54
членов: Жубрина О.В., Хайдарова А.Т. и Шахову Л.А. К «избранным»
относятся 18 человек, к «приемлемым» – 5.
На основе полученных данных можно рассчитать индексы групповой
оценки.
1. Индекс социометрической когерентности (К) – показывает степень
связности элементов структуры и взаимодействия по числу межличностных
связей:
((С1+) + (С2+) +…+ (Сn+)) + ((С1-) + (С2-) +... +(Сn-)) (2)
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
Г х (Г – 1)
где Г – количество членов группы
Швейный цех:
164 +16 180
К = _________________ = ___________ = 0,86
15х(15-1) 210
Сборочный цех:
466 +119 585
К = _________________ = ___________ = 0,9
26х(26-1) 650
Индекс социометрической когерентности (К) говорит о том, что число
межличностных связей достаточно большое. Из них в швейном цехе 164
положительных ответов и 16 отрицательных. А в сборочном цехе 466
положительных ответов и 119 отрицательных.
2. Индекс эмоциональной экспансивности (Э) – показывает, сколько
выборов в среднем дает каждый член группы:
((С1+) + (С2+) +…+ (Сn+)) + ((С1-) + (С2-) +... +(Сn-)) (3)
Э = _______________________________________________________________________________________________________________________________________________
Г
Швейный цех:
164 +17 181
Э = _________________ = ___________ = 12
15 15
Сборочный цех:
55
466 +120 586
Э = _________________ = ___________ = 22,5
26 26
В целях совершенствования расчета индекса эмоциональной
экспансивности, из-за несопоставимости коллективов с разным количеством
работников, предлагаем введение коэффициента активности, который
позволит более реалистично судить о деловой активности в коллективе.
С (4)
К (а) = _________
В
где С – количество сделанных выборов
В – количество возможных выборов
Швейный цех:
181
К (а) = ___________ = 12
15
Сборочный цех:
586
К (а) = ____________ = 22,5
26
В нашем случае значение данного индекса показывает, что каждый член
коллектива в среднем делает по швейному цеху из 15 возможных 12 выборов,
по сборочному цеху из 26 возможных 22,5 выборов.
3. Индекс взаимности (В) – определяет отношение положительных
взаимных выборов к теоретически возможному их числу:
((А1+) + (А2+) +…+ (Аn+) (5)
В = ___________________________________________________________________________
Г х (Г – 1)
Швейный цех:
154 154
В = _________________ = ___________ = 0,7
15х(15-1) 210
Сборочный цех:
380 380
56
В = _________________ = ___________ = 0,6
26х(26-1) 650
Индекс В = 0,7 по швейному цеху говорит о том, что индекс взаимности
невысок (что и подтверждают данные аналитической таблицы). Причиной
служит большое количество безразличных ответов, в сборочном цехе также
индекс взаимности невысокий.
4. Индекс конфликтности (Кф) – отношение парных отрицательных
выборов к теоретически возможному числу:
((А1-) + (А2-) +…+ (Аn-)
31
К- = ______________________________________________________ (6)
Г х (Г – 1)
Швейный цех:
34 34
К- = _________________ = ___________ = 0,16
15х(15-1) 210
Сборочный цех:
99 99
К- = _________________ = ___________ = 0,15
26х(26-1) 650
Индекс конфликтности по швейному цеху 0,16, а по сборочному цеху
0,15 или 15% – очень низкий.
5. Индексы персональной оценки членов группы.
5.1. Индекс социометрического статуса (С)
(С+) – (С-) (7)
С = __________________________________________
Г – 1
Швейный цех:
164 –16 148
С = _________________ = ___________ = 10,6
15 – 1 14
31
Шапарь В.Б. Практическая психология. Психодиагностика групп и коллективов: учебное пособие. -Ростов
н/Д: Феникс,2013.- с.131
57
Сборочный цех:
466 – 119 347
С = _________________ = ___________ = 13,88
26 – 1 25
5.2 Индекс эмоциональной экспансивности (Э)
(Э +) – (Э -) (8)
Э = __________________________________________
Г – 1
Швейный цех:
164 –17 147
Э = _________________ = ___________ = 10,5
15 – 1 14
Сборочный цех:
466 – 120 346
Э = _________________ = ___________ = 13,84
26 – 1 25
5.3 Индекс объема взаимодействия (О)
Н (9)
О = __________________
Г – 1
Швейный цех:
361
О = _____________ = 25,78
15 – 1
Сборочный цех:
1171
О = ______________ = 46,84
26 – 1
Индекс объема взаимодействия означает, что разные члены коллектива
получили и сделали разное количество выборов в направлении каждого
своего коллеги. Но необходимо иметь в виду, что оценка отдельных членов
58
коллектива еще не характеризует коллектив в целом, поэтому мы и
проводили анализ по так называемым «индексам групповой оценки».
32
Все индексы групповой оценки по швейному и сборочному цехам
сведем в таблицу 19.
