25
коррелировало с развернутостью духовного потенциала личности и с
наибольшей производительностью коллектива.
1.3 Методы управления социально-психологическим климатом
В служебных условиях, на рабочем месте мы часто вынуждены делать
такие вещи, которых никогда не делали бы в быту. Например, критика
результатов труда коллег или подчиненных нередко приводит к
многочисленным обидам, которых в повседневной жизни многие стараются
избегать. Поэтому можно рассмотреть в качестве основы при деловом общении
руководителя и подчиненного следующую фразу, многим известную, и
предложенную здесь как золотое правило этики: «относитесь к своему
подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель».
Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным
большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно
не защищено.
Методы управления социально-психологическим климатом представляют
собой способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития
коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него. Методы
управления социально-психологическим климатом отличаются
мотивационными характеристиками, которые определяют направление
воздействия. Эти характеристики показывает мотивы, которые определяют
поведение людей и на которые ориентирована соответствующая группа
методов. Выделяют несколько разновидностей методов управления социально-
психологическим климатом в организации.
Социологические методы базируются на способах мотивации
общественного воздействия на людей через коллектив. Они позволяют
установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и
обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными
результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и
26
разрешение конфликтов в коллективе. Различают следующие методы:
социальное планирование, методы исследования, личностные качества, мораль,
партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.
Психологические методы основываются на знании психологии человека,
его внутреннего мира и известны как «метод убеждения».
В процессе решения управленческих проблем важно организовать
эффективные коммуникации и привлекать совокупность решения
производственных задач. К основным элементам психологических методов
относят: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности,
темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные
способности, методы познания, психологические образы, способы
психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции, стрессы.
Психологическое планирование – предполагает постановку целей
развития и критериев эффективности, методов планирования психологического
климата и достижения конечных результатов.
Рассмотрим основные методы управления социально-психологическим
климатом, применимые для ИП.
Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер
делового общения и во многом определяет его нравственно-психологический
климат. Именно здесь мы должны сформировать нравственные эталоны и
образцы поведения, которые как нам кажется, могли бы использоваться в
практике ИП. Приведем примеры некоторых их них, предлагаемых нам
авторами А.Б. Крутик и М.В. Решетовой
15
.
- Руководителю следует стремиться превратить вверенное ему
учреждение в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами
общения, приобщать сотрудников к достижению целей предприятия. Человек
тогда почувствует себя психологически комфортно, когда будет ощущать себя
полноправным, нужным членом коллектива, способным своим трудом
15
Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2013.
– С. 125.
27
приносить пользу, влиять на качественный результат, профессиональное
развитие предприятия. Но при этом руководителю не стоит забывать, что
каждый из коллектива стремится быть индивидуальностью и хочет, чтобы его
уважали, принимали таким, каков он есть, учитывая с его темперамент,
характер.
- При возникновении проблем, связанных с недобросовестным
выполнением сотрудником своих обязанностей, руководителю необходимо
выяснить причины. Если речь идет о таких вещах, как невежество или
безответственность, то бесконечные попреки подчиненного не приведут ни к
чему хорошему, а только, наоборот, усилят пропасть между руководителем и
сотрудником. Лучше здесь подумать, что можно сделать, чтобы помочь
человеку понять его неправоту, преодолеть эти слабости и недостатки, обратить
внимание на сильные стороны его личности и оказать помощь в решении
проблемы.
- Если сотрудник не выполнил распоряжения, то руководитель должен
дать понять сотруднику, что ему известно об этом, иначе его подчиненный
может решить, что сумел провести руководителя. Более того, если
руководитель не сделал соответствующее замечание, то он просто не выполнил
своих обязанностей и сам поступил неэтично по отношению к остальным
сотрудникам.
- Замечание сотруднику, если уж до этого дошло, должно соответствовать
этическим нормам, важно выбрать правильную форму общения. В начале
следует попросить сотрудника объяснить причину невыполненного задания.
Вполне возможно, он приведет неизвестные руководителю факты, которые
оправдают его. Следует делать замечания один на один: так проявляется
уважение чувств и достоинств человека. Следует критиковать действия и
поступки, а не личность человека. Иногда очень тонко можно спрятать критику
между двумя комплиментами, а разговор закончить на дружеской ноте.
Никогда не следует советовать подчиненному, как поступать в личных делах.
