24
«добрый» – это «не жадный» и т. д. Руководитель, который учитывает
механизм идентификации, должен сориентировать коллектив на обе стороны
поведенческой реальности: на идеальную и антиидеальную как
противоположные стороны трудовой деятельности и общения.
1.3 Методы изучения психологического климата в коллективе
Социально-психологический климат в коллективе, т.е.
взаимоотношения сотрудников, оказывает существенное влияние на
эффективность труда, на отношение работников к организации, своим
непосредственным обязанностям и руководству. Умение сформировать
благоприятную атмосферу и хорошее настроение в коллективе подчиненных
– одна из первостепенных задач каждого руководителя. Если в коллективе
отсутствует социальная напряженность, отношения сотрудников
доброжелательные и товарищеские, в такой обстановке значительно быстрее
и легче проходит адаптация новых сотрудников.
Благодаря отсутствию социальной напряженности среди персонала
организации, повышается трудоспособность, активность, а также улучшается
самочувствие работников. Отличительными особенностями благоприятной
обстановки в социуме являются
10
:
требовательное отношение работников друг к другу при
установленных доверительных отношениях;
объективная критика касательно деловых качеств;
свободное обозначение своей позиции относительно тех или
иных обсуждаемых в коллективе вопросов;
высокий уровень информированности о целях функционирования
организации и ходе выполнения тех или иных производственных задач;
10
Астанов Д.Ш. Психофизиологические и организационные детерминанты эффективной
управленческой деятельности // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири.
2016. № 3. С. 98-104.
25
лояльное отношение к предприятию, руководству и коллективу;
каждый сотрудник в коллективе готов нести ответственность по
результатам работы всей группы;
готовность оказывать помощь и поддержку каждому члену
коллектива.
При этом психологическая обстановка в группе зависит от различных
факторов. Это межличностные и межгрупповые отношения, которые
определяются как горизонтальными, так и вертикальными связями. Для
обеспечения благоприятного психологического климата руководству всего
предприятия и каждого подразделения необходимо грамотно
взаимодействовать с подчиненными, получая обратную связь, а также
контролировать взаимоотношения между коллегами одного уровня.
С целью создание благоприятного психологического климата в
коллективе необходимо на постоянной основе регулировать и подстраивать
управленческие методы и средства, учитывая конкретные обстоятельства и
условия. Нужно грамотно разграничить служебные обязанности и права
сотрудников.
Быстро, эффективно и доступно определяет психологический климат в
коллективе тест. Одним из вариантов такого теста может стать
формирование специальной таблицы, где записаны пары слов, имеющие
противоположное по смыслу значение. Каждому сотруднику предлагается
выбрать наиболее подходящий для оценки психологической обстановки в
организации вариант. В результате чего на основе индивидуальных ответов
формируется общая оценка, характеризующая эмоциональную обстановку.
Другим методом может стать анкета на психологический климат в
коллективе. Тогда каждому работнику необходимо ответить на несколько
вопросов. Подведение общих результатов позволит дать правильную оценку
психологической обстановки в коллективе
11
.
11
Авдеенко А.С. Особенности проявления жизнестойкости человека в трудных
жизненных обстоятельствах /А.С. Авдеенко // Клинические и биологические направления
26
На данный момент разработано достаточно много различных
стратегий, позволяющих сформировать благоприятный психологический
климат в организации. Большинство из них предполагает использование
следующих инструментов:
Формирование коллектива предприятия с учетом
психологической совместимости работников. При этом желательно
объединять в одной группе работников с разными типами поведения. Таки
образом, для эффективной и результативной работы в группе следует
совмещать ждущих указаний и инициативных работников.
Грамотный подбор руководителей подразделений, их
своевременное обучение, аттестационные мероприятия.
Необходимое соотношение руководителей и подчиненных (на
одного руководителя от 5 до 7 подчиненных).
Своевременный подбор сотрудников на свободные вакансии, а
также отсутствие переизбытка персонала. Данный факт обусловлен тем, что
переизбыток, так же, как и недостаточная численность работников, приводит
к неустойчивой психологической обстановке в коллективе. В подобных
ситуациях возможно возникновение конфликтных ситуаций, поскольку это
приводит к неравномерным трудовым нагрузкам.
Поддержка и оказание доверия опытным и активным
сотрудникам, которые являются неформальными лидерами и пользуются
уважением среди других членов коллектива.
Предотвращение и своевременное разрешение конфликтных
ситуаций.
современной психиатрии: матер. международной научно-практической конференции.
Совет молодых учёных и специалистов Челябинской области. - 2016 - Т. 4. - №2 (13). - С.
29-31.
27
Формирование основных составляющих социально-
психологического климата – поведенческих норм, общегрупповых
ценностей, ожиданий и т.д.
