25
Следует отметить, что не только схожесть характеров может служить
базой психологической совместимости, но и определенные различия,
лежащие в основе взаимодополняемости, например, взаимодействие типа
руководитель-подчиненный, где один имеет властный и ответственный
характер, а другой прирожденный исполнитель. Однако даже в этом случае
необходимым условием является отсутствие личной неприязни, желание
вступать во взаимодействие. На степень психологической совместимости
сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей
группы по различным социальным, демографическим и психологическим
параметрам.
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально-психологический. Первый основывается на
особенностях системы органов чувств и свойств темперамента, например,
флегматик и холерик не смогут выполнять работу в одном темпе, что может
повлечь разногласия и конфликты. Данную характеристику следует
учитывать при организации совместных работ, формировании трудовых
групп.
Психологический уровень характеризуется совместимостью
характеров, целей, мотивов, типов поведения. Эти знания необходимы
руководителям в момент формирования рабочих коллективов и
распределения обязанностей, назначения ответственных за их выполнения.
Например, наличие двух лидеров в рамках выполнения одного задания
повлечет за собой возникновение конфликтов. Социально-психологический
уровень составляют система социальных ролей, установок, ценностных,
культурных, религиозных и политических установок, интересов. Следует
отметить, что психологической совместимости способствуют толерантность,
самокритичность, доверие и умение слушать
15
.
15
Клушина, Н.П. Социально-психологическое обоснование климата организации / Н.П.
Клушина, В.А. Соломонов // Вестник Северо-Кавказского федерального университета,
2013. - № 6. - С. 192.
26
Сработанность также является одним из факторов, влияющих на
формирование климата в группе, и выступает результатом совместимости
членов коллектива. Она обеспечивает оптимальное соотношение усилий для
достижения наилучшего результата совместной деятельности. Характер
коммуникаций в организации также оказывает значительное влияние на
социально-психологический климат в коллективе. Чем больше искажений и
неточностей, тем затруднительнее для участников деятельности получать
необходимую информацию в полном объеме, что приводит к возникновению
слухов и сплетен, интриг, которые становятся причиной конфликтов и
личной неприязни среди коллег. Наличие различных барьеров в общении
является следствием низких коммуникативных навыков участников
коммуникации и может стать причиной напряженности межличностных
связей, недоверия и абстрагирования от общества отдельных его участников.
Важным элементом является приемлемость руководителя для данной
рабочей группы, поскольку именно он во много определяет основные
аспекты трудовой деятельности сотрудников, характер их взаимодействий,
налаживает сеть коммуникаций и строит структуру организации. Особое
значение стоит уделить стилю руководства, поскольку влияние данного
фактора весьма значительно и может корректироваться в зависимости от
цели самим руководителем, без значительных материальных затрат и
привлечения множества сторонних специалистов
16
.
Отметим также, что внешние и внутренние факторы психологического
климата в организации являются взаимообусловленными, так как и внешняя
и внутренняя среда организации влияют на климат не прямо, а через
восприятие людей, входящих в рассматриваемый коллектив. Их восприятие
также зависит от социальной принадлежности к той или иной группе, их
роли в обществе и в организации, пола, возраста, семейного положения,
16
Клушина, Н.П. Социально-психологическое обоснование климата организации / Н.П.
Клушина, В.А. Соломонов // Вестник Северо-Кавказского федерального университета,
2013. - № 6. - С. 193.
27
жизненных обстоятельств, личностных черт, потребностей, мотивов, целей,
полученного социального опыта. Во многом условия оптимизации
внутриорганизационного пространства обусловлены решением вопросов
повышения удовлетворенности трудом и качеством организационной
регуляции деятельности сотрудников.
Таким образом, факторов, влияющих на формирование климата,
множество. Их наличие или отсутствие, уровень, сочетание может оказывать
как положительное, так и отрицательное влияние на социально-
психологический климат. Компетентный руководитель должен понимать и
учитывать важность этих факторов, а также принимать действенные меры по
управлению климатом в коллективе, ведь именно от него зависит
целостность организации, ее эффективная деятельность, производительность
труда и множество других показателей.
1.3 Управление психологическим климатом в коллективе
От менеджера зависит эффективность управления персоналом, поэтому
именно руководитель должен стать ключевой фигурой в процессе создания
благоприятного климата в коллективе, чтобы сотрудники могли выполнять
поставленные задачи для достижения целей предприятия. Ведь именно
руководитель строит, управляет и направляет все потоки взаимодействия в
нужное русло, тем самым выстраивает благоприятную атмосферу.
Управление психологическим климатом характеризуется
осуществлением следующих мероприятий:
1) управлением процесса формирования содержательных
психологических компонентов климата в коллективе (норм, ожиданий,
ценностей, установок, традиций, группового мнения, групповой поддержки и
настроения);
2) оптимальным подбором, расстановкой, обучением и периодической
аттестацией руководящих кадров;
28
3) комплектованием первичных коллективов с учетом характеристик
психологической совместимости;
4) опорой на наиболее авторитетных, активных людей организации;
5) предупреждением и разрешением межличностных конфликтов
17
.
