54
как адекватная самооценка (MD) – президент компании имеет адекватную
самооценку, вместе с тем – несколько завышает свои возможности и
переоценивает себя.
Показатель (А) характеризует общительность и готовность к
сотрудничеству, внимательность к людям, доброту: для него характерна
открытость и добросердечность, тяга к общению.
Также характерными являются естественность и непринужденность в
поведении, внимательность, доброта в отношениях с коллегами. Характерно
и то, что президент ГК «АвтоСпецЦентр» с удовольствием работает с
людьми, активен в устранении конфликтов, доверчив, не боится критики.
Уровень проявления нормативности поведения (G) – свидетельствует,
что президент осознанно принимает управленческие решения,
придерживается норм и правил поведения, проявляет настойчивость в
достижении целей, точность, ответственность, деловую направленность.
Смелость (H) – социальная смелость, активность, готовность иметь
дело с незнакомыми обстоятельствами свидетельствует, что президент
компании имеет высокий уровень склонности к риску.
Показатель чувствительности (И) характеризует то, что президенту
компании присущи альтруизм, устойчивость, зависимость, стремление к
покровительству. У него артистическая натура и художественное восприятие
мира. Можно утверждать о наличии развитых способностей к эмпатии,
сопереживанию. Параметр М показывает, что развито воображение,
ориентация на свой внутренний мир, высокий творческий потенциал.
Президент ГК «АвтоСпецЦентр» критически настроен,
характеризуется различными интеллектуальными интересами, пытается быть
хорошо информированными по разным социально-политическим проблемам
(показатель Q1 – радикализм). Он склонен к экспериментам,
положительно воспринимает новые идеи и новации.
Также президент компании проявляет высокий уровень самоконтроля
(показатель Q3), особенно характерным для него является развитый
55
внутренний самоконтроль, точность выполнения социальных требований. Он
хорошо контролирует свои эмоции и поведение, доводит начатое дело до
конца, заботится о своем социальном статусе.
На среднем уровне диагностируется эмоциональная неустойчивость /
устойчивость (C). Этот фактор связан с силой нервной системы личности,
лабильностью и преодолением процесса торможения. Средние показатели
выявлены и в подчинении / доминировании (E) сдержанности /
экспрессивности (F), прямолинейности / дипломатичности (N) и уверенности
в себе / тревожности (O).
Низкий уровень диагностирован по таким показателям, как:
конкретность мышления (В) – президент компании в большинстве случаев
пытается использовать интуицию. Также обнаружены средние показатели
доверительности (L): президенту компании присуща открытость,
доверчивость, терпимость, возможность легко находить общий язык с
педагогическим коллективом и быть настроенными на совместную
деятельность.
Таким образом, согласно результатам проведенного исследования
можно утверждать, что президент ГК «АвтоСпецЦентр» открыт, общителен,
активен в установлении межличностных и социальных контактов. В
поведении проявляется экспрессивность, импульсивность, социальная
смелость, склонность к риску, готовность к вступлению в новые группы,
готовность быть лидером. Характерным является направленность на людей,
на коллектив.
Коммуникативные свойства проявляются в независимом характере,
открытости, дипломатичности по отношению к людям, принятии
общепринятых правил и норм, развитом чувстве долга и ответственности.
Эмоциональные характеристики личности свидетельствуют об
эмоциональной стабильности, высоком уровне контроля эмоций и поведения,
стрессоустойчивости, определенном недовольстве собой, что
обеспечивает стремление к самоактуализации.
56
В поведении проявляются уравновешенность, стабильность,
направленность на реальную действительность и социальный успех. К
интеллектуальным характеристикам можно отнести невысокую
оперативность мышления, однако преобладает аналитическое мышление,
умение оперировать абстрактными понятиями, развитое воображение.
Выводы по главе 2
Таким образом, с помощью психодиагностических методик нами
выявлены личностные качества, которые доминируют среди руководителей
ГК «АвтоСпецЦентр» различного уровня при осуществлении ими
управленческих процессов, способных повлиять на формирование
определенного социально- психологического климата в коллективе этой
компании.
Подводя общий итог исследованию, проведенному в этой главе
работы, считаем необходимым отметить следующее. По результатам
социометрической процедуры были выявлены проблемы низкой
сплоченности коллектива, недостаточного контроля руководителя над
своими подчиненными и отсутствия мотивации работников к выполнению
командной работы.
Результаты анализа управленческого опыта в целом и менеджмента
ГК «АвтоСпецЦентр», в частности, свидетельствуют о том, что сегодня в
этой компании, как и во многих других организациях, наблюдается
некоторое «искривление» основной миссии и целей деятельности, которое
проявляется в том, что в иерархии целей скрытое место занимает не
обеспечение качества управления, развития персонала, формирования
здорового социально- психологического климата в коллективе, а получение
значительных доходов. Особенно эта тенденция присуща деятельности
крупных компаний.
В целом, по результатам проведенного исследования, социально-
психологический климат в ГК «АвтоСпецЦентр» можно охарактеризовать
57
как относительно благоприятный.