Таблица 19
Индексы групповой оценки по швейному и сборочному цехам
Цех
Индекс социометрической
когерентности (К)
Индекс эмоциональной
экспансивности (Э)
Индекс взаимности (В)
Индекс конфликтност
и (Кф)
Индексы персональной оценки
членов группы
Индекс
социометри
ческого
статуса (С)
Индекс
эмоциональ
ной
экспансивн
ости (Э)
Индекс
объема
взаимодейс
твия (О)
швейный
0,86
12
0,7
0,16
10,6
10,5
25,78
сборочный
0,9
22,5
0,6
0,15
13,88
13,84
46,84
На основе проведенного анализа, было выявлено, что коллективы
швейного и сборочного цеха являются почти сплоченными, так как индекс
когерентности по обоим коллективам близок к единице (швейный цех – 0,86,
сборочный цех – 0,9). О хороших отношениях в коллективах свидетельствует
низкий уровень индекса конфликтности, он равен по швейному цеху – 0,16,
сборочному – 0,15. Индекс взаимности из 100% положительных теоретически
возможных взаимных выборов по швейному цеху сделано – 70%, сборочному
– 60%. Индекс эмоциональной экспансивности – из пятнадцати возможных
выборов каждый член коллектива швейного цеха дал 12 выборов, а по
сборочному цеху из двадцати шести – 22,5 выборов и индексы персональной
32
Шапарь В.Б. Практическая психология. Психодиагностика групп и коллективов: учебное пособие. -Ростов
н/Д: Феникс,2013.- с.131-140
59
оценки членов группы по обоим коллективам подтверждают сделанное
предположение.
Таким образом, проанализировав 2 коллектива, а именно коллективы
швейного и сборочного цехов, можно сделать выводы, что в обоих
коллективах сложился нормальный социально-психологический климат. Это
свидетельствует о том, что люди могут вместе работать. В группу
«отверженных» никто не попал. Однако в трудовых коллективах имеется
большое число безразличных выборов. А это в свою очередь еще хуже, чем
отрицательное отношение, так как они не проявляют интереса к своим
коллегам. В результате этого остается некоторое поле деятельности по
дальнейшему совершенствованию социально-психологического климата.
По данным матрицы взаимных выборов, построим социограмму,
отражающую межличностные отношения в коллективе швейного цеха
(Приложение 5).
На основании проведенного исследования коллектива, можно сделать
вывод, что отношения между его членами не входят в разряд враждебных,
хотя иногда конфликтные ситуации все же возникают. Как и в любом
коллективе между некоторыми работниками наблюдается взаимная
неприязнь, это наглядно видно из представленной социограммы (Приложение
5). Чаще всего эта неприязнь связана с непроизводственной деятельностью, и
носит личный характер.
Однако личностные конфликты могут перейти в производственные и
тогда напряжение между двумя конфликтующими сторонами, естественно,
сказывается на настроении всего коллектива и влияет на общий рабочий
ритм. Но чаще бывает так, что именно в рабочей обстановке происходит
примирение сторон. Обычно в таких ситуациях члены коллектива считают,
что конфликтующие стороны должны сами во всем разобраться, но для более
быстрого разрешения конфликта и снятия напряжения требуется помощь
третьих лиц.
60
В ходе анализа коллективов швейного и сборочного цехов (а также
представленной социограммы) было выявлено, что в них существуют один
явный неформальный лидер – Комарова С.И. в швейном цехе и Жубрин О.В.
в сборочном цехе. В процессе производства они играют более активную роль,
чем другие члены коллектива. К ним прислушиваются, относятся с большим
уважением, оказывают предпочтение. Оба обладают веселым нравом и
коммуникабельностью, что позволяет легко «находить общий язык» с
остальными работниками, умеют разрешать конфликты.
Поэтому для более быстрого разрешения конфликтов целесообразно
мастеру швейного цеха Кушнир Л.М. воспользоваться помощью
неформального лидера Комаровой С.И., а мастеру сборочного цеха Архипову
Д.Д. помощью неформального лидера Жубрина О.В. Если их вмешательство
не приведет к положительному результату, то тогда официальным лидерам
необходимо разобраться в причине конфликта. При этом надо выслушать
мнения обеих сторон и вынести возникший вопрос на общее собрание членов
коллективов.
Проведенный анализ показал, что рассматриваемые коллективы
швейного и сборочных цехов относятся к типу «Семья», где интересы
работников и руководителя тесно коррелированны с интересами коллектива в
целом, отношения в коллективе и с руководством дружеские, нарушаются
лишь при резком антиобщественном поведении кого-либо из членов
коллектива. Для варианта характерны наибольшая степень информационной
прозрачности внутри коллектива, возможность мультипликативных эффектов
от объединения усилий.
Для более глубокого анализа социально-психологического климата
коллектива швейного и сборочного цехов, изучим организационные условия,
удовлетворенность персонала рассматриваемых цехов трудом и
профессиональным развитием. Для исследования используем анкету по
изучению организационных условий А. Маера.
61
Данная анкета составлена профессором университета г. Мюнхена,
доктором А. Майером (А. Maier) и служит для диагностики организационных
условий, удовлетворенности трудом и личностным профессиональным
развитием. С ее помощью также может быть оценен психологический климат
и некоторые элементы организационной культуры. Измеряются как
объективные характеристики труда, так и субъективное восприятие ситуации.