Прежде чем управлять СПК предприятия, следует сделать его
диагностику. Сегодня каждая серьѐзная организация понимает
необходимость проведения диагностики социально-психологического
климата: любой руководитель делает выводы о работе компании, прежде
всего по экономическим показателям (выручке компании), но существуют и
другие критерии, которые также характеризуют высокую
производительность предприятия. Анализ таких показателей, как
эффективность работы каждого подразделения и отдельного работника,
текучесть рабочих кадров, организация труда на предприятии,
взаимоотношения с руководителями, готовность персонала к обновлениям,
особенности социально-психологического климата помогают руководителю
детально изучить глубинные процессы, происходящие на предприятии, и на
основе их изучения принимать решения для достижения целей организации.
Собственно, увидеть глубинные процессы способствует диагностика
психологического климата предприятия. Исследование проводится для:
оптимизации процессов межличностного взаимодействия работников;
нахождения источников социально-психологической напряженности;
выяснения причин увольнений сотрудников и снижения до минимума
возможности возникновения недопонимания в коллективе; выявления
«слабых мест» в деятельности команды и повышения эффективности еѐ
функционирования; оценки эффективности реализуемой кадровой политики;
для обнаружения причин снижения работоспособности, производительности
труда. На основании данных проведенной диагностики выявляются
конкретные проблемы компании и проводятся мероприятия по их решению.
17
Волкогонова А.Т. Управленческая психология [Текст]: учеб. / О.Д. Волкогонова, А.Т.
Зуб. – М.: ИД ФОРУМ: НИЦ Инфра-М, 2013. С.74.
29
Методы управления - это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей эффективного управления
производством. Различают экономические, административные,
психологические и социологические методы.
Экономические методы являются способом осуществления
управляющих воздействий на персонал на основе использования
экономических законов, известны как «метод пряника». К экономическим
методам относятся: материальное стимулирование персонала, премии, оплата
труда, ценные бумаги, налоговая система, факторы производства и другие.
Административные методы базируются на создании у персонала
чувства ответственности, долга и дисциплины, целью которой является
создание эффективной организации труда. В истории известны как «метод
кнута». Психологические методы основываются на знании психологии
человека и его внутреннего мира, известны как «метод убеждения».
Психологические методы играют особо важную роль в работе с персоналом.
Их главной особенностью является обращение к внутреннему миру человека,
чувствам, внешнему виду, поведению и интеллекту. К основным элементам
психологических методов относят: психологическое планирование, типы
личности, темперамент, черты характера, интеллектуальные способности,
психологические образы, поведение, чувства, эмоции, стрессы
18
.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе
с персоналом по формированию эффективного психологического состояния
коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции
всестороннего развития личности человека, устранения негативных
тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.
Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и
критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов
18
Волкогонова А.Т. Управленческая психология [Текст]: учеб. / О.Д. Волкогонова, А.Т.
Зуб. – М.: ИД ФОРУМ: НИЦ Инфра-М, 2013.С.75.
30
планирования психологического климата и достижения конечных
результатов.
Социологические методы базируются на способах мотивации
общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Также они
позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров и обеспечить их поддержку. Выделяют следующие методы:
социальное планирование, методы исследования, личностные качества,
мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.
Основной задачей любого управляющего является создание и
улучшения морально-психологического климата внутри коллектива. В свою
очередь эта способность считается не только наукой и искусством, а делом,
которое требует креативного умения, а также знания природы и средств
регулировки в компании, умение предугадать возможные варианты ситуации
в отношениях сотрудников. Несмотря на отработанную систему
материального стимулирования, достаточно высокий уровень заработной
платы, текучесть кадров на рабочих должностях остается высокая.
Положительное влияние может оказать введение систем дополнительных
выплат, таких как:
1. Выплата регулярных премий за отсутствие сбоев в работе.
2. Разовые премии за участие в развитии организации (предложения по
внедрению новых систем).
3. Участие в акционерном капитале предприятия -регулярность выплат
повышенных процентов работникам - держателям акций.
Немаловажным фактором является и моральное стимулирование
работников. Человек воспринимает благодарность за свои усилия в работе
как реальное поощрение за достигнутые результаты, новаторство,
предприимчивость. Так же моральное стимулирование позволяет молодым
сотрудникам быстрее пройти процесс адаптации.
В качестве дополнительной системы моральных стимулов можно
ввести:
31
1. Стимулирование свободным временем - по итогам работы каждого
сотрудника за определенный период могут быть предоставлены
дополнительные выходные.
2. Трудовое стимулирование - возможность продвижения по службе,
увеличение роли сотрудников в участии управления предприятием.
3. Внедрение специальных программ, направленных на создание
корпоративного духа и корпоративной этики среди сотрудников.
Организационно-психологический климат производственной
организации отражает атмосферу, возникающую в ходе совместной
деятельности людей, их межличностные отношения, эмоциональную
структуру группы. Компонентами организационно-психологического
климата могут выступать: сработанность, совместимость членов бригады,
виды общения, самооценка, самочувствие, настроение и т.д.