Однако существует и ряд проблем, которые, по нашему мнению, в
первую очередь, обусловлены тем, что в компании не проводится регулярная
диагностика состояния психологического климата в коллективе.
В следующей главе исследования будут разработаны предложения по
управлению психологическим климатом и разработана методика, в
соответствии с которой руководство ГК «АвтоСпецЦентр» сможет
своевременно диагностировать возникающие проблемы и принять меры по
их устранению.
58
Глава 3. Совершенствование управления психологическим
климатом в Группе Компаний «АвтоСпецЦентр»
3.1. Предложения по совершенствованию психологического климата в
компании
Социально-психологический климат играет значительную роль в
обеспечении высокоэффективного и продуктивного сотрудничества членов
трудового коллектива ГК «АвтоСпецЦентр», влияет на повышение
удовлетворенности трудовыми отношениями, что, в свою очередь, позволяет
достичь высокого качества трудовой жизни.
Состояние социально-психологического климата в ГК
«АвтоСпецЦентр» определяется в целом через показатели деятельности,
отношений и общения в коллективе. Обычно, руководство компании
абстрагируется от одних сторон этого явления и концентрирует внимание на
других, а, следовательно, полученные данные характеризуют лишь
некоторые из его проявлений.
Стоит отметить, что сегодня в принципе не существует такой единой
методики исследования социально-психологического климата, которая
охватывала бы все его показатели. Между тем, диагностика социально-
психологического климата для ГК «АвтоСпецЦентр» имеет важное значение,
поскольку позволяет определить состояние этого явления, как одного из
факторов повышения эффективности деятельности компании.
Поэтому в рамках проводимого исследования считаем необходимым
разработать отдельные рекомендации по диагностике и коррекции
социально- психологического климата коллектива для ГК «АвтоСпецЦентр».
Диагностика социально-психологического климата коллектива в ГК
«АвтоСпецЦентр», собственно, как и во многих других компаниях,
понимается как интегральная содержательная характеристика проявлений его
преобладающего настроения и оценка уровня его качества. Обычно,
выбирается один из двух вариантов проведения диагностики социально
психологического климата коллектива:
59
- исследование всей совокупности социально-психологических
условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уровень
социально- психологической культуры общения и т.п.);
- в режиме оперативного обследования, целью которого является
применение имеющихся знаний и методов для решения конкретной
практической задачи - улучшение состояния социально-психологического
климата коллектива компании или ее отдельного подразделения.
Мы полагаем, что недостаточно измерять, описывать или
интерпретировать состояние социально-психологического климата с
помощью таких оценочных суждений, как «удовлетворяет - не
удовлетворяет», «нравится -не нравится», «хороший - плохой», «хуже -
лучше, чем в других коллективах». Использование в качестве показателей
социально-психологического климата системы потенциалов, по нашему
мнению, также недостаточно, поскольку с их помощью можно описать
психологическое самочувствие личности в коллективе, но они не дают
возможности получить полную картину социально-психологического
климата в нем.
Кроме того, на наш взгляд, социометрический метод также имеет
определенные недостатки, а именно: результаты такого исследования
показывают взаимные эмоционально желаемые предпочтения членов
коллектива, но не объясняют, почему и как они сложились, нужно их
сохранить или изменить для улучшения состояния климата.
Мы убеждены в том, что конкретные организационно-управленческие
условия, экономические и правовые принципы организации совместной
трудовой деятельности людей в коллективе в той или иной степени влияют
на проявление индивидуальных качеств работников, а, следовательно,
являются важнейшими детерминантами социально-психологического
климата, с помощью которых можно его менять.
По нашему мнению, методику диагностики социально-
психологического климата в ГК «АвтоСпецЦентр» необходимо выстраивать
60
таким образом, чтобы она позволяла исследовать не только общие
оценочные сведения о нем, но и факторы, под влиянием которых он
формируется и, изменяя которые, им можно управлять.
Как уже отмечалось в работе и основываясь на анализе научных
источников литературы, социально-психологический климат коллектива
определяется как совокупность свойств внутренней среды организации,
которая отображаются в сознании ее работников и определяет систему
отношений членов коллектива друг к другу, к руководству, к общему делу,
которая в конечном итоге формирует их поведение.
Перечень задач, которые мы ставим перед собой, в значительной мере
определяет содержание методики диагностики социально-психологического
климата коллектива ГК «АвтоСпецЦентр». Можно выделить две ключевые
задачи диагностики социально-психологического климата в этой компании:
- выявление факторов формирования социально-психологического
климата, с помощью которых можно управлять им;
- определение степени благоприятности социально-психологического
климата и дальнейших управленческих воздействий с целью коррекции его
состояния.
Для диагностики и коррекции социально-психологического климата в
ГК «АвтоСпецЦентр» нами разработаны положения, которые предоставят
компании возможность успешно решать эти задачи. Положение по
диагностике социально-психологического климата разрабатывались исходя
из структуры его проявлений в ГК «АвтоСпецЦентр», состоящей из
отношений членов коллектива друг к другу, к руководству, к общему делу.
