаимоотношений с другими подобными коллективами. Именно
социально-психологический климат и является важнейшим компонентом
психологического климата в коллективе. В свою очередь в дополнение к
этому компоненту на развитие психологического климата оказывают влияние
воздействия окружающей среды, организация труда, система
стимулирования работников. Социально-психологический климат, являясь
составной частью психологического климата, вместе с другими его
компонентами и формирует психическое состояние каждой отдельной
личности и всего коллектива в целом. Вот как раз поэтому вы как
руководитель своего педагогического коллектива и должны превосходно
разбираться в причинах, приводящих к изменениям в социально-
психологическом климате, и учитывать их в своей повседневной
7
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина. - М.,2013.
С.124.
16
деятельности, помогая тем самым своему коллективу в снятии
отрицательных воздействий на него.
Таким образом, результаты работы коллектива в значительной мере
зависят от социально-психологической обстановки, царящей в вашем
коллективе. Для изучения психологического климата в коллективе могут
использоваться различные методы анализа, применяющиеся для определения
общей социально-психологической обстановки. К ним относятся: анализ
характера взаимосвязей членов коллектива; выявление неформальных
лидеров; определение уровня взаимоотношений в группе как по горизонтали
(между равными членами группы), так и по вертикали (между подчиненными
и руководителем); анализ стиля работы руководителя и социально-
психологическая оценка эффективности его работы и т.д.
8
Основными способами воздействия руководителя на коллектив и
социально-психологический климат в нем являются: убеждение, внушение и
личный пример (рис. 3).
Рисунок 3. Основные способы воздействия на коллектив
Убеждение как способ воздействия направлено на изменение мнений и
оценок людей, утверждение тех норм и правил поведения, которые имеете вы
— убеждающая личность и руководитель своего педагогического
коллектива. В процессе убеждения используется сила фактов, логика и
аргументация, воздействующие не только на разум, но и на чувства
убеждаемых. Ваше убеждение достигнет своей цели лишь тогда, когда ваш
партнер по общению станет вашим соучастником в принятии задуманного
решения и формулировке выводов. При этом он вместе с вами должен
8
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина. - М.,2013.
С.125.
17
испытать удовлетворение от найденного пути решения проблемы. Таким
образом, создается благоприятный климат межличностного общения и
взаимодействия.
В процессе внушения всегда происходит как произвольное, так и
непроизвольное воздействие одного человека на другого. С помощью
внушения создается настроение, утверждаются различные идеи и ценности.
При этом само внушение может быть, как прямым или косвенным, так и
произвольным или непроизвольным. При прямом и произвольном внушении
цели, содержание и способы деятельности принимаются безоговорочно. При
косвенном и непроизвольном внушении они принимаются через
дополнительную информацию и анализ аналогичных ситуаций.
Личный пример является эффективным способом влияния личности на
формирование благоприятного социально-психологического климата в
коллективе, потому что пример всегда конкретен. Он показывает эталон
поведения и деятельности, позволяя при этом соотнести реальное и
идеальное.
1.2 Сущность морально-психологического климата в коллективе
Изучение сущности морально-психологического климата в трудовом
коллективе и процесса его формирования представляло интерес не только
для научного сообщества, но и для руководителей предприятий, что, в свою
очередь, обусловлено его значением в результатах деятельности предприятия
как одного из важнейших направлений повышения эффективности
человеческого фактора в процессе производства.
Благоприятный морально-психологический климат в трудовом
коллективе – основа эффективного профессионального взаимодействия
участников, обуславливающая внутриколлективную сплоченность,
работоспособность и личностную самореализацию, что в конечном итоге
влияет на производительность труда и определяет эффективность всего
18
трудового процесса. Кроме того, в связи с тем, что трудовая деятельность
занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие
каждого в совместной работе трудового коллектива, то и господствующие в
коллективе характеристики морально-психологического климата
представляют собой значимую социально-психологическую составляющую
образа жизни и здоровья каждой личности.
Единый подход к определению термина «морально-психологический
климат» в научной литературе отсутствует. Неоднозначность трактовки
понятия морально-психологического климата обусловлена вариативностью
различных подходов к его сущности и содержанию. Тем не менее,
исследование дефиниции «морально-психологический климат» в
современной науке представлено с психологических, социальных,
нравственных и других позиций. Это, на мой взгляд, объясняется тем, что
данное явление представляет собой сложное и многогранное явление, будучи
универсальным, фактически является всеобщим критерием психологической
готовности коллектива к профессиональному взаимодействию в рамках
трудового процесса.
Так, Е.С. Кузьмин полагает, что категория «морально-психологический
климат» представляет собой больше психологическую категорию и
определяет «характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон
общественного настроения, уровень управления, условия и особенности
труда и отдыха в данном коллективе».
