15
Л.Г. Почебут к перечисленным факторам добавляет обстановку в семье,
вне работы, условия проведения свободного времени.
Проанализировав литературные источники, мы выделили некоторые, на
наш взгляд, наиболее приемлемые для ИП факторы.
Первый фактор – совместимость членов коллектива. Наличие этого
фактора выражается во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов
коллектива друг к другу, когда наиболее благоприятное сочетание личностных
свойств, качеств работников обеспечивает наибольшую эффективность
совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. В качестве
примера можно привести подготовку к ревизии. Успех данного мероприятия,
качество проведения, профессионализм персонала зависят от слаженной работы
всего коллектива.
Совместимость членов коллектива также не бывает единообразной,
поэтому различают три уровня совместимости:
1. Психофизиологический, который сочетает в себе зрение, слух,
осязание, то есть органы чувств, и еще свойства темперамента. Этот уровень
совместимости приобретает особое значение при организации совместной
деятельности. Например, холерик и флегматик будут выполнять порученное
задание в разном темпе, а это может повлечь за собой сбои в работе и, как
следствие, напряженность в отношениях между работниками. Поэтому при
распределении обязанностей, поручения какой-либо работы следует учитывать
этот вид совместимости и предлагать выполнение порученного дела
сотрудникам, схожим по типу темперамента.
2. Психологический уровень совместимости предполагает совместимость
характеров, типов поведения. Людям, похожим друг на друга по характеру,
легче наладить взаимодействие. Здесь же можно говорить о
взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу
«как ключ к замку». Важным условием такой совместимости является
межличностная симпатия. Для примера можно привести такой вид
деятельности в ИП, как реклама. Часто так бывает, что один сотрудник
16
выдвигает идею, формулирует цель и задачи рекламного проекта. Другой -
«подхватывает»: определяет этапы реализации проекта, предлагает социальных
партнеров, формирует смету, работает с отчетной документацией и т.д. Таким
образом, может возникнуть целая творческая группа сотрудников, которые
прекрасно друг друга дополняют. Такая совместная творческая деятельность
способствует появлению чувства уверенности, нужности, повышает
самооценку. Несовместимость же внутри коллектива проявляется в стремлении
его членов избегать друг друга, а в случае если вынужденное общение
неизбежно – даже к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к
конфликтам
5
.
3. Социально-психологический уровень совместимости основан на
согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных
ориентаций, интересов. Двум людям, стремящимся к доминированию, будет
сложно организовать совместную деятельность. В данном случае
совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение.
Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве
напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Чтобы достичь
социально-психологической совместимости, необходимо относиться к себе
критично, а по отношению к партнеру быть терпимым и доверять ему.
Другим фактором воздействия на социально-психологический климат в
коллективе является глобальная макросреда, которой является обстановка в
обществе, совокупность экономических, культурных, политических и прочих
условий. Не секрет, что стабильность в экономической, политической жизни
общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его
членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих
групп.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда – это
следующий фактор. Жара, душное помещение, плохая освещенность,
5
Габараева З.В. Приоритет трудового законодательства над административным в служебных отношениях
//Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2014. - №2. – С. 54.
17
постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и
непосредственно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Но, если
мы не можем влиять на глобальную макросреду, то выполнить условия данного
фактора вполне в состоянии: уютно оборудовать рабочее место, создать
благоприятные санитарно-гигиенические условия, которые повысят
удовлетворенность от трудовой деятельности
6
.
К следующему важному фактору мы относим удовлетворенность
работой. Трудиться, расти и реализовывать себя – это потребности практически
любого современного человека. Очень важно найти профессию по душе,
достичь в этом деле совершенства и гордится результатами своей работы.
Учеными установлено, что на производительность работника значительно
влияют отношения в трудовом коллективе, в котором он находится. Человека
можно сравнить с растением, которое в одних климатических условиях
расцветает, а в других – засыхает.
