45
Результаты анкетирования представлены ниже в таблице 5.
Таблица 5
Средние показатели анкетирования сотрудников ОПС
Показатель
Выраженность (в баллах)
Показатель
1
2
3
4
5
6
7
8
Дружелюбие
х
Враждебность
Согласие
х
Несогласие
Удовлетворенность
х
Неудовлетворенность
Продуктивность
х
Непродуктивность
Теплота
х
Холодность
Сотрудничество
х
Несогласованность
Взаимная
поддержка
х
Недоброжелательность
Увлеченность
х
Равнодушие
Занимательность
х
Скука
Успешность
х
Безуспешность
По данным таблицы 5 определили средне групповую оценку
психологического климата, получился такой результат – 27. Данное число
является оценкой сотрудников (35% от общего количества), согласно
которым социально-психологический климат является в некоторой степени
неустойчив.
На следующем этапе был использован метод тестирования, в рамках
которого использовались подобранные методики: определение индекса
групповой сплоченности Сишора. «Экспресс-методика» по изучению
социально-психологического климата в коллективе (приложение 1).
При определении индекса групповой сплоченности Сишора, был
установлен уровень сплоченности исследуемого коллектива, составляет 11
баллов (таблица 6).
Таблица 6
Результаты анкетирования сотрудников ОПС
Вопросы анкеты
Ответы, %
Как бы вы оценили свою принадлежность к коллективу?
- Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5)
- Участвую в большинстве видов деятельности (4)
- Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других
(3)
- Не чувствую, что являюсь членом группы (2)
- Живу и существую отдельно от него (1)
- Не знаю, затрудняюсь ответить (1)
12
27
54
4
2
1
46
Продолжение табл.6
Перешли бы вы в другой коллектив / на другое место работы,
если бы представилась такая возможность (без изменения
прочих условий)?
- Да, очень хотел бы перейти (1)
- Скорее перешел бы, чем остался (2)
- Не вижу никакой разницы (3)
- Скорее всего остался бы в своей группе (4)
- Очень хотел бы остаться в своей группе (5)
- Не знаю, трудно сказать (1)
14
37
18
21
8
2
Каковы взаимоотношения между членами вашего коллектива?
- Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
- Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
- Хуже, чем в большинстве коллективов (1)
- Не знаю, трудно сказать (1)
32
51
10
3
Каковы у вас взаимоотношения с руководством?
- Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
- Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
- Хуже, чем в большинстве коллективов (1)
- Не знаю. (1)
29
58
13
-
Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашем коллективе?
- Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
- Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
- Хуже, чем в большинстве коллективов (1)
- Не знаю (1)
37
46
15
2
Таким образом, были получены следующие данные: большинство
опрошенных средне оценивают свою принадлежность к коллективу, 40%
работников перешли бы на другое место работы при возможности, а
взаимоотношения с руководством и между сотрудниками оценивают такими
же, как и в прочих коллективах. Результат опроса равный 11 баллам, является
средним показателем сплоченности, и означает, что в коллективе царят
хорошие профессиональные отношения, но при этом сотрудники не
чувствуют, что являются членами единой группы, могут с равнодушием
отнестись к определенной коллективной деятельности и тому подобное.
Взаимоотношения между членами данной группы не являются
близкими, но и не плохие. Негативные инциденты случаются нечасто, быстро
угасают, и, как правило, не перерастают во вражду.
Для диагностики конфликтов в организации использовались опросные
методы (анкетирование, беседа), анализ данных.
47
Анкета была разработана для сотрудников компании и включала 12
вопросов, среди которых были открытые, закрытые и табличные вопросы.
В опросник вошли вопросы, по результатам ответов на которые можно
судить о:
1. Cтепени благоприятности психологической атмосферы внутри
коллектива
2. Выявлении зон психологической напряженности в коллективе
3. Степени сплоченности коллектива
4. Наличии лидеров среди работников
5. Отношении коллектива к руководству предприятия
6. Отношение работников к организации в целом.
Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют
сделать следующие выводы о причинах возникновения конфликтов и о ролях
субъектов в конфликтных ситуациях, а также о методах разрешения
противоречий в организациях.
На вопрос «Как Вы относитесь к своим коллегам по работе?»
15 человек ответили, что отношения преобладают неформальные,
дружеские; 22 человек ответили, что отношения среди рабочих нейтральные,
общение касается только рабочих вопросов, общения за пределами компании
не происходит.
Рисунок 8. Результаты ответа на вопрос «Как Вы относитель
к своим коллегам по работе?»
На вопрос «Как часто среди сотрудников одного подразделения
происходят конфликтные ситуации?»
48
11 человек ответили, что небольшие конфликты происходят
практически каждый день, все они касаются только рабочих вопросов и
служат, по мнению сотрудников, психологической разгрузкой;
26 сотрудников ответили, что конфликты происходят сравнительно
нечасто (пару раз в месяц).
Рисунок 9. Результаты ответа на вопрос «Как часто среди
сотрудников одного подразделения происходят конфликтные
ситуации?»
Таким образом, сотрудники компании отмечают, что конфликты в их
коллективе – случаются довольно редко 70% и 30% считают, что это
достаточно частое явление. При этом большинство участников опроса (41%)
не считают себя конфликтной личностью (рис.9), тем не менее, 22% из них
отмечают, что им приходится участвовать в конфликтах. Вместе с тем, почти
14% анкетируемым удается избегать столкновений.
Рисунок 10. Результаты ответа на вопрос «Считаете ли Вы
себя конфликтной личностью?»
49
86% респондентов показали, что возникающие в их организациях
конфликты полностью поддаются регулированию.
При этом, как правило, для разрешения конфликтных ситуаций
используется правовой метод. На втором месте участники опроса выделили
психологический метод разрешения противоречий. Организационный метод
также применяется для более эффективного управления конфликтами
(рисунок 11).
Рисунок 11. Результаты ответа на вопрос «Какими методами
решаются конфликты в организации?»
Что касается силового способа разрешения конфликтов, то в
подавляющем большинстве организаций этот метод не применяется вовсе, и
лишь 5% респондентов сообщили, что в их организации он применяется
иногда.
Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает
ключевое место в поиске путей их предупреждения, их конструктивного
завершения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно
оказывать на них сколь-нибудь эффективное регулирующее воздействие. На
основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно
решительно вмешиваться в его естественное развитие.
50
Как показывают данные опроса, основными причинами возникновения
конфликтов (рис.12) являются борьба за должность, амбиции некоторых
работников, несправедливая оплата труда и неправильная организация
работы. Природа конфликта в организации частенько носит характер
самореализации. В каждой организации существует соперничество.
Конфликт может возникнуть из-за амбиций социального превосходства,
когда разворачивается борьба за господство, наставничество и т.д.
Разрешение конфликтов в организации можно наладить хорошим способом.
Рекомендуется задать всем одинаковые условия для развития и периодически
проводить социально-психологические тренинги и индивидуальные
консультации.
Рисунок 12. Причины возникновения конфликтов
Кроме того, по мнению респондентов, на появление очагов
напряженности в коллективе влияют несправедливое распределение
привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и превышение
полномочий руководителями. Как правило, трудолюбивые работники
51
получают больше заданий, а зарплата выплачивается всем одинаково.
Зачастую проблема кроется в неточности правил и регламентов. Ошибки
регламента делают его неполным, что приводит к снижению эффективности
работы и столкновениям между сотрудниками.
В качестве причины возникновения конфликтов была также названа
борьба за должность, но по оценке участников она несущественна.
Конфликтные ситуации с коллегами, по мнению опрошенных,
вызываются следующими причинами:
1) несовпадение взглядов (7 человек);
2) распределение обязанностей по работе (22 человека);
3) психологическая несовместимость (4 человека);
4) борьба за первенство (лидерство) в коллективе (4 человека).