Похожей позиции придерживается В.М. Шепель, раскрывая сущность
климата коллектива, в первую очередь, как «эмоциональную окраску
психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их
близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей»
9
.
В свою очередь, И.Н. Асеева определяя понятие морально-
психологического климата, рассматривает его в двух аспектах:
9
Шепель В.М. Управленческая психология [Текст] / В.М. Шепель. – М.: Экономика, 1984.
С.54.
19
психологическом, который раскрывается в эмоциональных, волевых,
интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-
психологическом, который проявляется в интегративных особенностях
психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее
функционирования как самостоятельного объединения людей.
Стоит отметить, что среди других исследуемых источников было
выявлено использование целого спектра близких по смыслу категорий, таких
как: «социально-психологический климат», «психологический климат»,
«эмоциональный климат», «моральный климат». Одна часть авторов
применяет их как синонимичные понятия, другая – разделяет их.
Так, интересно мнение одного из первых исследователей сущности
психологического климата В.М. Шепеля. С его точки зрения, климат
отношений между людьми состоит из трех климатических зон. «Первая зона
– социальный климат, определяющийся тем, насколько в группе осознаны
совместные задачи, гарантировано соблюдение прав и обязанностей каждого
работника. Вторая зона – моральный климат, определяющийся тем, какие
ценности в данной группе являются общепринятыми. Третья зона – это
психологический климат, неформальные отношения, складывающиеся между
работниками, находящимися в ежедневном контакте друг с другом.
Психологический климат – это микроклимат, зона действия которого
ощутимее социального и морального климата»
10
.
Современная отечественная наука содержит, как минимум четыре
подхода к сущности данных категорий.
Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Н.Н. Обозов, А.К.
Уледов) климат рассматривается как социально-психологический феномен,
состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в
сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями,
условиями работы, методами стимулирования труда. Под социально-
10
Шепель В.М. Управленческая психология [Текст] / В.М. Шепель. – М.: Экономика,
1984. С.55.
20
психологическим климатом представители данного подхода понимают такое
социально-психологическое состояние группы, которое отражает характер и
направленность реальной психологии всех членов организации.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин)
отмечают, что важной характеристикой социально-психологического
климата является общий эмоционально-психологический настрой, т.е. климат
понимается как общее настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (Б.Д. Парыгин, В.Д. Грибов) анализируют
социально-психологический климат через особый стиль взаимоотношений
людей, находящихся в контакте друг с другом. В процессе формирования
климата складываются межличностные отношения, определяющие
психологическое самочувствие каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, Л.Н. Коган)
определяют климат в терминах психологической совместимости членов
группы, их сплоченности, наличия общих обычаев и традиций. Именно он и
является среди рассмотренных подходов наиболее близким нам, поскольку
отражает составляющую морали и психологической общности челнов
коллектива
11
.
В идентификации понятия «морально-психологический климат» мне
импонирует больше всего точка зрения Б.Ф. Ломова, который включает в
него «систему межличностных отношений, психологических по природе
(симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия
между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных
требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой
деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство
коллектива». Данная трактовка представляется нам наиболее полной,
поскольку помимо психологической и социально-психологической стороны
11
Курочкина, К.Ю. Оценка социально психологического климата в коллективе / К.Ю.
Курочкина, Е.В. Поворина // Новое поколение, 2017. - № 12 (2). -С. 77.
21
отражает характер нормативной регуляции действий персонала в трудовом
процессе.
Резюмируя итоги проведенного понятийного анализа, можно
заключить, что морально-психологический климат представляет собой
систему факторов индивидуально-личностного и общественного порядка,
обусловленных психологией поведения и нормам морали людей,
определяющих межличностные отношения членов коллектива.
Климат является лишь одной из сторон жизнедеятельности и
взаимодействия людей. Он неординарен в различных группах людей и по-
разному влияет на членов коллектива. Его воздействие сказывается, прежде
всего, на психологическом состоянии людей
12
.
Также климат проявляется в таких групповых эффектах, как:
1. сплоченность как уровень единства поведения людей в условиях
альтернативного выбора вида конкретных действий из некоторых возможных
вариантов;
2. взаимная совместимость, характеризующая бесконфликтность
общения и согласованность поведения членов коллектива в условиях их
совместной профессиональной деятельности;
3. состояние уровня идентификации, которая выражает сознательное,
внутренне мотивированное принятие членом коллектива целей, задач,
функций, ценностей и норм групповой деятельности и др.
Существует два вида психологического климата в коллективе:
благоприятный и неблагоприятный.
Признаки благоприятного социально-психологического климата
характеризуются:
1) высокой требовательностью и доверием членов коллектива друг к
другу;
2) доброжелательной и деловой критикой;
12
Курочкина, К.Ю. Оценка социально психологического климата в коллективе / К.Ю.