О таком факторе как характер выполняемой деятельности можно сказать
следующее: если деятельность монотонна и при этом высоко ответственна,
когда существует риск для здоровья и жизни сотрудника – налицо
стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность деятельности – это
также может негативно сказаться на социально-психологическом климате в
рабочем коллективе.
При организации совместной деятельности – следующем факторе
формирования благоприятного социально-психологического климата в
коллективе – стоит учитывать наличие единой цели, взаимодействие задач,
четкость распределения функциональных обязанностей, соответствие
сотрудника его профессиональной роли. Отсутствие вышеперечисленных
показателей неизбежно повысит напряженность отношений в группе и может
стать источником конфликтов.
Сработанность как фактор демонстрирует результат совместимости
6
Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В.
Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — С. 122.
18
сотрудников и обеспечивает максимально возможную успешность совместной
деятельности при минимальных затратах.
1.2 Показатели социально-психологического климата и методические подходы
к его изучению
Для того, чтобы провести диагностику социально-психологического
климата в конкретном коллективе, необходимо сравнить и описать
преобладающий настрой в коллективе, а также оценить качество его
функционирования.
Б. Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики социально-
психологического климата коллектива:
- в рамках фундаментального исследования;
- в режиме оперативного обследования
7
.
В рамках фундаментального исследования под диагностикой социально-
психологического климата коллектива, представляет собой более широкую
программу, которая предусматривает исследование всех социально-
психологических условий жизнедеятельности коллектива (уровень социально-
психологической культуры общения, руководство и лидерство и пр.).
В режиме оперативного обследования не следует делать акцент на
развитие научных представлений о социально-психологическом климате, здесь
необходимо на основе уже имеющихся знаний и методов к определенной
практической задаче, улучшить социально-психологический климат данного
коллектива.
При проведении диагностики анализируют следующие показатели:
потенциал социально-психологического климата, удовлетворенность трудом,
групповая сплоченность, соответствие требованиям социального развития.
К показателям групповой сплоченности относят индекс групповой
сплоченности, частоту и прочность коммуникативных связей, ценностно-
7
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе: монография /Б.Д. Парыгин. – М.: Академия,
2017. – С. 98.
19
ориентационное единство и согласие.
Индекс групповой сплоченности можно определить при помощи
социометрического исследования и высчитать, как отношение общего числа
положительных взаимных выборов к числу возможных выборов. При
применении социометрической методики содержательная характеристика этих
взаимных положительных выборов опущена.
Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу
исследования сплоченности Л. Фестингера. Он определял сплоченность как
сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней.
Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для
индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.
Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который
указывает на необходимость возникновения сходных ориентаций членов
группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое
эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом.
Под ценностно-ориентационным единством понимается один из
основных показателей групповой сплоченности, который фиксирует степень
совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к ценностям и целям
деятельности, которые наиболее значимы для группы в целом
8
.
К показателям ценностно-ориентационного единства можно отнести
частоту совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее
объектов оценивания. Важным источником интенсификации внутригруппового
общения и повышения эффективности совместной деятельности выступает
высокая степень ценностно-ориентационного единства.
Под удовлетворенностью понимают ограниченный критерий в оценке
состояния социально-психологического климата. Удовлетворенность
человеком отношениями с окружающими людьми в коллективе или своим
статусом может совсем не соответствовать его реальному положению в группе.
8
Дробышева В.Г., Костылев А.А. Реализация компетентностного подхода к управлению адаптацией персонала
организации предпринимательского типа //Социально-экономические явления и процессы. – 2014. - №12. – С.
68.
20
Так, например, обнаружено, что иногда в классах, в которых плохо
организована воспитательная работа, ученики, которые явно нарушают
дисциплину и которые имеют низкую успеваемость, имеют высокую степень
удовлетворенности своим статусом в коллективе.
