2
Шульга Наталья Викторовна
Управление психологическим климатом в коллективе (На примере
ОАО «Иванов»)
Содержание
Введение……………………………………………………………………………...3
1. Теоретико-методологические основы психологического климата в
коллективе и технологий по его улучшению в современной организации ….…5
1.1 Понятие о социально-психологическом климате в коллективе………………5
1.2 Факторы формирования психологического климата в коллективе…………12
1.3 Управление психологическим климатом в трудовом коллективе
организации………………………………………………………………………....20
2. Анализ психологического климата в коллективе на примере ОАО
«Иванов»……………………………………………………………………............29
2.1 Краткая характеристика организации………………………………………...29
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала организации…………...35
2.3 Оценка эффективности мониторинга и управления психологическим
климатом в организации…………………………………………………………...44
3. Рекомендации по улучшению психологического климата и их оценка…….65
3.1.Рекомендации по улучшению психологического климата………………….65
3.2 Оценка предложенных рекомендаций………………………………………...72
Заключение………………………………………………………………………….76
Список использованной литературы………………………………………….…..79
Приложения…………………………………………………………………………82
3
Введение
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с
его противоречащими, социальными и психологическими тенденциями и
последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы
психологического климата коллектива.
Актуальность выбранной темы обусловлена следующими
обстоятельствами.
Во-первых, сотрудники организаций испытывают острую потребность в
информации о происходящих в компании и вокруг нее событиях. В свою
очередь, в зависимости от того, как происходит процесс обмена информацией,
зависит и психологический климат в организации. Соответственно, каков будет
психологический климат в организации, таков будет результат деятельности
самой компании.
Во-вторых, характер взаимоотношений во многом определяется
способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия,
понимания и отношения к нему подчиненного коллектива.
В-третьих, процесс формирования личности всегда длителен, сложен,
требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов,
таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его
профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др.
Исходя из вышесказанного, определим цель, объект, предмет и задачи
работы.
Цель работы – изучение аспектов формирования психологического
климата в коллективе, и его анализ на примере ОАО «Иванов», определение
4
основных направлений формирования благоприятного психологического
климата.
Объект работы – ОАО «Иванов».
Предмет работы – процесс формирования психологического климата
коллектива.
Задачи работы:
1) изучить теоретические аспекты роли руководителя в формировании
психологического климата, рассмотреть его понятие и факторы формирования,
определить роль руководителя в формировании психологического коллектива;
2) исследовать особенности формирования психологического климата в
ОАО «Иванов», изучить и проанализировать аспекты психологического
взаимодействия между сотрудниками организации;
3) представить характеристику психологического климата в ОАО
«Иванов»;
4) рассмотреть особенности психологического взаимодействия между
сотрудниками ОАО «Иванов»;
5) выявить основные пути формирования благоприятного
психологического климата в ОАО «Иванов»;
6) составить основные выводы и внести предложения.
Теоретико-методологическую базу исследования составили труды ученых
и исследователей по проблеме формирования психологического климата
коллектива, таких как: Гительмахер Р.Б., Жариков Е.С., Сластенин В.А.,
Каширин В.П., Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н., Федосеев В.Н.,
Капустин С.Н., Петрушин С.В. и др.
В ходе написания работы нами были использованы следующие методы:
- экономико-статистический;
- аналитический;
- анкетирования;
- графический.
5
В работе также использовались законодательные и нормативные акты
РФ, постановления Правительства РФ, имеющие отношение к исследуемым
вопросам.
1. Теоретико-методологические основы психологического климата в
коллективе и технологий по его улучшению в современной организации
1.1 Понятие о социально-психологическом климате в коллективе
Социально - психический климат дает собой сложное появление, которое
формируется из индивидуальностей общения человека в группе, из эмоций,
взаимно испытываемых меж людьми, из воззрений и оценок, готовности
откликаться конкретным образом на слова и поступки окружающих. Как
известно, социально- психический климат коллектива имеет возможность быть
благоприятным, так и например неблагоприятным [35].
Признаки благоприятного социально - психологического климата в
коллективе:
- доверие членов коллектива друг к другу;
- доброжелательство
- хорошая информированность каждого из членов коллектива о задачках
и состоянии дел при их выполнении;
- свободное выражение личного понятия при обсуждении вопросов,
касающихся всего коллектива;
- высочайшая требовательность;
- высочайший уровень психологической взаимопомощи;
- принятие на себя ответственности за положение дел, как коллективом в
целом, так и каждым из его членов [30].
