СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом
в коллективе ........................................................................................................... 8
1.1. Понятие и сущность социально-психологического климата ....................... 8
1.2.Структурные элементы формирования психологического климата в
коллективе .............................................................................................................. 14
1.3.Ключевые факторы влияния на формирование в коллективе
психологического климата ................................................................................... 23
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 27
Глава 2. Состояние управления психологическим климатом в Группе
Компаний «АвтоСпецЦентр» ........................................................................... 29
2.1.Организационно-экономическая характеристика компании ...................... 29
2.2.Оценка системы управления персоналом и кадровой политики Группы
Компаний «АвтоСпецЦентр» .............................................................................. 36
2.3.Анализ психологического климата в коллективе компании ...................... 39
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 56
Глава 3. Совершенствование управления психологическим климатом в
Группе Компаний «АвтоСпецЦентр» ............................................................. 58
3.1.Предложения по совершенствованию психологического климата в
компании…………………………………………………………………………58
3.2.Оценка ожидаемой эффективности предполагаемых
мероприятий…………………………………………………………………..….65
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 79
ПРИЛОЖЕНИЕ ................................................................................................... 83
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Психологическую атмосферу коллектива определяет
социальная цель деятельности коллектива, ценностно-ориентационное
единство группы, чувство коллективной и личной ответственности,
взаимозависимости членов группы, ведущие к объединению личных
интересов с общественными. Однако производственный коллектив
объединяет людей не только на основе общей цели и в общем труде, но и на
основе организации совместной деятельности.
В процессе исследования жизнедеятельности трудового коллектива
необходимо изучить структуру социально-психологического климата в
коллективе, а также факторы, которые на него влияют. Успех коллектива
обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем.
Благоприятный социально-психологический климат коллектива
обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в
достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное
достижение целей приводит к обеспечению высокой эффективности
деятельности предприятия.
Создание нормальных отношений – основная задача руководителя в
достижении успешности функционирования организации. Изучение данного
вопроса обусловлено необходимостью совершенствования, повышения
эффективности функционирования организаций, и при этом требует
систематического изучения психологии менеджмента и социально-
психологических взаимоотношений на практике.
Цель исследования – совершенствование управления
психологическим климатом в Группе Компаний «АвтоСпецЦентр».
В соответствии с поставленной целью в ходе работы были определены
следующие задачи исследования:
- дать основное понятие и рассмотреть сущность социально-
психологического климата;
6
- изучить структурные элементы формирования психологического
климата в коллективе;
- рассмотреть ключевые факторы влияния на формирование в
коллективе психологического климата;
- дать характеристику компании и ее деятельности;
- дать оценку психологического климата в коллективе компании;
- разработать предложения по совершенствованию психологического
климата в компании;
- провести оценку социально-экономической эффективности
предлагаемых мероприятий.
Объект исследования – Группа Компаний «АвтоСпецЦентр».
Предметом исследования является процесс формирования социально-
психологического климата в коллективе.
Теоретической основой исследования стали работы отечественных и
зарубежных авторов, занимающихся проблемами эффективного управления
персоналом и формирования соответствующего социально-психологического
климата для их решения, в частности, таких как: Г.М.Андреева, П. Браун, Н.
Вудкок, П. Гембл, А.Я.Кибанов, Ф. Котлер, Г.А. Папирян, Б.Д.Парыгин,
М.Стоун, В.В.Яцура и др., а также материалы специализированных
журналов и организационно-распорядительные документы Группы
Компаний «АвтоСпецЦентр».
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, а также аналогии, исторический метод исследования
данных, графический и табличный, методы системного, стратегического,
структурно-функционального, экономико-статистического анализа.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
выводы и рекомендации из работы можно применить для оптимизации или
повышения навыка управления психологическим климатом в Группе
Компаний «АвтоСпецЦентр».
7
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы,
формулируются цели и задачи работы, описывается объект, предмет и
теоретические основы исследования.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты управления
психологическим климатом в коллективе.
Во второй главе проводится оценка психологического климата в ее
коллективе.
В третьей главе описывается механизм совершенствования
психологического климата и дается их оценка.
В заключении отображаются основные положения работы и
сформулированы общие выводы.
8
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим
климатом в коллективе
1.1. Понятие и сущность социально-психологического климата
Социально-психологический климат - это состояние групповой
психики, совокупность отношения членов коллектива к условиям и
характеру совместной деятельности, к коллегам по работе, к руководителю
коллектива
1
.
Анализ публикаций по выбранной теме свидетельствует о
необходимости всестороннего изучения такого феномена, как социально-
психологический климат в коллективе, который будет способствовать
повышению продуктивности и эффективности труда его членов.
Социально-психологический климат коллектива порождается
межличностным взаимодействием, которое опосредует не только
межличностные влияния, но и влияние окружающей физической среды:
вещей, предметов, явлений природы и т. д.
Современные исследователи (С.Д. Максименко, В.С. Лозница, Г.П.