– Не следует в коллективе иметь так называемых «любимчиков», что
28
совсем не будет «красить» руководителя. Необходимо относиться к
подчиненным как к равноправным членам и подходить ко всем с одинаковыми
требованиями.
– Руководителю следует быть всегда, что называется, «в теме, на чеку». И
никогда не давать сотрудникам понять, что он не владеет ситуацией, чтобы
сохранить их уважение.
– При распределении вознаграждения принцип справедливости просто
незаменим: чем больше заслуги, тем больше и вознаграждение.
– Следует поощрять коллектив даже тогда, когда успех предприятия
достигнут главным образом за счет руководителя.
– Качественно выполненная работа заслуживает не только материального,
но и морального поощрения.
– Привилегиями, которые позволяет себе руководитель, должны
пользоваться и другие члены коллектива.
– Важное качество для руководителя – умение признавать собственные
ошибки в работе. Члены коллектива рано или поздно узнают о них сами, а
утаивание ошибок, со стороны руководителя, – проявление слабости и
непорядочности.
– Вызывает уважение руководитель, который в необходимый момент
умеет защитить своих подчиненных, умеет быть им преданным. Тогда и
сотрудники непременно ответят тем же.
– Еще одно важное качество руководителя: грамотно выбрать форму
распоряжения в зависимости от ситуации и личности подчиненного. Это может
быть форма приказа, просьбы, вопроса, а порой, и вызов «добровольца».
Анализ литературы показал, что для создания благоприятного морального
климата в коллективе нужно удержать этот благоприятный климат. Самое
простое: уметь разговаривать с человеком, причем разговаривать правильно –
тем самым проявлять уважение к своему собеседнику. Чтобы найти путь к
сердцу человека, совсем не обязательно завладевать разговором, длинно и
долго утомлять расспросами, монологами. Достаточно говорить о том, что для
29
него дорого, что его интересует, чем он обеспокоен. То есть, быть
внимательным слушателем и воодушевлять собеседника на разговор. Быть
умнее собеседника можно, но совсем не нужно это подчеркивать, а тем более
говорить об этом. Внимание – лучший комплимент для сотрудника. Секрет
успеха в достижении доверительных взаимоотношений с сотрудниками состоит
в умении рассматривать вопрос с точки зрения другого человека и решать его с
учетом, как своих интересов, так и интересов этого человека. Делать для других
то, что вам хотелось бы, чтобы они делали для вас
16
.
Одинаково ровное обращение со всеми членами коллектива – одно из
важнейших условий его сплочения. Чаще одобрение, душевное слово
становятся наиболее действенным средством для поддержки, мобилизации
усилий человека, поддержания его творческого настроения, а доброта,
дружеский подход, признательность помогают скорее принять вашу точку
зрения, ваше мнение, чем резкость и гнев. Невежливые и грубые высказывания
только отталкивают, вызывают обиду.
Нередко встречается, что, заслужив авторитетом и яркими достижениями
расположение людей, человек в одночасье может все это потерять из-за
несоблюдения элементарной тактичности. Потому что такт – это одно из тех
качеств, отсутствие которых отрицательно сказывается даже на человеческих
талантах. Такое нередко можно видеть в организациях торговой
направленности, где трудятся действительно талантливые, творческие люди,
обладая высоким профессиональным уровнем, но в силу отсутствия чувства
такта, неумения корректно выражать свое мнение, вызывают лишь неприязнь у
клиентов. И мало кто впоследствии общается с этим человеком, предпочитая
«лучше не связываться».
Чтобы другие люди согласились с точкой зрения, нужно уважать их
мнение, а опровергая мнение оппонента, стараться не обидеть его. Ведь
обидеть гораздо проще, чем потом извиниться, а получить искреннее прощение
16
Исаева, О. М. Управление персоналом: учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е
изд. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — С. 66.
30
еще труднее. Убедить человека в чем-либо – это еще не значит спорить с ним.
Ни для кого не секрет, что порой коллега спорит, упорно навязывая свою
позицию, начинает кричать, теряет чувство контроля над собой. В таких
случаях психологи советуют просто прекратить разговор, заметив, что он
накаляется, и выждать, когда все успокоятся. Известно: что не удается доказать
в спокойном тоне, того не доказать и криком.
В процессе совместной деятельности между членами коллектива
складываются межличностные отношения. Они возникают, прежде всего, на
основе чувств, эмоционально-личностного отношения друг к другу.
В психологической науке различают две группы таких чувств:
- Конъюнктивные чувства сближают людей, объединяют их.