Благоприятный социально - психический климат содействует увеличению
производительности труда. Хороший климат дает собой результат трудной
воспитательной работы с членами коллектива, воплощение системы событий,
создающих дела между управляющим и подчиненным, а не считается обычным
6
следствием провозглашенных лозунгов и целей отдельного предприятия.
Формирование и улучшение социально - психического климата - это
задача, стоящая перед каждым руководителем.
Создание благоприятного климата, как и работа всякого менеджера,
считается не лишь только наукой, но и искусством, делом, требующим
креативного расклада, а еще познаний его природы и средств регулировки,
умения предугадать возможные ситуации в отношениях членов коллектива
[27].
Формирование хорошего социально- психического климата настоятельно
требует от менеджеров, осознания психологии людей, их эмоциональное
состояния, настроения, духовных переживаний, беспорядков, отношений в
группе.
Проблема групп, в которые соединяются люди в процессе собственной
работы, считается достаточно актуальной темой на сегодняшний день.
«Группа - это некоторое совокупность людей, рассматриваемых их с
точки зрения общественной, производственной, финансовой, бытовой,
профессиональной, возрастной и т.п. общности» [18]. В целом цикле
общественных наук под группой понимается образование людей, которое
существует, и в котором люди объединяются по общему признаку или же
общей работы.
Различают группы: большие и малые, от 2-х человек и больше, условные
и реальные. Реальные группы разделяются на малые и большие, официальные и
не официальные, устойчивые и ситуативные, санкционированные и стихийные,
контактные и неконтактные. К.К. Платонов именовал стихийные группы-
«неорганизованными группами».
Общество состоит из групп, группы - из людей. Общества, группы и
индивиды - это три взаимосвязанные меж собой современные
действительности. Все группы имеют специализацию. Специализация групп
зависит от потребности ее членов.
7
Так, к примеру, семья в промышленном городе имеет генетическую и
воспитательную функции. Иные группы проделывают функции[19]. Любой
индивид воспринимает роль в различных группах: члены команды по футболу,
учебные заведения, семья, трудовой коллектив. Принято делить, к примеру
“большие” и “малые” группы. Под малой группой понимается небольшая по
составу группа, члены которой объединены общей совместной общественной
работой и присутствуют в непосредственном личном контакте, собственно, что
является ведущей для появления эмоциональных, социально-психических
отношений, массовых норм и массовых процессов [19].
Собственно, что же касается больших групп, то принципиально выделить,
что они представляют себя достаточно неравноценно: одни из них имеют
солидную традицию изучения на Западе, процессы протекающие в них,
отлично описаны в некоторых разделах социальной психологии, в частности
при исследовании методик воздействий в ситуациях за пределами
коллективного поведения; иные же, аналогично классам, нациям значительно
слабее представлены в социальной психологии в качестве объекта
исследования.
Малые группы подразделятся на две разновидности:
- формирующиеся группы, которые уже заданы наружными социальными
требованиями, но ещё не до конца сплочены общей деятельностью;
- коллективы, группы с более высочайшим уровнем развития. Связанные
со специфичным видами социальной деятельности.
Традиционно изучают некоторое количество групп: состав группы
(композиция), конструкция групп, процессы происходящие в группе, массовые
значения, общепризнанных мерок, система наказаний. Все эти свойства имеют
всевозможные смысла в зависимости от подхода к группе, которые реализуется
в исследовании. Состав группы, к примеру, имеет возможность быть описан по
различным показателям, в зависимости от такого, означает ли, в любом
определенном случае, возвратимые профессиональные или же социальные
8
качества членов группы. Означает, не есть единственного рецепта описания
состава групп, тем более в связи с разнообразием настоящих групп. В любом
конкретном случае начинать надобно с такого, какая реальная группа
выбирается в качестве объекта исследования.
Чаще всего состав микрогруппы, а также конструкция отношений в ней
носят более сложный характер. Так, временами в группах возможно встретить
объединения, включающие по 4-5 человек, объединенных близкими
дружественными связями [8]. Впрочем на практике в реальных группах такие
объединения встречаются крайне редко. Вследствие этого возможно считать,
что группы- диады и группы триады предполагают собой более типичные
микрогруппы, из которых состоит каждая малая группа. Их тщательное
исследование может дать большое количество полезной информации для
осознания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой
группе или же коллективе.
Существует несколько признаков структуры группы:
- структура предпочтений;
- структура коммуникаций;
- структура власти;
До сих пор нерешенной в психологии является проблема слияние
процессов, протекающих в группе и других характеристик группы [10]. Если
выбрать путь, заложенным начальным методическим принципом, то к
групповым процессом, до этого всего, следует отнести процессы, которые
организуют работу группы. Еще следует остановиться на вопросах общих
качеств группы и проблеме развития групп.