Васянович, В.Ф. Моргун, А. Хоронжий, В.В. Яцура, Ю.Ф. Пачковский)
предлагают рассматривать социально-психологический климат с учетом трех
особенностей: психологической, социальной и социально-психологической
2
.
Психологическая форма климата раскрывается в эмоциональных,
волевых и интеллектуальных состояниях и особенностях группы (так, можно
говорить об атмосфере оптимизма, страха, целеустремленности, творческого
поиска). По мнению ученых, если в интеллекте, эмоциях, воле фиксировать
их социальный смысл, то проявляется социальный аспект; социально-
психологический аспект проявляется в единстве, согласии, удовлетворении,
дружбе, сплоченности и т.д.
Таким образом, можно констатировать, что социально-
1
Андреева Г.М. Социальная психология [Текст] / Г.М. Андреева. – М.: МГУ. – 2015. – С. 104
2
Вертель В.В., Федоров И.В. Социально-психологический климат коллектива / Социально-экономические
вопросы // Вестник экономики, транспорта и промышленности, 2016. - № 40. – С. 292-295.
9
психологический климат – это качественная сторона межличностных
отношений, которая проявляется в виде совокупности психологических
условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной
деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Это
преимущественная в группе или в коллективе устойчивая психологическая
настроенность его членов, проявляющаяся во всех разнообразных формах их
деятельности.
Социально-психологический климат проявляется в виде совокупности
психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности
в группе
3
. Такой климат может быть благоприятным, неблагоприятным,
нейтральным, положительно или отрицательно влиять на самочувствие
человека
4
.
Доброжелательными, комфортными будут отношения людей в
коллективе, когда члены коллектива будут относиться с уважением,
симпатией друг к другу. Н.Н. Обозов, Г.В. Щекин
5
систематизировали
основные условия, которые определяют характер межличностных
отношений.
Одним из важных аспектов формирования социально-
психологического климата в коллективе является общее восприятие и оценка
руководителя, его имиджа. Имидж - это мнение, содержащее оценку, а
оценка формирует готовность действовать - психологическую установку.
Работая над имиджем, сознательно управляя впечатлением о себе,
руководитель формирует у подчиненных, коллег психологическую установку
в отношении себя, которая может работать на благо компании или наоборот.
С точки зрения образования и функциональных особенностей имидж
3
Шакуров Р.Х. Мир человеческих отношений и образование [Текст] / Р.Х. Шакуров. – Казань: КГТУ. –
2016. – С. 192
4
Волкова Н. П. Социально-психологический климат в трудовом коллективе [Текст] / Н. П. Волкова. - М.:
Академия. - 2015. – С. 131
5
Щѐкин Г. В. Психология работы с людьми: Советы руководителю. [Текст] / Н. Н. Обозов, Г. В. Щѐкин –
М.:
МАУП. – 2017. – С. 239-243
10
является социально-психологической категорией.
Введение понятия социально-психологического имиджа побуждает к
изучению именно социально-психологических механизмов его образования и
развития.
Социально-психологический имидж руководителя объединяет не
только социальный статус, социальные связи этого руководителя, но и его
психологические особенности и качества. В процессе образования имиджа
участвуют многие факторы, одни из них являются первичными, а другие
вторичными.
Содержание понятия «имидж» было бы неполным без двух
дополнительных звеньев: «имидж и мотивация» и «имидж руководителя -
имидж организации». К первому звену принадлежат ожидания подчиненных
в отношении руководителя и его имиджа, которые, в отличие от
должностных инструкций и других регуляторов поведения в группе, носят
неформальный характер и характер, который не всегда осознается.
Имидж руководителя как мотиватор деятельности подчиненных
влияет на результаты их работы, удовлетворенность трудом, социально-
психологический климат коллектива, эмоциональное состояние каждого
работника.
Руководитель может эффективно влиять на трудовой коллектив,
выбрав определенный стиль руководства. Выделяют различные типы стилей
руководства по признаку преобладания единоличных или групповых
способов влияния на организацию производственного процесса.
Авторитарное управление (директивное, императивное) проявляется в
том, что руководитель сам определяет групповые цели, сам принимает
решения, на подчиненных воздействует посредством приказа, распоряжения,
не подлежащих обсуждению. Авторитарное управление имеет различные
формы:
- патриархальное - все «члены семьи» должны слушаться
руководителя, а он считает подчиненных такими, которые не «доросли» до
11
принятия решений;
- автократическое - руководство осуществляется аппаратом через
подчиненные инстанции, которые косвенно проводят решения автократа,
оставаясь подчиненными ему;
- бюрократическое - доминирует деперсонализация (человек -
носитель регламентированных функций), руководители всех уровней
занимают свое место в структуре инстанций;
- харизматическое - за лидером признаются выдающиеся,
единственные в своем роде качества, а потому он может пожелать любой
жертвы от подчиненных и не обязан о них беспокоиться.