Испытывающие их люди демонстрируют готовность к сотрудничеству и
совместным действиям.
- Дизъюнктивные чувства, разъединяющие людей, вызывающие
нежелание сотрудничать.
Характер обращения людей друг к другу зависит от сложившегося
внутреннего отношения, от их общей культуры, воспитанности, особенностей
характера как свойства личности, темперамента, привычек. Воспитанный,
культурный человек, даже испытывая неприязнь к собеседнику, обратится к
нему вежливо, тактично, не допуская грубости и оскорблений. Таким образом,
положительные морально-психические качества являются важной
психологической предпосылкой культурного обращения к другим людям.
Система взаимоотношений в коллективе достаточно разнообразна и
сложна. Ее можно классифицировать по различным основаниям. Предлагаем
рассмотреть производственные взаимоотношения, которые проявляются в
процессе взаимодействия сотрудников в организации при решении
определенных задач. Эти отношения предполагают закрепленные правила
поведения сотрудников по отношении друг к другу. А раз важным социально-
психологическим качеством любого коллектива является сплоченность, то
только сплоченный коллектив в полной мере реализует присущие ему функции.
31
И ничто так не способствует сплочению, как совместная деятельность во имя
достижения общих целей.
Насколько коллектив сплочен, мы можем определить по следующим
признакам: это – четкость, слаженность, организованность при выполнении
совместных заданий, оказание взаимопомощи, взаимовыручка, творческое
отношение сотрудников к выполняемой деятельности, активность и
инициативность, совпадение мнений, оценок и позиций всех участников
коллектива. И это несмотря на то, что в производственных взаимоотношениях
всегда имеет место личностный, психологический аспект – симпатии,
антипатии, взаимные оценки, мнения, подражание
17
.
Социально-психологический климат в коллективе определяет
взаимопонимание людей при решении стоящих задач, удовлетворенность
работой в данной группе, уверенность друг в друге, оптимизм, мажор в
настроении, высокая культура отношений, взаимная вежливость, отзывчивость,
уступчивость, особая забота о молодых специалистах, защищенность всех
членов группы. Морально-психологический климат как часть социально-
психологического климата определяется соблюдением или нарушением в
коллективе моральных норм (справедливости или несправедливости, добра или
зла, долга и обязанностей, уважения и унижения) как руководителем, так и
членами коллектива. Неблагоприятный морально-психологический климат –
наиболее часто проявляющаяся форма неудовлетворенности членов коллектива
положение в нем и трудностей в его сплочении.
Учеными-психологами уже давно теоретически разработаны и
практически апробированы основные пути и психологические условия
сплочения людей в коллективе. Нам же нужно понять, как лучше это воплотить
в коллективе ИП. Прежде всего, необходимы изучение и оценка степени
сплоченности нужного нам коллектива. Они осуществляются в процессе
общения с людьми в повседневной жизни. К основным методам изучения
можно отнести наблюдение, групповые или индивидуальные беседы,
17
Кейта Секу Адаптация нового персонала на предприятии //Журнал КГАУ. – 2015. - №105. – С. 14.
32
анкетирование, эксперимент. Все эти методы служат инструментом для
получения достоверной и всесторонней информации, необходимой для
принятия грамотных управленческих решений, для обоснованного выбора
соответствующего воздействия на людей.
При выполнении какого-то общего дела предлагается объединять людей,
учитывая их индивидуально-психологические особенности, чтобы им легче
было контактировать и максимально обеспечить их совместимость как условие
сплоченности. В психологии принято различать такие виды совместимости:
социально-психологическую, которая определяет общие цели, мотивы,
единство в понимании задач; психологическую, то есть сотрудники имеют
одинаковый характер, а также психофизиологическую – схожесть по типу
темперамента.
Иногда в коллективе мы можем встретить людей, которые
целенаправленно создают конфликтные ситуации, пытаются внести разлад,
которым просто нравится жить в состоянии раздоров, сплетен, ссор, при этом
открыто себя не проявляя. Тогда предлагается еще одно направление для
сплочения коллектива: руководителю предстоит нелегкая задача выявить и
нейтрализовать отрицательно настроенных людей, противопоставляющих себя
группе или своим конфликтным поведением вносящих раскол в ее единство.
Здесь мы предлагаем найти помощников – незримых лидеров, положительно
настроенных среди сотрудников коллектива – поддерживать и развивать их
деятельность, чтобы они помогли руководителю развенчивать
«псевдоавторитетов», переориентировать их на полезные дела.