Факторами, влияющими на организационно-психологический климат
цеха, являются внешняя и внутренняя среда (условия, обстановка), характер
руководства, уровень психологической совместимости членов коллектива,
сплоченность, характер взаимоотношений, конфликтность в группе,
индивидуально-психологические особенности работника, удовлетворённость
трудом и др.
Удовлетворённость работой является важным фактором
эффективности трудовой деятельности. Наиболее значительно выражены
такие её структурные составляющие, как удовлетворённость своей
специальностью, коллективом в группе, режимом работы. В меньшей
степени рабочие удовлетворены распределением отпусков, характером
работы, рабочим местом, системой оплаты труда. Значительную
неудовлетворенность вызывают организация культмассовой и спортивной
32
работы, перспективы роста, организация и условия труда, участие в
управлении производством, работа оборудования
19
.
Как считает автор Федченко А.А. «производственной группе важное
место занимают отношения между рабочими и отношения руководителя с
рабочими. В отношениях по горизонтали высокое место занимают
отношения с коллегами по работе. Значимое место принадлежит также
отношениям коллег к рабочему. Происходящие изменения в отношениях
могут вызывать положительные и отрицательные эмоции, что отражается на
эффективности деятельности»
20
.
Большое значение для успеха дела имеет психологическая
совместимость работников. Высоким баллом отмечено уважение друг к
другу. Затем следуют такие качества, как чуткое и внимательное отношение,
взаимопомощь, доброжелательность. Наиболее низкие баллы получили
сотрудничество, взаимная ответственность, интерес друг к другу, личные
симпатии. В целом все показатели психологической совместимости низкие и
можно говорить о невысокой сплочённости в изученных трудовых
коллективах.
Во время набора работников на предприятие, основное внимание
уделяется знаниям человека, опыту, стажу работы, но при этом опускаются и
не учитываются моральные качества человека, его личностные
характеристики. В следствие чего в коллективе часто возникают конфликты,
как между отдельными работниками, так и внутри групп. Однако проведения
личностных тестов для молодых сотрудников и соискателей может повлечь
за собой высокие материальные затраты.
Таким образом, предприятия должны уделять внимание программе по
созданию благоприятного психологического климата в коллективе. Такая
программа должна включать в себя набор следующих действий:
19
Волкогонова А.Т. Управленческая психология [Текст]: учеб. / О.Д. Волкогонова, А.Т.
Зуб. – М.: ИД ФОРУМ: НИЦ Инфра-М, 2013. С.77.
20
Митрейкина В. Мероприятия, повышающие приверженность персонала: практический
пример. // Справочник по управлению персоналом. 2013. № 10. С.24.
33
1) выявление индивидуально-психологических особенностей членов
коллектива и использование их в процессе управления;
2) установление в коллективе благоприятного социально-
психологического климата (хороших отношений и взаимопонимания между
всеми членами коллектива);
3) развитие деловой активности и инициативы работающих;
4) формирование, сохранение и развитие заводских традиций и
обычаев;
5) применение различных форм морального поощрения;
6) формирование правильного стиля руководства коллективом;
7) планирование социального развития коллектива.
Большинство этих действий пересекаются или совпадают с элементами
программ материального и морального стимулирования, а также программы
по улучшению карьерного роста. Таким образом, комплексное
осуществление данных предложений позволит снизить затраты на их
реализацию.
Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод о том, что
благоприятный психологический климат оказывает огромное влияние на
эффективную деятельность организации, тем самым повышая
работоспособность членов коллектива, их мотивацию к достижению
определенных целей деятельности. В свою очередь благоприятное
отношение членов организации друг к другу преобразуется в отношение
между товарищами по работе и отношения в системе руководства и
подчинения.
34
Глава 2. Анализ психологического климата в коллективе на примере
ФГУП «Почта России»
2.1 Общая характеристика организации
Почтовое отделение по адресу г.Ярославль, ул.Ньютона 65 входит в в
Управление Федеральной почтовой связи Ярославской области (Филиал
ФГУП Почта России).
Предприятие является коммерческой организацией, оно находится в
ведомственном подчинении Министерства Российской Федерации по связи и
информатизации.
Функции учредителя Предприятия осуществляет Министерство
имущественных отношений Российской Федерации и Министерство
Российской Федерации по связи и информатизации в соответствии с
действующим законодательством Российской Федерации.
Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный
баланс, расчетные и иные счета в банках, круглую печать со своим
наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование, товарный знак.
Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим
ему имуществом. Предприятие не несет ответственности по обязательствам
государства и его органов, государство и его органы не несут
ответственности по обязательствам Предприятия, за исключением случаев,
предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Предприятие от своего имени приобретает имущественные и личные
неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и
ответчиком в суде и арбитражном суде в соответствии с действующим
законодательством Российской Федерации.
Предприятие создано в целях удовлетворения общественных
потребностей населения в результатах его деятельности и получения
прибыли.