5
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА .............................................................. 9
1.1 Социально - психологический климат: понятие, структура, факторы
формирования ........................................................................................................... 9
1.2 Показатели социально-психологического климата и методические
подходы к его изучению ........................................................................................ 18
1.3 Методы управления социально-психологическим климатом ..................... 25
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ
КОЛЛЕКТИВА ИП ЗАВОДЧИКОВА .................................................................... 38
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ИП
Заводчикова В.Г. .................................................................................................... 38
2.2 Состав и структура кадров .............................................................................. 40
2.3 Диагностика социально-психологического климата коллектива ИП
Заводчикова и методы управления им ................................................................. 44
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ ИП
ЗАВОДЧИКОВА ....................................................................................................... 52
3.1 Мероприятия по совершенствованию социально-психологического
климата коллектива ИП Заводчикова В.Г. .......................................................... 52
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 72
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Рабочий коллектив – это самый важный
ресурс, находящийся в распоряжении руководства, это та основа, на которой
строится образовательная организация, система производственных и трудовых
взаимоотношений, это кладезь новых идей, способов совершенствования
трудовой деятельности, получения качественных результатов и дальнейшего
процветания организации.
Успех организации обеспечивает благоприятный морально-
психологический климат, который влияет на работоспособность членов
коллектива, взаимную поддержку друг друга, перестраивает самого человека,
формирует его новые возможности и помогает добиваться высоких результатов
в совместной деятельности.
Кроме внутренних условий работы в коллективе, немаловажное влияние
на современного человека оказывают объективные обстоятельства – ускорение
темпов жизни, усложнение психического фона, культ силы, успеха,
формируемые средствами массовой информации, рост личностных притязаний
людей, ужесточающий конкурентную борьбу «за место под солнцем».
На формирование психологического климата в коллективе влияют и
растущие требования к предприятиям, к качеству услуг и товаров, с одной
стороны, и ответные требования работников к условиям и оплате труда, с
другой стороны. Сотрудниками движет не только внешняя мотивация, но и
внутренняя, продиктованная потребностью в самореализации, желанием быть в
коллективе значимой личностью.
Управление коллективом добавляет руководителю ИП сложностей ввиду
характера работы и особенностей личности каждого работника, которые
необходимо учитывать.
Несмотря на большое количество научных трудов, касающихся изучения
и оптимизации психологического климата, данные работы практически не
касаются области управления коллективом ИП. Наблюдается противоречие
7
между актуальностью исследования эффективных подходов, форм и методов
создания благоприятного психологического климата в ИП и практически
полным отсутствием научных исследований данной тематики.
Проблема заключается в поиске ответа на вопросы: что такое
психологический климат в коллективе, какой психологический климат считать
благоприятным для коллектива ИП, как улучшить психологический климат и
отдельные его показатели, какие формы и способы в данном случае приемлемы
для коллектива творческих работников ИП?
Объект исследования: психологический климат в коллективе ИП
Заводчикова В.Г.
Предмет исследования: условия формирования благоприятного
психологического климата в рабочем коллективе ИП.
Цель исследования: разработать мероприятия по совершенствованию
системы управления психологическим климатом в коллективе и оценить их
эффективность.
Исходя из цели, объекта и предмета были поставлены следующие задачи:
1. Изучить понятие, структуру и факторы формирования социально -
психологического климата;
2. Определить показатели социально-психологического климата;
3. Исследовать методы управления социально-психологическим
климатом;
4. Дать организационно-экономическую характеристику деятельности ИП
Заводчикова В.Г.;
5. Провести анализ состава и структуры кадров;
6. Провести диагностику соцально-психологического климата коллектива
ИП Заводчикова и методов управления им;
7. Предложить мероприятия по совершенствованию социально-
психологического климата коллектива ИП Заводчикова В.Г.;
8. Дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Теоретическую основу исследования составили монографии, статьи,
8
справочные издания, электронные ресурсы, учебно-нормативная документация
по теме исследования.
Методологической основой исследования являются основные положения
социальной психологии, теории коллектива, психологии малых групп и
групповой динамики, конфликтологии, теории и психологии управления.
Для решения поставленных задач использована следующая совокупность
методов исследования:
1. Теоретические: анализ и синтез социологической, психолого-
педагогической, методической и специальной литературы по проблеме
исследования, проектирование, моделирование.
2. Эмпирические: наблюдение; анкетирование; тестирование.
3. Опытная работа.
Источниковая база: финансово-хозяйственная документации ИП
Заводчикова В.Г.
Структура исследования. Выпускная квалификационная работа состоит
из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО
КОЛЛЕКТИВА
1.1 Социально - психологический климат: понятие, структура, факторы
формирования
Ни для кого не секрет, что все мы мечтаем жить и трудиться в таком
обществе, где нет конфликтов, разного рода распрей, где царят мир, счастье,
согласие. Но, к сожалению, в жизни, вопреки всем мечтам, мы, бывает,
оказываемся в состоянии «войны всех против всех». Поэтому, уже в середине I
тысячелетия до нашей эры пробовались первые попытки проникнуть в
глубинные причины социальных столкновений, теоретически осмыслить,
обобщить накопленный практический опыт.
