44
инструкторов, соответственно это должен быть сотрудник молодой, активный,
полон сил и энергии. На рисунке 7 представлена диаграмма структуры
численности персонала по возрастному показателю.
Рисунок 7 – Структура персонала по возрастному составу за 2016 -
2017 гг.
Далее проанализируем структуру персонала по уровню образования за
2016-2017 гг. Анализ представлен в таблице 5.
Таблица 5
Структура персонала по уровню образования за 2016 - 2017 гг.
Группы
персона
ла по
образов
анию
Численность
персонала на конец
года, чел.
Удельный вес,
%
Отклонения 2017
года от 2016 года
2016 год
2017 год
2016
год
2017
год
Абс.
откл.
Относ.
%
Среднее
10
10
15,6
14,9
+1
-0,7
Средне
профес
сиональ
ное
32
35
50
52,2
+3
2,2
Высшее
22
22
34,4
32,8
-
-1,6
Итого
64
67
100
100
+3
-
45
Рассматривая структуру персонала по показателю, уровень образования,
нами было выделено три категории - высшее образование, среднее
профессиональное и среднее. Весь административный состав, безусловно,
имеет высшее образование. Этот показатель на протяжении двух лет остается
неизменным. Но предполагается, что к 2019 году, показатель уровня
образования в категории высшего, будет расти, так как с 2017 году, тренерский
состав принуждают получать высшее образование. Более наглядно разница в
соотношении 2016 года с 2017 показана на рисунке 8.
0
5
10
15
20
25
30
35
2016г 2017г
10 10
32
35
22 22
Среднее
Среднее профессиональное
Высшее
Рисунок 8- Численность персонала по образованию за 2016-2017
гг.
Следующий, необходимым аспектом в кадровом анализе, является
показатель трудового стажа. Более подробно анализ представлен в таблице 6.
Общий анализ по трудовому стажу показывает, что высокий процент
работников имен с трудовым стажем до 5 лет. Что опять - таки
обуславливается приемом на работу молодых инструкторов по физической
культуре. Средний показатель в категории от 5 до 10 лет, и от 10 лет до 15. И
уж оставшийся процент за категорией свыше 20 лет. К этой категории в
основном относится прочие служащие.
46
Таблица 6
Структура персонала по трудовому стажу за 2016 - 2017 гг.
Группы
персона
ла по
трудово
му
стажу
Численность
персонала на конец
года, чел.
Удельный вес,
%
Отклонения 2017
года от 2016 года
2016 год
2017 год
2016
год
2017
год
Абс.
откл.
Относ.
%
До 5 лет
32
35
50
52,2
+3
2,2
От 5 до
10 лет
8
9
12,5
13,4
+1
0,9
От 10
до 15
лет
14
13
21,8
19,4
-1
-2,4
От 15
до 20
лет
6
6
9,3
8,95
+1
-0,35
Свыше
20 лет
4
4
6,25
5,9
-
-0,35
Итого
64
67
100
100
+4
-
Более наглядно весь анализ можно рассмотреть на рисунке 9.
Рисунок 9- Распределение персонала по трудовому стажу за 2016 -
2017 гг.
47
Движение рабочей силы в комплексе за 2016-2017 год, рассмотрен в
таблице 7.
Таблица 7
Данные о движении рабочей силы за 2016-2017 гг.
Показатели
2016
год
2017
год
Отклонение 2017 года
от 2016 года
абсолют-
ное
относи-
тельное,
%
Численность персонала на
начало года, чел.
62
64
+2
100%
Принято на работу, чел.
4
3
-1
-1,49
Выбыло, чел.
2
-
-2
-2,9
В том числе:
по собственному желанию
1
-
-1
-1,49
Уволено за нарушение
трудовой дисциплины
1
-
-1
-1,49
Численность персонала на
конец года, чел.
64
67
+3
+4,47
Среднесписочная
численность персонала, чел.
63
65
+2
+2,9
Коэффициент оборота по
приему работников
0,06
0,04
-0,02
Коэффициент оборота по
выбытию работников
0,03
-
-0,03
Коэффициент текучести
кадров
0,03
-
-0,03
Коэффициент постоянства
кадров
0,9
-
-0,9
По данным таблице 7 можно сделать следующие выводы. Как уже и
говорилось раньше численность, а соответственно и среднесписочная
численность сотрудников в комплексе выросла. В 2016 году было небольшое
движению по выбытию персонала. Один человек был уволен за нарушение
трудовой дисциплины. С этим в спортивном комплексе очень строго. Еще один
человек уволился по собственному желанию. Причина переезда стала смена
места жительства, из поселка в город.
Движение кадров в 2017 году наблюдалось следующее. В течение 2017
года на работу в спортивный комплекс было принято еще 4 человека.
48
Увольнений или уходов по собственному желанию за этот год не было.
Соответственно коэффициент оборота по выбытию сотрудников и
коэффициент текучести кадров в 2017 году нулевой.
В 2017 году эти показатели держались отлично, но в конце года
произошла смена руководителя, и в начале 2018 года, началось движение по
выбытию сотрудников.
Заведующий периодически анализирует эти показатели, и выявляет
примерные причины текучести кадров.
Таким образом, проведя кадровый анализ «ФСЦ» МО Алапаевское
можно сделать вывод, что численность сотрудников за период 2016-2017гг.
увеличилась на 3 человека. За 2017 год не было уволившихся сотрудников.
Таким образом, руководитель должен четко учитывать социально-
демографические характеристики, для совершенствования социально-
психологического климата персонала, а также успешной деятельности своей
организации в целом.