Построение и содержание анкеты соответствует отечественному социально-
психологическому пониманию удовлетворенности трудом и
взаимоотношениями по вертикали и горизонтали.
Исходный вариант анкеты включает в себя следующие блоки: «Мои
коллеги», «Мой начальник», «Моя деятельность», «Мои условия работы»,
«Организация и руководство», «Мое развитие», «Оплата труда», «Рабочее
время», «Защищенное рабочее место». Каждый из блоков содержит
положительные и отрицательные характеристики (прилагательные,
описывающие коллег, условия труда, организацию и руководство, оплату
труда соответственно). При заполнении анкеты работники оценивали каждый
блок по этим характеристикам, выбирая один из вариантов ответа (да, скорее
да, скорее нет, нет). Кроме того, анкета включает таблицу распределения всех
блоков по важности для сотрудника и блок «Личные сведения». В
соответствии с задачами конкретной организации входящие в анкету блоки
могут быть расширены, а также введены дополнительные разделы.
Проведенная нами модификация исходной анкеты состояла в
использовании для исследования ограниченного числа блоков (Приложение
6). А именно, в составленную нами анкету вошли блоки: «Моя деятельность»,
«Мои условия работы», «Организация и руководство», «Оплата труда», а
также изменения отдельных характеристик. Анкета анонимна, что
обеспечивает более высокую объективность результатов.
Для удобства обработки данных:
- мы разделили все пункты анкеты на те, которые сформулированы в
положительном ключе и в отрицательном;
62
- присвоили ответам испытуемых баллы следующим образом: для
отрицательных пунктов: да = -2б; скорее да = -1б; скорее нет=1б; нет=2б. Для
положительных пунктов: да = 2б; скорее да = 1б; скорее нет = -1б; нет = -2б.
- посчитали суммарный балл по каждому блоку анкеты для всех испытуемых.
При этом, мы рассматривали следующие блоки (как ключевые показатели
удовлетворенности):
«Мои условия работы» - удовлетворенность сотрудников условиями
своего труда (считают ли они их просторными, чистыми или наоборот
утомительными и угрожающими);
«Организация» - удовлетворенность сотрудников тем, насколько
эффективно организована их производственная деятельность (нет
конфликтов, они получают достаточно информации, руководство
хорошо отрегулировало деятельность сотрудников и подразделений);
«Руководство» - удовлетворенность сотрудников своим руководством
(удовлетворенность профессиональными качествами руководителей -
их прогрессивностью, эффективностью);
«Оплата труда» - удовлетворенность уровнем заработной платы (ее
«справедливость» с точки зрения работников).
- для удобства мы перевели получившиеся баллы в коэффициенты
удовлетворенности по следующей формуле:
К
удовл
= n * X
i
/ max
+
(10)
где n - количество испытуемых(41 человек);
X
i
- балл по блоку для каждого испытуемого;
max
+
-максимально возможный балл по блоку.
Дополнительно отметим, что данный коэффициент удовлетворенности
по каждому блоку может изменяться от -1 (сотрудники абсолютно
неудовлетворенны) до +1 (сотрудники абсолютно удовлетворены).
В результате наших подсчетов были получены следующие данные
(таблица 20):
63
Таблица 20
Сводная таблица удовлетворенности работой. Результаты опроса
сотрудников по анкете А. Майера
Показатели
удовлетворенности
условиями
работы
организацией
работы
предприятия
руководством
предприятия
оплатой
труда
Коэффициент
удовлетворенности
(К
удовл
)
-0,19
-0,11
-0,28
-0,49
Общая картина по результатам анкеты представляется не вполне
благополучной, т.к. работники мебельной фабрики «Ваш день» скорее
негативно оценивают данное производственное предприятие: созданные для
них условия труда, организацию производственной деятельности,
профессиональные качества своего руководства. А более всего люди
недовольны оплатой своего труда. Баллы по каждому сотруднику приведены
в Приложении 7. Поэтому можно утверждать, что в исследуемой организации
имеет место высокая неудовлетворенность работников.
Выводы по главе 2
1. Мебельная фабрика «Ваш день» занимается производственной и
торговой деятельностью. Основные виды деятельности предприятия
являются: производство мягкой и корпусной мебели и их реализация.
Структура управления на фирме «Ваш день» – линейно-функциональная.
2. Проведен анализ состава коллектива мебельной фабрики по возрасту,
образованию, стажу работы, которые являются главными факторами,
влияющими на социально-психологический климат. Анализ персонала
выбранных цехов по стажу работы показал, что наибольший удельный вес в
швейном цехе занимают работницы, имеющие стаж 2-10 лет; в сборочном
цехе стаж от 1 до 10 лет. Анализ персонала по уровню образования показал,
что в швейном цехе 4 человека имеют среднее специальное образование, и 10
человек среднее образование. В сборочном цехе 14 человек имеют среднее
образование, 9 человек – среднее специальное и 2 человека имеют высшее
образование. И только один – начальное. Наибольший удельный вес по стажу