Чувства и отношения людей – важная часть их жизни, в том числе и на
работе. Наше восприятие собственной профессии влияет не только на то, как
мы работаем, какого результата достигли в процессе деятельности, но и на
условия, складывающиеся внутри коллектива. Если спросить людей, что они
думают о своей работе, то можно обнаружить, что у каждого из них есть свое
личное восприятие и представление о её назначении. Это особенно чувствуется
в коллективе, где работники осуществляют творческую деятельность. Они
проводят треть жизни на работе, с ее помощью зарабатывают средства на
удовлетворение своих потребностей (как материальных, так и человеческих),
поэтому видно, насколько большую роль она играет в представлениях людей о
себе и в их реальной жизни. В связи с этим мы можем утверждать, что
различное отношение людей к работе влияет на их удовлетворенность ею,
качество и психологическую атмосферу
1
.
Понятие «психологический климат» изучает социальная психология. Этот
термин в наше время употребляется достаточно часто, и его сравнивают с
такими понятиями, как «духовная атмосфера», «дух коллектива»,
1
Абрамов С.В. Стратегический менеджмент. – М.: Юрайт, 2016. – С. 142.
10
«преобладающее настроение». В отечественной психологии отмечаются
следующие основные подходы к пониманию социально-психологического
климата.
Представители первого подхода (Н.Н. Обозов, Д.Б. Парыгин, К.К.
Платонов) рассматривали психологический климат как общественно-
психологический феномен, как состояние коллективного сознания. В их
понимании, климат является отражением в сознании людей комплекса явлений,
связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами
стимулирования.
Автор второго подхода В.М. Шепель дает следующее определение:
психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей
членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения
характеров, интересов, склонностей. По мнению ученого, социально-
психологический климат состоит из трех составляющих: социальный климат,
который определяется осознанием общих целей и задач организации;
моральный климат, который подчиняется принятым моральными ценностям
организации и психологический климат, то есть неофициальные отношения,
которые складываются между работниками.
Создатели третьего подхода (Л.Н. Коган, В.В. Косолапов, А.Н. Щербань)
определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости
членов группы, их морального единства, сплоченности, наличия общих мнений,
обычаев и традиций
2
.
Необходимо отметить, что все подходы к определению социально-
психологического климата, так или иначе, находят свое отражение в
деятельности коллектива торгового предприятия. Ведь действительно, сегодня
деятельность ИП подчинена одной общей цели: это – удовлетворение спроса
потребностей граждан, общества и государства в области различных видов
товаров. И в связи с этим, конечно, в коллективе должен присутствовать тот
2
Алиев Р. В. Роль социально-психологических методов в управлении персоналом гостиничного предприятия //
Молодой ученый. — 2018. — №7. — С. 50.
11
климат, который будет способствовать единству, сплоченности в достижении
целей учреждения.
Система взаимоотношений, взаимодействия друг с другом в коллективе
является достаточно сложной, разнообразной и неоднозначной: люди занимают
определенные позиции, имеют свой неофициальный личный авторитет в
данной группе. Они наделены определенными правами и обязанностями.
Сущность каждого человека раскрывается только в связях с другими людьми и
реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения,
через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность и свою
значимость для коллектива. Таким образом, самооценка становится одной из
форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего
положения в системе общественных отношений и личных связей порождает
чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими.
Психологическое самочувствие человека зависит от того, насколько он
переживает взаимоотношения с коллегами. Его настроение, состояние в
рабочее время может бессознательно распространяться и на остальных
сотрудников. Отсюда и возникает определенный психологический фон в
коллективной жизни.
В современной философии мы встречаем понятие «морального климата»,
которое определяется как «один из важнейших общественных институтов и
основных способов нормативной регуляции деятельности и поведения людей».
Мы понимаем это как согласованность действий людей, подчинение
общесоциальным законам, несмотря на разнообразие этой деятельности.
Функцию такого согласования в жизни выполняют традиции, обычаи, а в
учреждении это – правила внутреннего распорядка, устав, положения,
инструкции и пр., например, как это претворяется на малом торговом
предприятии? Под разнообразием деятельности можно понимать продажи,
закупки, и прочее. Но одновременно мы придерживаемся общепризнанных
норм поведения, общения, взаимоотношений, присущих в любом из этих видов
деятельности, утвержденных на предприятии. Другими словами, мораль – это
12
то, что должен делать человек, чтобы соответствовать общественным нормам
поведения
3
.
Рассмотрим главные принципы морали:
– Принцип справедливости, когда обсуждение вопросов и принятие
необходимого решения происходит на интуитивном уровне, без приведения
рациональных аргументов.