Демократическое управление (кооперативное, коллективное)
заключается в том, что руководитель мобилизует группу на коллективную
разработку решений и коллективную их реализацию, организует
систематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных действует
убеждениями, советами, аргументами.
Руководитель всегда опирается в организации деятельности и на
помощь, и на поддержку других. Охотно передает свои полномочия
подчиненным. При отсутствии такого руководителя деятельность группы не
прекращается и не снижается.
Либеральное (пассивное) управление охватывает низкий уровень
требований к подчиненным, главные средства воздействия - просьба,
информация. Руководитель избегает непосредственного участия в принятии
решений, предоставляет полную свободу участникам группы самостоятельно
принимать решения. В. Френч выяснил, что либеральный стиль руководителя
приводит к безвластию, конфликтам и фрустрации. Количество и качество
выполненной работы значительно ниже, чем в условиях демократического
стиля руководства.
Анархическое управление - это фактический отказ от активного
влияния на подчиненных, избегание в принятии решений, невмешательство и
попустительство подчиненным. Обобщая исследования стилей руководства,
12
выделяем содержательную и формальную стороны (Таблица 1).
Состояние положительного или отрицательного социально-
психологического климата зависит от того, какой стиль руководства выберет
руководитель. Но следует помнить, что руководитель - это индивидуальная
личность, которая может использовать комбинирование стилей руководства,
например, авторитарного и кооперативного.
Таблица 1
Характеристика сторон руководства
6
Формальная сторона стиля
управления
Содержательная сторона стиля
управления
Авторитарный стиль
Деловые, краткие
распоряжения. Запреты с
угрозами.
Четкая речь, неприветливый тон.
Похвала и наказание –
субъективны. Эмоции не
учитываются.
Позиция лидера вне группы.
Дела в группе планируются заранее
(в полном объеме).
Определяются только
непосредственные цели, отдаленные,
неизвестные.
Слово руководителя – определяющее.
Демократичный стиль
Инструкции в форме
предложения. Товарищеский тон.
Похвала и наказание с советами.
Предписания и запреты
с дискуссией.
Позиция лидера внутри группы.
Мероприятия планируются
не предварительно, а в
группе.
За реализацию предложений
отвечают все.
Все виды работ не только
предлагаются, но и обсуждаются.
Либеральный стиль
Тон – конвенционный.
Отсутствие похвалы,
наказаний, сотрудничества.
Позиция лидера незаметна
со стороны группы.
Дела в группе «идут» сами
собой. Лидер не дает указаний.
Виды работ состоят из отдельных
интересов членов группы или
исходят от нового лидера.
Каждый руководитель создает особый социально-психологический
климат или атмосферу, в котором предстоит работать коллективу. В связи с
этим можно говорить о трех основных типа «климата» руководства.
Структурированный (формальный) социально-психологический
климат. Руководители осуществляют жесткую политику. Деятельность
подчиненных контролируется. Используются ограничения, запреты. От
6
Жигалов Н.И. Роль руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе /
Серия«Психология» / / Научный вестник СпбГУ, 2016. - № 2(1). – С. 374-382
13
служащих требуется соблюдение трудового распорядка.
Руководитель может позволить себе расслабиться очень редко; 98%
времени уделяется работе. Руководитель, создает подобный климат,
выглядит неприветливым и недоступным. Он кажется недостижимым. Это
может привести к тому, что новый сотрудник начинает опасаться его.
Либеральный социально-психологический климат абсолютно
противоположен структурированному. Руководитель в таком случае
применяет легкий, свободный стиль руководства. Он редко вмешивается в
деятельность подчиненных, нет и речи о контроле и ограничениях.
Однако либеральный климат может стать опасным, особенно для
начинающих, для которых самодисциплина имеет большое значение. Если
подчиненный чувствует отстраненность руководства, у него возникает
соблазн воспользоваться этим. Ему трудно заинтересовать себя трудом.
Мнимая легкость может привести к негативным привычкам. И в результате
оказывается, что идеальная, на первый взгляд, ситуация является ловушкой.
Структурированный климат является более подходящим для
достижения цели и раскрытия потенциала сотрудников. Либеральный климат
особенно опасен для тех, кто не дисциплинирован и не умеет самостоятельно
ставить и решать задачи.
Демократический социально-психологический климат. Многие
руководители стремятся создать в коллективе именно такой климат.
Демократическую атмосферу создать сложнее всего. Это, скорее, цель, к
которой необходимо стремиться, а не реальность.
При демократическом стиле цели подчиненного и руководителя
совпадают. Такой коллектив испытывает удовлетворение от собственного
труда, и отдача увеличивается во много раз. Во-первых, такой климат трудно
создать, но еще сложнее его поддерживать. От руководителя требуется
большой опыт, умение и терпение.
Во-вторых, не многие из подчиненных соответствуют такому
климату. Такой идеальный климат не всем нравится. Есть лица, которые