В качестве критерия по диагностике социально-психологического
климата Б.Д. Парыгин предложил использовать соответствие его требованиям
социального развития, акцентируя при этом внимание на ориентацию в
потребность личности в коллективе. Максимальную включенность человека в
деятельность обеспечивает наибольшее соответствие социально-
психологического климата требованиям социального развития, что в свою
очередь оказывается условием экономической и социальной эффективности
самой деятельности
9
.
Б.Д. Парыгиным было выдвинуто понятие потенциала социально-
психологического климата коллектива. Потенциал социально-
психологического климата характеризует не столько ту или иную
направленность развертывания процессов, сколько состояние и уровень
реализации имеющихся возможностей деятельности.
Б.Д. Парыгин выделяет шесть потенциалов, которыми можно
охарактеризовать уровень притязаний и социально-психологических
возможностей членов коллектива:
Первый потенциал – это потенциал выбора. Данный потенциал зависит от
диапазона, как субъективных притязаний, так и объективных возможностей
членов коллектива применительно к выбору способа выполняемой ими
деятельности. Выбор альтернатив зависит от самопознания и самосознания
личности
10
.
Потенциал выбора в качестве показателя социально-психологического
климата может произвести двоякий эффект.
9
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе: монография /Б.Д. Парыгин. – М.: Академия,
2017. – С. 102.
10
Дробышева В.Г., Костылев А.А. Реализация компетентностного подхода к управлению адаптацией персонала
организации предпринимательского типа //Социально-экономические явления и процессы. – 2014. - №12. – С.
70.
21
Во-первых, чем шире диапазон и выше уровень субъективной
предрасположенности к выбору и внутри-коллективных возможностей, тем
выше будет уровень психологической вовлеченности в деятельность и
творческой активности отдельной личности и коллектива в целом.
Во-вторых, появляется возможность возникновения конфликта между
личностной предрасположенностью к выбору и отсутствием условий для ее
реализации в данном коллективе.
В-третьих, не исключается возможность возникновения конфликта и
между объективными возможностями выбора с одной стороны, и
неспособностью личности к принятию решения – с другой.
В двух последних случаях потенциал выбора может негативно отразиться
на социально-психологическом климате коллектива и его уровне
эффективности деятельности.
Второй потенциал – это потенциал обновления. Данный потенциал
зависит от диапазона, как субъективных притязаний, так и объективных
возможностей членов коллектива применительно к масштабам и темпам
перемен, которые могут проявляться, как в рамках предметной, так и в рамках
коммуникативной деятельности
11
.
Главной особенностью данного потенциала является то, что человеческий
мозг нуждается в обновлении информации, иначе, без ее удовлетворения
невозможна длительная вовлеченность индивида в деятельность. Как и в
предыдущем потенциале, здесь можно выявить два аспекта, такие как –
субъективный и объективный. Объективной считается степень, глубина,
масштабность и количество объективных перемен в единицу времени,
характерных для коллектива. К субъективности относят уровень
предрасположенности к ним членов коллектива: их стремление и потребность в
переменах и обновлении основных условий деятельности (коммуникативных и
предметных).
11
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе: монография /Б.Д. Парыгин. – М.: Академия,
2017. – С. 105.
22
Выделяют две модели действия потенциала обновления:
- субъективные характеристики потенциала обновления находятся в
полном соответствие с субъективными, что имеет место быть, как при
достаточно низком, так и при высоком уровне развернутости потенциала
обновления;
- субъективные и объективные характеристики потенциала обновления
конфликтуют между собой
12
.
Бывают случаи, когда оба варианта совмещаются между собой. Это
происходит тогда, когда субъективные или объективные характеристики
потенциала обновления одной части коллектива, будучи достаточно
динамичными, сталкиваются с консервативностью, нединамичностью других
членов этого же коллектива.
Третий потенциал – это потенциал признания. Данный потенциал
подразумевает под собой как субъективные притязания на тот или иной
уровень положительной оценки своей деятельности коллективом, так и его
объективные условия внутри-коллективной деятельности.
Важность данного потенциала в структуре показателя социально-
психологического климата определяется в его принципиальной значимости для
обратной связи человека с окружающей его социальной средой.