– Принцип этики, целая научная дисциплина, изучающая социальную
мораль.
Анализируя литературу по данной теме, мы смогли понять, что
взаимоотношения между людьми могут оказывать влияние на этичность
поведения по отношению к ним. То, что мы никогда бы не сделали по
отношению к друзьям или знакомым, иногда, даже не задумываясь, позволяем
себе в отношении незнакомых нам людей. Значит, характер межличностных
отношений может, как повышать, так и понижать нравственный уровень
поведения. Поэтому, создавая и поддерживая в коллективе здоровый
моральный климат, взаимопонимание между коллегами, руководитель вполне
может управлять уровнем морально-нравственного сознания сотрудников.
Сократ считал, что безнравственные поступки люди совершают только
потому, что не знают, как правильно поступать, а их знание, как именно
поступать, помогает людям совершать нравственные поступки. Аристотель
подверг критике мнение Сократа. Он говорил о том, что люди, в силу
различных причин, даже зная, как нужно правильно поступать в той или иной
ситуации, не поступают так и, таким образом, демонстрируют «нравственную
слабость». Таким образом, с нравственной слабостью нужно и можно бороться.
Но только сам человек, проанализировав свои убеждения и ценности, может
преодолеть путь между тем, как нужно поступать, и тем, как он действительно
поступает.
В связи с этим, обобщив данные литературных источников, необходимо
3
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации" /Базаров Т.Ю. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,
2015. – С. 133.
13
рассмотреть несколько советов в качестве неких ориентиров. Здесь невозможен
единственно точный вариант, поэтому не следует слепо им следовать. Кроме
того, они даже могут противоречить друг другу на практике при стечении
определенных обстоятельств. В дополнение к тому, к чему стремятся люди,
человек, действуя в рабочей среде, берет на себя бремя дополнительной
этической ответственности.
Этические правила зафиксированы письменно и включают в себя:
1. Принципы персональной этики. Это: уважение права других быть
самостоятельными, надежность и четкость, справедливость, беспокойство за
благополучие других, добровольное подчинение закону, возможность
приносить пользу, предупреждение вредных последствий. Эти качества, в
идеале, могут присутствовать у каждого человека в любом обществе. Эти
качества мы даже пытаемся привить своим детям. Кроме того, мы хотим, чтобы
и по отношению к нам также выполнялись эти принципы.
2. Принципы профессиональной этики: объективность,
беспристрастность, конфиденциальность, точное исполнение
профессиональных обязанностей, избежание потенциальных и явных
конфликтов.
3. Принципы всемирной этики, которые устанавливают нам
дополнительную меру ответственности. Это: соблюдение законодательства;
управление окружающей средой; социальная ответственность; уважительное
отношение к жилью. С помощью этих принципов легче воздействовать на
коллектив, потому что они обязательны для исполнения
4
.
Если рассмотреть этические принципы более узко, приблизив к уровню
отношений между руководством и подчиненными в учреждении, то можно
сформулировать некоторые правила, необходимые для выполнения сторонами.
Этические обязанности руководителя:
1. Руководитель – образец нравственного поведения в коллективе.
4
Бухалков М.И. Управление персоналом.: Учебник / М.И. Бухалков. - 2-e изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М,
2017. – С. 115.
14
2. Руководитель несет персональную ответственность за перспективы
возглавляемого им учреждения.
3. Руководитель постоянно информирует подчиненных о своих
намерениях.
4. Руководитель ответственен за формирование слаженного работающего
коллектива, основанного на высоком уровне доверия друг к другу.
5. Руководитель отвечает за создание обстановки, поощряющей развитие
личности и творчества.
Для раскрытия понятия социально-психологического климата
необходимо рассмотреть, какие факторы оказывают воздействие на
формирование социально-психологического климата в коллективе.
А.В. Колесников выделяет несколько факторов, которые влияют на
формирование социально-психологического климата:
1. Удовлетворенность работой, куда входит оплата труда, система
поощрения, привлекательность работы, режим, наличие в работе возможности
для роста и самореализации, характер отношений в коллективе.
2. Групповая совместимость, сработанность членов группы, куда
входит способность к совместной деятельности, межличностная симпатия,
привязанность, единомыслие и единодушие, способность договариваться и
понимать друг друга.
3. Характер отношений, которые определяются коммуникативными
качествами каждого члена группы.
4. Сплоченность коллектива – этот фактор во многом зависит от
качеств характера людей, являющихся членами коллектива.
5. Стиль руководства. Неверно выбранный стиль руководства может
поставить группу в оппозицию по отношению к руководителю, что негативно
скажется на эффективности предприятия.
6. Характер деятельности и условий труда. Тяжелый или рискованный
труд, частые стрессы и переживания имеют непосредственное влияние на
характер социально-психологического климата группы.