2.3 Анализ управления психологическим климатом в организации
Для определения социально-психологического климата в коллективе
МБУ «ФСЦ» МО Алапаевское были использованы следующие методики:
1) Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по
Фидлеру А.Ф.) Приложение 1.
2) Определение уровня социально-психологического климата в
коллективе Т.Ю. Базарова. Приложение 2.
3) Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.
Приложение 3.
4) Определение индекса групповой сплочённости Сишора. Приложение 4.
Для более качественного анализа социально-психологического климата
во всех примененных методиках участие принимало 67 человек, полностью
весь состав МБУ «ФСЦ» МО Алапаевское.
49
Первой исследуемой методикой стала методика по Фидлеру Ф.А.
В методике респондентам предлагалось принять участие в опросе.
Необходимым стало конкретно оценить свой коллектив противоположными по
смыслу парами слов.
После обработки результатов теста, получилось 50 баллов, таким
образом, атмосфера в коллективе не является положительной, т.е. социально-
психологический климат в коллективе спорткомплекса требует
совершенствования.
Показатели опроса в сравнении представлены ниже на рисунке 10, чем
меньше балл по каждому показателю, тем благоприятнее психологическая
атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего.
0
1
2
3
4
5
6
баллы
показатели
дружелюбие-
враждебность
согласие-несогласие
удовлетворенность-
неудовлетвор.
продуктивность-
непродуктивность
теплота-холодность
сотрудничество-
несогласованность
взаимоподдержка-
недоброжелательность
увлеченность-
равнодушие
занимательность-скука
успешность-
безуспешность
Рисунок 10 - Показатели опроса оценки психологической атмосферы
в коллективе (по Фидлеру Ф.А.)
Как видно из данных рисунка 8, при опросе, выделился наиболее
значимый показатель, который набрал большее количество баллов – это
сотрудничество и несогласованность, т.е. одна из основных проблем
50
коллектива это несогласованность между сотрудниками и руководством. В
тесте имеются сходные по значению пары слов 2. согласие и несогласие и 6.
сотрудничество и несогласованность. Опросив, респондентов определено, что
первая пара рассматривалась как согласие или несогласие в отношении к
профессии, а вторая как взаимоотношения между сотрудниками.
А также наибольшее количество баллов набрал показатель
непродуктивность, дополнительно побеседовав с работниками, выяснилось, что
сотрудники выполняют не входящие в их обязанности работу и слишком
загружены. Самый не значимый – дружелюбие и враждебность, т.е.,
сотрудники, завязывают неформальные отношения, дружат между собой.
Второй методикой, по которой исследовался социально-психологический
климат в комплексе, стала методика Т.Ю. Базарова.
При выполнении данной методики испытуемым предлагается список,
состоящий из 74 суждений, и предлагается выделить те суждения, которые
кажутся наиболее подходящими для атмосферы коллектива, в котором
работают испытуемые. После проведения опроса данные собираются и
обрабатываются. Предлагаемые суждения показывают степень развития
коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем.
Это такие характеристики, как:
ответственность;
коллективизм;
сплоченность;
контактность;
открытость;
организованность;
информированность.
Полученные данные по каждому показателю суммируются и затем
заносятся на график для получения графического изображения ситуации.
Полученные данные по этой методике показали следующее.
51
По первому компоненту получились такой результат, показан на рисунке
11. Показатель «Ответственность» в данной методике, по мнению опрошенных,
определяется средним уровнем. То есть большинство сотрудников считают, что
их коллектив является ответственным, сотрудники свои слова подтверждают
делом, в рабочей обстановке они требовательны друг к другу, знают
достоинства и недостатки своего коллектива, стараются выполнять
поставленные задачи, и идти к назначенной цели.
2 человека определили, что показатель ответственности имеет идеальный
уровень, ровно столько же и по суммированным данным, считают, что у этого
показателя низкий уровень.
3%
27%
46%
21%
3%
идеальный уровень оптимальный уровень
средний уровень низкий уровень
Рисунок 11- Ответственность
Данные по показателю «Коллективизм» представлены на рисунке 12.
52
13%
42%
45%
0% 0%
идеальный уровень оптимальный уровень
средний уровень низкий уровень
очень низкий уровень
Рисунок 12- Коллективизм
Показатель «Коллективизм» находится на среднем уровне. В основном
все сотрудники отозвались положительно на суждения, которые относятся к
коллективизму. Это все говорит о том, что сотрудники все насущные вопросы
стараются решать сообща, соотносят свои интересы с интересами коллектива,
если у сотрудников возникли какие- либо проблемы, никогда не остаются в
стороне, а ищут пути решения.
Такой очень важный показатель сплоченности, показанный более
подробно на рисунке 13, имеет средний уровень.
Средний уровень показателя «Сплоченность» говорит нам о том, что в
основном у всех сотрудников имеются одинаковые убеждения, почти все
объединены одной целью. Многие доверяют друг другу, имеют одинаковые
интересы.
53
12%
30%
51%
7%
0%
идеальный уровень оптимальный уровень
средний уровень низкий уровень
очень низкий уровень
Рисунок 13- Сплоченность
Рассмотрим более подробно, к какому уровню сотрудники отнесли
показатель «Контактность». Более подробно информация представлена на
рисунке 14.
Данный показатель также в основном, по мнению опрошенных, занимает
средний уровень. Это говорит о том, что сотрудники доверяют друг другу, что
искренне радуются успехам своих коллег. Это в основном преобладает у
тренеров преподавателей, более тесные, доверительные отношения именно в
категории тренеров и фитнес - инструкторов.
Рисунок 14- Контактность
3%
22%
57%
18%
0%
идеальный уровень
оптимальный
уровень
средний уровень
низкий уровень
очень низкий
уровень