Рисунок 13. Результаты ответа на вопрос «Конфликтные
ситуации с коллегами вызываются причинами?»
У каждого работника есть свой круг должностных обязанностей,
однако, бывают такие ситуации, когда работник различными уловками
перекладывает со своих плеч на плечи другого функции, за которые ему
платят зарплату. Понятно, что никто не захочет выполнять больше работы за
те же деньги, так возникает конфликт.
52
Психологическая несовместимость людей, вынужденных работать друг
с другом проявляется, например, если один из работников, выполняющих
совместную работу холерик (более активный тип), а второй меланхолик
(медлительный), то вполне вероятно, что между этими людьми может
возникнуть конфликтная ситуация.
Конфликты с руководителем вызываются следующими факторами:
1) взаимная неприязнь сторон (2 человека);
2) нарушение единства общественных и личных интересов (5
человек);
3) игнорирование норм законодательства (3 человека);
4) несоблюдение моральных принципов (2 человека);
5) игнорирование требований трудовой и производственной
дисциплины (25 человека).
Рисунок 14. Результаты ответа на вопрос «Конфликты с
руководителем вызываются следующими факторами»
На состояние трудовой дисциплины активно влияет нормальный
микроклимат в трудовом коллективе, который создается умело
53
организованной работой с личным составом и уважительными
межличностными отношениями.
Субъективные причины нарушений дисциплины многообразны.
Наиболее распространенной из них является распитие спиртных напитков.
Субъективными факторами, оказывающими прямое влияние на
состояние трудовой дисциплины также являются: возраст, пол работников;
общее и специальное образование, квалификация, социальное положение,
семейное положение; стаж работы (общий и по специальности), стаж работы
на данном предприятии, число смененных предприятий; социально-
психологические свойства личности — безыдейность, безответственность по
отношению к трудовому коллективу, неудовлетворенность работой,
отношениями в коллективе и др.
Объективными факторами, влияющими на состояние трудовой
дисциплины, для коллектива предприятия являются недостатки в
организации труда, социальных связей (отношений) в коллективе, отдыха,
быта. От работников во время пребывания в производственном коллективе
требуется соблюдение общих правил поведения, обеспечивающих
внутренний трудовой распорядок в организации.
Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может
быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением
руководителем своих обещаний, невниманием к запросам и интересам
работников и т. д.
Для того чтобы выполнить задание, руководитель задерживает
работникам отдела отпуск. В этом случае положительный результат,
достигнутый работниками и отделом, будет получен ценой пренебрежения
интересов работников и, следовательно, может привести их к неприязни к
руководителю.
Такое качество, как неприязнь, может инициироваться и самими
подчиненными. Этому могут способствовать недисциплинированность,
строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз
54
возникнув, неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым
конфликтам.
Что касается отношения к руководству ОПС, то можно отметить, что
12 человека отметили неприятное отношение к руководству; 25 человек
ответили, что относятся к руководству достаточно лояльно и не имеют
особых претензий к нему (рис.15).
Рисунок 15. Результаты ответа на вопрос «Какое у Вас
отношение к руководству?»
Зачастую причиной конфликтов сотрудников с их начальством
является несовпадение их позиций и точек зрения на тот или иной вопрос.
Сотрудники, проявляющие принципиальность и стойкость при решении
какой-то трудовой проблемы, рискуют быть уволенными с работы за
неслыханную дерзость. Открытое противостояние руководству, как правило,
не приводит к конструктивному результату, поэтому лучше избегать
подобных ссор.
В некоторых случаях причина конфликтов между подчиненными и
руководством - личные симпатии/антипатии сторон по отношению друг к
другу.
На вопрос «Что удерживает Вас на предприятии?» 8 человек ответили,
что имидж и статус организации в данной отрасли; 20 сотрудников указали
на достойную заработную плату и социальное обеспечение; 9 человек
привыкли работать в организации и боятся уходить от того что в стране
кризиса.