Немаловажным инструментом формирования благополучной
психологической обстановки в коллективе является организация таких
мероприятий, как деловые игры, тренинги и т.д.
Наиболее распространенными социально-психологическими методами
формирования благоприятного климата в коллективе являются тренинги,
арт-терапия и методы телесной психотерапии.
Тренинги предполагают использование обучающей модели, постановки
целей, а также дают возможность измерить и оценить поведение персонала.
Это могут быть тренинги, объединенные в группы. Они позволяют обучить
персонал карьерному планированию, принятию решений, развитию умений
справляться с волнением и тревогой, совершенствовать навыки общения с
коллегами.
Арт-терапия основана на отражении внутреннего состояния
сотрудников с помощью зрительных образов. Это может быть рисование,
лепка скульптур и тому подобное. Полученные таким образом произведения
служат для определения уровня агрессивного и негативного состояния,
позволяют предотвращать и разрешать конфликты
12
.
Методы телесной психотерапии основываются на взаимосвязи
физиологических и психических процессов (т.е. позы, движения и жесты
отражают характеристики личности). На некоторых предприятиях
организованы специальные комнаты психологической разгрузки,
позволяющие высвободиться от отрицательных эмоций.
12
Авдеенко А. С. Подготовка студентов-психологов к информированию социума о
значимых социально-психологических проблемах и способах их решения / А.С. Авдеенко,
Е.В. Соболева // Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. -
2016 - Т. 4 - №2 (13). - С. 37-39.
28
Наряду с вышеперечисленными, существуют и другие методы,
позволяющие сформировать благоприятную психологическую обстановку.
Многие предприятия с этой целью пользуются услугами психологов, как
штатных, так и временно привлеченных.
Исследуя формирование и влияние морального климата на процессы в
коллективе специалистов социальной службы, стоит обратить внимание на
то, что формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в
виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными
целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей,
формирующихся в процессе реализации профессиональной деятельности.
Ориентация на демократический стиль общения не означает, что в
некоторых экстремальных ситуациях руководитель не может применить
авторитарные методы руководства. Однако общая ориентация должна
оставаться демократической.
Необходимым условием, дающим возможность сформировать
благоприятный психологический климат, является реализация
соответствующего подбора кадров, основанная на учете индивидуально-
психологических особенностей работников (интеллект, творческий
потенциал, профессиональная подготовка, возрастные, половые
характеристики, возможность их совместимости с другими работниками
коллектива и т.д.).
Важным условием является также формирование психологической
культуры руководителей социальной службы и специалистов социальной
работы: овладение навыками делового общения, предупреждение и
разрешение конфликтов, формирование у членов коллектива эмпатии
(умение чувствовать состояние другого человека и сопереживать ему) в
повседневной жизни и в стрессовых ситуациях.
Поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной
культуре и теневой или реальной организационной культуре, реализующейся
в сфере социальной работы. Именно организационная культура определяет
29
доминирующие в учреждении морально-психологические стереотипы
поведения и отношений. Преследуя цель сближения коллектива, необходимо
проводить корпоративные мероприятия, особенно популярные в последнее
время. Значительную работу по организации этих мероприятий может
проводить служба персонала, штатный психолог или HR-менеджер. Также
следует проводить специальные психологические семинары, курсы с
использованием различных активных форм обучения (деловых игр,
психологических тренингов и т.д.), с помощью которых можно обучать
специалистов и руководство высокой культуре взаимодействия и общения.
Наиболее эффективны такие формы тренингов, как поведенческий,
тренинг чувствительности, ролевой тренинг, видеотренинг и др.
Формирование благоприятного социально-психологического климата в
коллективе работников, совершенствование стиля руководства и личности
руководителя, учета психофизиологических и социально-психологических
факторов процесса управления – все это должно способствовать повышению
эффективности творческого труда специалистов социальной работы.
Введение в штат должности психолога будет способствовать
оптимизации социально-психологического климата коллектива, обеспечит
диагностирование социально-психологического климата, консультативную
работу с руководителем и специалистами социальной службы по учету их
психологических особенностей в процессе разделения труда; гармонизацию
деловых и личностных отношений на основе данных социометрического
исследования и т.д.; психопрофилактическую и психокоррекционные работы
с отдельными работниками (тренинги, психотерапевтические беседы и т.д.);
деятельность по предупреждению и разрешению конфликтов.
Таким образом, формирование положительного социально-
психологического климата в учреждении положительно влияет на
эффективность управления, деятельность специалистов работы. Его
формирование невозможно без учета и применения таких мер: научно
обоснованного отбора обучения, аттестации руководящих кадров;
30
комплектования первичных коллективов с учетом фактора психологической
совместимости; применение социально-психологических методов,
способствующих созданию у специалистов коллектива навыков позитивного
взаимопонимания и взаимодействия.