Процесс диагностики и коррекции социально-психологического
климата в компании содержит три ключевых этапа. На первом этапе
предлагается проводить экспертный опрос с целью выявления факторов
формирования социально-психологического климата, наиболее влияющих на
его состояние, а, следовательно, с помощью которых им можно управлять.
В качестве экспертов выступает административно-управленческий
61
персонал ГК «АвтоСпецЦентр», а именно: руководители структурных
подразделений, заместители руководителей, работники, возглавляющие
ключевые департаменты и отделы, бухгалтерскую службу.
Выбор именно такой целевой аудитории для опроса обусловлен тем,
что он позволяет выявить перечень факторов, которые оказывают
наибольшее влияние на состояние климата для каждого отдельно взятого
коллектива компании.
Для упорядочения факторов по степени влияния на формирование
климата менеджерам предлагается осуществить их ранжирование в
специально разработанной анкете по пятибалльной системе (1 балл - совсем
не влияет, 5 баллов – влечет значительное влияние). В анкету необходимо
включить факторы, перечисленные ниже.
Состояние социально-психологического климата коллектива
формируется под влиянием совокупности факторов. Перечень факторов,
вошедших в анкеты, был сформирован основываясь на анализе не только
научных источников
28
, в соответствии с которыми они делятся на различные
рода факторы.
Факторы макросреды: тенденции научно-технического прогресса;
общественно-политическая и экономическая ситуация в стране; уровень
жизни населения; социально-демографические факторы; национальный
состав, религиозные, расовые признаки; особенности деятельности органов
управления; социально-психологические особенности территориального
района, в которой функционирует компания.
Факторы микросреды непосредственно ГК «АвтоСпецЦентр»:
особенности материально-экономических, технологических и
организационно- управленческих условий труда в коллективе; особенности
формальной структуры в коллективе и ее соотношение с неформальной;
стиль управления руководителя коллектива; наличие товарищеских
28
Карамушкин Л. Н. Психологические основы организационного развития: монография / [Под науч. ред. Л.
Н. Карамушкина]. – Ростов-н/Д: Имекс-ЛТД, 2017. – С. 134-137
62
контактов, сотрудничества, взаимопомощи среди членов коллектива;
возможность профессионального и личного развития, реализации своего
потенциала для работников; имиджевые характеристики компании и ее
руководителей.
Второй этап – диагностика состояния социально-психологического
климата в ГК «АвтоСпецЦентр» в целях определение степени его
благоприятности. Социально-психологический климат может оказать как
стимулирующее, так и угнетающее действие на производительность труда,
творческой активности и инновационное поведение работников. Исходя из
этого, мы выделяем следующие его состояния: благоприятный, нейтральный
и неблагоприятный.
Менеджменту компании необходимо разработать отдельную анкету
для диагностики состояния социально-психологического климата, в которой
вопросы целесообразно разбить на три блока в соответствии со
структурными элементами проявления климата, которые отражают
отношение членов коллектива к объектам окружающего мира, а именно: друг
к другу, к руководству, к общему делу.
Анкета должна быть составлена по принципу полярных суждений.
Чем ближе значение ответов к 0, тем более неблагоприятным является
климат, 2 – показатель нейтрального состояния климата, а наиболее
благоприятное состояние климата имеет значение 4.
Таким образом, в результате получаем шкалу ответов в диапазоне от 0
до 4. Для каждого из блоков вопросов отдельно проводится оценка по
формуле средней арифметической. В результате формируется шкала
определения степени благоприятности социально-психологического климата,
приведенная в таблице 15.
63
Таблица 15
Шкала определения степени благоприятности социально-
психологического климата
Степень благоприятности социально-
психологического климата
Интервал значения показателей
Благоприятный
2 ≤ S ≤ 4
Нейтральный
S=2
Неблагоприятный
0 ≤ S ≤ 2
Выбор мероприятий должен осуществляться руководителем исходя из
результатов оценки состояния климата, ключевые из которых разработаны
нами и приведены в таблице 16.
Таблица 16
Мероприятия по улучшению состояния социально-
психологического климата в ГК «АвтоСпецЦентр»
Степень
благоприятности
состояния
социально-
психологического
климата
Интервал
значений
показателей
Управленческие меры
Благоприятный
2 ≤ S ≤4
- постоянный мониторинг и
поддержание благоприятного
состояния социально-
психологического климата;
- проведение праздников и
неформальных встреч в коллективе
Нейтральный
S=2
- проведение корпоративных тренингов;
- постоянный анализ «узких мест»
в социально-трудовой сфере
компании
(качество трудовой жизни,
напряженность,
конфликты и т.д.).
Неблагоприятный
0 ≤ S ≤ 2
- совершенствование стиля
управления руководителя
коллектива;
- улучшение материально-
экономических, технологических и
организационно- управленческих
условий труда в
коллективе;
- разработка и внедрение
имиджевой концепции компании;
- совершенствование кадровой политики.
В результате количественной оценки состояния социально-
психологического климата коллектива руководители структурных