Потенциал признания включает в себя субъективные стремления
личности к признанию ее коллективом, уровень притязаний личности на ее
оценку коллективом в соответствии с ее собственной самооценкой, и
объективные стремления по отношению к личности условия внутри-
коллективной деятельности в той или иной мере удовлетворяющие
потребности последней в признании.
Как и в предыдущих принципах, возможно выделить несколько ситуаций:
- несоответствие на почве системы поощрения, превосходящей реальный
потенциал притязаний;
12
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-
М, 2016. – С. 112.
23
- несоответствие на почве высокого уровня притязаний;
- соответствие на почве низкого потенциала;
- соответствие субъективных притязаний необъективных условий их
удовлетворения при высоком уровне самого потенциала.
Четвертый потенциал – это потенциал самовыражения. Данный
потенциал подразумевает собой стремление к самовыражению, то есть к
проявлению всех тех склонностей, особенностей и дарований, которые
сформировывались у человека в течение всей жизни. Одним из важнейших
проявлений личности является стремление к самовыражению. У человека
появляется необходимость утвердиться в своей неповторимости.
Целесообразно стимулировать объективные условия самовыражения личности
в коллективе, прежде всего применительно к его функционально-ролевой
деятельности.
Также необходимо учитывать в какой степени условия труда
соответствуют профессиональному опыту, творческой направленности,
психическому состоянию личности, в какой степени они совпадают или
расходятся с тем, в чем человек видит свой способ творческого самовыражение
и видит свое признание. Эти два показателя являются важнейшими сторонами
целого комплекса духовных потребностей человека, которые играют роль
мощных стимуляторов его активности.
Пятый потенциал – это потенциал напряженности. Данный потенциал
подразумевает диапазон психического напряжение, которого требует
повседневная деятельность от работника
13
.
Для определения уровня оптимальности психического напряжения можно
выделить такие составляющие, как объективные и прожективные
характеристики напряженности, которые дают простор для развития личности с
одной стороны, и наибольший рост производительности труда – с другой.
Простор для развития личности может быть определен через реализацию
13
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе: монография /Б.Д. Парыгин. – М.: Академия,
2017. – С. 107.
24
потенциала выбора, самовыражения и обновления. Главная задача измерения
потенциала напряженности заключается в том, что необходимо найти
оптимальную меру психической напряженности в ситуации соответствия
объективных условий и предпочтений личностью и коллективом достаточно
напряженной деятельности. Г. Селье отмечал в связи с этим, что большинству
людей в равной мере не нравится и отсутствие стресса, и избыток его. Исходя
из этого, каждому необходимо до мелочей изучить себя и найти такой уровень
стресса, при котором он чувствовал бы себя наиболее комфортно, какое занятие
бы он не избрал
14
.
Шестой потенциал – это потенциал определенности. Данный потенциал
представляет собой степень фиксированности, четкости, определенности таких
требований, которые предъявляются члену коллектива руководством и
характером работы.
Трудно переоценить в работе значение потенциала определенности. От
ясности и четкости степени определенности тех обязанностей, которые должен
выполнять член коллектива, напрямую зависит успех общего дела.
Естественно, что требовательности не может быть без четкости в работе.
Также потенциал определенности может проявляться в психическим
состоянии, деятельности, притязаниях и потребностях отдельного индивида.
Относительно личности прожективная характеристика отдает
предпочтение большей или меньшей степени определенности заданной извне
деятельности. В зависимости от характера труда коллектива потенциал
неопределенности играет разную роль. Степень неопределенности в условиях
творческой деятельности должна быть значительно выше, чем в условиях
нетворческой работы.
В качестве фактора социально-психологического климата коллектива
самым оптимальным является такое соотношение степени объективной
определенности с соответствующим уровнем притязаний личности, которое бы
14
Еремкин, А.И. Система содействия трудоустройству выпускников вуза в современных условиях //Альма
Матер: журнал. - 2016. - № 2. - С. 45.