31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ В ООО
«БРОКИНВЕСТСЕРВИС»
2.1 Характеристика коллектива
В эксперименте принимали участие работники ООО
«БрокИнвестСервис» в количестве 25 человек. Возраст участников
эксперимента от 23 до 45 лет, образование высшее, опыт работы в данном
коллективе от 5 до 9 лет.
Проанализируем трудовые ресурсы ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС».
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объем и своевременность
выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин,
механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее
себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия характеризуется
следующими показателями (табл. 1)
Таблица 2
Обеспеченность трудовыми ресурсами филиала ООО
«БРОКИНВЕСТСЕРВИС»
Категория работников
Годы
Абсолютное
отклонение
2017 г.
к 2015
г., %
2015
2016
2017
Среднегодовая
численность рабочих
235
235
226
-9
96,2
в т.ч. работники,
занятые в с.-х.
228
224
216
-12
94,7
Рабочие постоянные
187
184
168
-19
89,8
Инженеры
36
39
39
3
108,3
Операторы
31
35
32
1
103,2
КРС
42
43
43
1
102,4
Рабочие сезонные и
временные
2
2
8
6
400
Служащие
39
38
40
1
102,6
из них: руководители
15
15
16
1
106,7
специалисты
24
22
23
-1
95,8
Работники, занятые в
подсобных отделениях
4
8
7
3
175
32
Работники на замещение
3
3
3
0
0
Среднегодовая численность постоянных сократилась на 9 человек.
Одновременно с этим увеличилась численность сезонных и временных
рабочих, а также работников, занятых в подсобных отделах.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их
возраста и образования, поэтому необходимо изучить состав рабочих по этим
признакам (табл. 2).
Таблица 2
Качественный состав трудовых ресурсов филиала ООО
«БРОКИНВЕСТСЕРВИС»
Показатель
Численность
рабочих на конец
года
Удельный вес, %
Абсолютное
изменение
(+-)
2015
2016
2017
2015
г.
2016
г.
2017
г.
Группы рабочих:
По возрасту,
лет:
До 30
66
64
64
28,1
27,2
28,3
-2
От 31 до 55
96
97
93
40,8
41,3
41,2
-3
Старше 55
73
74
69
31,1
31,5
30,5
-4
Итого
235
235
226
100%
100%
100%
-9
По
образованию:
Начальное
39
37
38
16,6
15,7
16,8
-1
Среднее
специальное
105
105
96
44,7
44,7
42,5
-9
Высшее
91
92
92
38,7
39,6
40,7
1
Итого
235
235
226
100%
100%
100%
-9
Удельный вес численности рабочих в возрасте до 30 лет в 2017 г.
увеличился на 0,2 %. Удельный вес рабочих в возрасте старше 55 лет
составляет 30,5%. Численность рабочих пенсионного возраста сократилась на
4 человека. Это связано с тем, что работники, достигшие пенсионного
возраста, уходят на пенсию.
Движение рабочей силы определяется коэффициентом оборота по
приёму или выбытию рабочих (табл. 3).
33
Таблица 3
Данные о движении рабочей силы в ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»
Показатели
2015г.
2016г.
2017г.
Абсолютное
изменение,
(+-)
Численность персонала на начало
года, чел.
222
227
225
3
Количество принятых на работу,
чел.
8
2
3
-5
Количество выбывших, чел.
3
4
8
5
В т.ч. по собственному желанию
2
2
6
4
Уволены за нарушение трудовой
дисциплины
1
2
2
1
Численность персонала на конец
года, чел.
227
225
220
-7
Среднесписочная численность
персонала
19
19
18
-1
Коэффициент оборота по приему
работников
0,42
0,11
0,17
-0,25
Коэффициент оборота по
выбытию работников
0,16
0,21
0,44
0,28
Коэффициент текучести кадров
0,16
0,21
0,44
0,28
Коэффициент постоянства кадров
11,5
11,7
12,1
0,6
Полноту использования персонала можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период
времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (табл.
4).
Таблица 4
Использование трудовых ресурсов ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»
Показатель
Значение показателя
Абсолютное
изменение
2015
г.
2016
г.
2017 г.
Среднегодовая численность
рабочих, чел.
235
235
226
-9
Отработано дней 1 работником за
год, дн.
249
248
249
-
Отработано часов 1 работником
за год, ч
1987
1981
1986
-1
Средняя продолжительность
рабочего дня, ч
8
8
8
-
Общий фонд рабочего времени,
тыс. чел.-ч.
467
466
449
-18
Гудвилл человеческого капитала в ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС» в
2017 г. составил 6,5, что ниже значения 2016 г. на 3,09. Существенным