Курочкина, Е.В. Поворина // Новое поколение, 2017. - № 12 (2). -С. 78.
22
3) свободным выражением собственного мнения членами коллектива
при обсуждении вопросов групповой жизни организации;
4) удовлетворенностью принадлежности к коллективу;
5) высокой степенью взаимопомощи;
6) достаточной информированностью членов коллектива обо всех
аспектах ее внутриорганизационной жизни.
Неблагоприятный психологический климат характеризуется
нежеланием вкладывать усилия в развитие коллектива и организации в
целом, неуверенностью, высокой напряженностью и конфликтностью
отношений в организации, недоверием друг к другу и т.д.
Изучив особенности психологического климата, основные его черты,
руководитель может оказывать на него непосредственное влияние,
регулировать характер отношений в коллективе. Управленческую
деятельность необходимо осуществлять, учитывая факторы, которые
оказывают влияние на социально-психологический климат.
Условно их можно классифицировать как объективные, то есть не
зависящие от членов организации, например, технические и климатические
условия и субъективные, созданные, так или иначе, участниками
рассматриваемой группы. Также принято делить факторы на внешние
(макросреда) и внутренние (микросреда).
Существует разграничение факторов макросреды по масштабу,
рассмотрим каждый уровень более подробно
13
.
Факторы глобальной макросреды представлены такими крупными
образованиями как система экономических, социальных, культурных,
политических условий, обстановкой в обществе в целом. Если негативных
процессов на данном уровне нет, таких как война, экономический кризис,
нестабильная политическая система, то это создает почву для формирования
благоприятного микроклимата в рамках организации.
13
Курочкина, К.Ю. Оценка социально психологического климата в коллективе / К.Ю.
Курочкина, Е.В. Поворина // Новое поколение, 2017. - № 12 (2). -С. 79.
23
Следующий уровень внешних факторов представлен локальной
макросредой, которая представляет собой саму организацию, в структуру
которой входит рассматриваемый коллектив. Имеет значение размер
организации, сфера ее деятельности, иерархические связи, степень
централизации власти, стиль руководства, демографические характеристики
состава персонала. Здесь любые противоречия могут негативно отразиться на
социально-психологическом климате.
Обратимся к объективным факторам микросреды. Физический
микроклимат — это совокупность санитарно-гигиенических условий труда
коллектива, чем комфортнее они, тем меньше степень раздражительности
коллег, количество конфликтов. Чем лучше организовано рабочее место, тем
выше удовлетворенность от работы в целом, способствуя формированию
благоприятной атмосферы.
Субъективные факторы микросреды включают в себя множество
элементов, рассмотрим наиболее значимые из них. Удовлетворенность
работой является одним из наиболее значимых факторов, поскольку работа,
не устраивающая человека в чем-либо, становится для него
обременительной, повышает раздражительность и конфликтность,
пренебрежительное отношение к делу и коллегам. Чем интереснее,
разнообразнее работа для человека, тем больше возможностей перед ним
открывается для самореализации, позволяет профессионально и творчески
развиваться. Удовлетворенность работой также зависит от технического
оснащения рабочего места, уровня заработной платы, системы
материального и нематериального стимулирования, режима работы,
перспективами карьерного роста, характером горизонтальных и
вертикальных отношений, стиля руководства топ-менеджеров. Так, степень
привлекательности работы обуславливается ее способностью удовлетворить
несколько потребностей работника, представленных на рисунке 4.
24
Рисунок 4. Потребности работника организации
Еще одним фактором выступает характер выполняемой деятельности.
Монотонный труд, в большинстве случаев, приводит к быстрой
утомляемости, потере интереса к работе. Высокая ответственность приводит
к постоянным стрессам, эмоциональному выгоранию сотрудников, что
косвенно негативно сказывается на социально-психологическом климате в
коллективе
14
.
Организация совместной деятельности, способ и грамотность
распределения полномочий, единство целей влияет на настроение в
коллективе. Нечеткое распределение ролей, пересечение должностных
обязанностей, отсутствие иерархии власти, несоответствие задач уровню
профессиональной компетенции приводят к усилению напряженности в
коллективе, выступают конфликтогенами.
Психологическая совместимость – способность к совместной
деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе
личностных качеств участников. Она обуславливается степенью схожести
характеров участников совместной деятельности, поскольку похожим людям
проще найти путь к взаимопониманию и организации взаимодействия. В
такой группе люди ощущают себя защищенными, поддерживают друг друга,
больше доверяют, раскрываются творчески и повышают самооценку.
14
Курочкина, К.Ю. Оценка социально психологического климата в коллективе / К.Ю.
Курочкина, Е.В. Поворина // Новое поколение, 2017. - № 12 (2). -С. 80.