Вопрос формирования здорового социально-психологического климата,
положительного настроя, корректных взаимоотношений, предупреждения и
преодоления конфликтов действительно серьезный, и не так просто воплотить
вышеперечисленные основы взаимоотношений с коллективом в жизнь: этому
предшествует серьезная работа. Конфликтные ситуация часто являются
следствием необъективной, неверной информации, которая искажаясь в
сознании людей, негативно влияет на нравственную атмосферу коллектива и
33
взаимоотношения. Поэтому руководителю стоит воспитывать в своих
подчиненных добропорядочное отношение к труду, когда каждый понимает
цель и задачи совместной деятельности; осознает высокую ответственность за
порученное дело. Доказывать, что только взаимное уважение, доверие,
выдержка, высокая культура общения друг с другом, отсутствие грубости,
оскорблений, своевременное выявление и положительное разрешение
предконфликтных ситуаций, справедливая требовательность помогут добиться
высоких результатов как лично каждого, так и всего учреждения в целом.
Немаловажно, когда сотрудник учреждения испытывает удовлетворенность
своим социальным статусом, удовлетворенность в результате своего труда
18
.
Признаки наличия нездорового социально-психологического климата:
отношение сотрудника к труду, недобросовестное отношению к деятельности,
демонстрирующей низкие результаты, нежелание добиться лучшего;
отсутствие поддержки, инициативы, творчества, нежелание делиться опытом.
По отношению сотрудников друг к другу, когда в отношениях проявляется
взаимное недоверие, эгоизм, зависть, карьеризм, отсутствие взаимопомощи,
проявление грубости, оскорбления, безразличие. Даже по отношению к самому
себе, невысокой самооценкой, неудовлетворенностью положением в
коллективе, характером взаимоотношений в нем. Обнаружение
вышеперечисленных признаков нездорового или противоречивого социально-
психологического климата говорит о необходимости принятия мер по
выявлению и устранению причин. Однако трудность борьбы с подобными
явлениями заключается в том, что порой нелегко выявить истинных носителей
негатива.
«Организация, учреждение – разновидности социальных систем,
представляющих собой живой социальный организм, находящийся в
постоянном движении и изменении». Несмотря на то, что в каждом учреждении
обязательно существует определенная правовая система – документы,
локальные акты, регламентирующие нормы и порядок функционирования,
18
Кибанов А.Я. Управление организационной культурой. – М.: Проспект, 2014. – С. 120.
34
материальная – техническое оснащение, методическая литература, – все же
важнейшей частью управления учреждением является управление
персоналом
19
.
Люди в коллективе могут по-разному понимать и помнить свои
обязанности и права, что-то могут забыть, уделить первостепенное внимание не
тем вопросам, которым должны уделить, могут отдавать предпочтение тем
работам, которые не являются решающими. Они по-своему могут понимать
обстановку в коллективе и ее изменения, верно или ошибочно оценивать
положение дел, результаты своей работы и результаты работы коллег, получать
информацию не от тех людей, от которых должны ее получать,
взаимодействовать не так, как нужно и не с тем, с кем нужно. Они могут
вмешиваться в дела и стремиться решать вопросы, по которым они не имеют ни
прав, ни обязанностей. И от того, как воспримут эти действия, эти
составляющие люди, что они поймут, так и будет осуществляться
взаимодействие всех членов коллектива, что, в конечном итоге, отразится в
функционировании всей организации. По утверждению В.А.Спивака,
«эффективность работы всего учреждения – продукт стремлений, целей, ума,
профессионализма, воли и рук всего персонала и руководителя. А обязательное
условие функционирования учреждения – целой системы – слаженное
функционирование всех и каждого из ее элементов в рамках интереса целого,
при вкладе каждого в достижение ее целей»
20
.
Таким образом, можно сделать вывод, что персонал учреждения – не
изолированные индивиды, работающие сами по себе, а коллективный субъект,
имеющий общую цель. Необходимо добавить, что, если сотрудники имеют в
работе свои личные, индивидуальные интересы и цели, не согласованные с
общей целью, они порой могут нанести вред всему учреждению, всем ее
членам. Поэтому важная задача управления – создание сплоченного трудового
19
Колесников А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В.
Колесников. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — С. 54.
20
Спивак В. А. Деловая этика: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. А. Спивак. — М.:
Издательство Юрайт, 2018. — С. 115.