Общие качества групп
Интегративность - согласие, единство членов группы друг с другом.
Социально- психический климат коллектива определяет самочувствие
каждой отдельной личности, ее довольство коллективом, уютность нахождения
в нем. В любом коллективе рассматриваются такие качества как:
9
Референтность- отношение значительности, связывающие субъекта с
иным человеком или же группой лиц.
Лидерство- это один из устройств интеграции групповой деятельности,
когда индивидум или же часть социальной группы делает роль лидера, т.е.
сводит, ориентирует действия всей группы, которая ждет, воспринимает и
поддерживает его действия [15].
Интрагрупповая активность- мера активизации групповой элементах ее
личностей.
Интергрупповая активность- уровень воздействия предоставленной
группы на другие группы.
Так же достаточно весомый смысл имеют:
- направление коллектива - социальная ценность принятых им целей и
задач, мотивация работы коллектива, ценностных ориентаций и норм;
- организованность членов коллектива - дееспособность коллектива к
самоуправлению и иные качества.
С точки зрения социальной психологии при исследовании больших
социальных групп абсолютно вероятно возникновение больших проблем. В
последствие этого не редко появляется убеждение о том, что собственно анализ
больших социальных групп не поддается научному исследованию [34]. В
соответствии с мнением Дилигенского Г.Г., изучение психологии больших
социальных групп не содержит вероятность считаться обоснованным, так как
это не одна из проблем психологии, а важная ее проблема. « Как бы ни была
велика роль маленьких групп и именно межличностного общения в процессах
формирования личности сами для себя эти группы не делают исторически
конкретных социальных норм, ценностей, установок».
Как выше перечисленные, и все иные элементы социальной психологии
появляются на основе исторического опыта. Исходя из определения
Дилигенского Г.Г, изучение социально-психического климата больших
социальных групп, возможно рассматривать как своеобразный «ключ» к
10
знанию психологического уклада каждого отдельного индивида.
В психологии понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. В
отечественной социальной психологии в первый раз термин «психологический
климат» ввел Н.С. Мансуров, исследующий производственные коллективы.
Первых из тех, кто раскрыл содержание социально- психического климата, был
В.М. Шепель.
Психический климат - это межличностные отношения, имеющие
особенную эмоциональную окраску, образующиеся на основе близости членов
одного коллектива, их симпатий, совпадения нравов, интересов, и т.д. [24].
Шепель полагал, что климат отношений меж членами одной группы состоит из
трех климатических зон.
Во - первых, это зона социального климата. Он определяется тем, как в
предоставленном коллективе хорошо осознанны цели и задачки общества, как
гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей
работников как граждан.
Во - вторых, это зона морального климата. Он ориентируется тем, какие
моральные значения приняты в данном коллективе.
В - третьих, это зона психологического климата. Ее оформляют те
неофициальные отношения, которые складываются между членами коллектива,
оказавшимися в непосредственном контакте друг с другом.
Впрочем, действие зоны психологического климата считается более
ограниченным, чем климат социального и морального [31].
В целом это явление принято именовать социально- психологическим
климатом коллектива. При исследовании социально- психологического климата
в коллективе доскональному изучению подвергаются три ведущих вопроса:
В чем заключается сущность социально- психологического климата?
Какие факторы воздействуют на его формирование?
Как возможно оценить состояние социально-психического климата в
коллективе [29]?
11
Сущность социально- психического климата
В отечественной психологии отличаются четыре основных направления в
осознании природы социально- психологического климата.
Представителями первого направления считаются Л.П. Буева и Е.С.
Кузьмин. Они рассматривают климат как общественно- психологический
парадокс, как состояние корпоративного сознания. Для них климат - это
отблеск в сознании членов коллектива явлений, связанных отношениями людей
друг с другом, условиями их труда, методами его стимулирования. Под
социально - психологическим климатом они знают такое психологическое
состояние изначального трудового коллектива, которое отражает все черты
реальности психологии членов коллектива.
Сторонниками второго направленности считаются А.А. Русалинова и Н.
Лутошкин. Они акцентируют свое внимание на то, что необходимой чертой
социально - психического климата коллектива является общий эмоционально-
психологический настрой всего коллектива. Для них климат- настроение
членов коллектива [21].
Авторы же третьей направленности, В.М. Шепель, В.А. Покровский,
определяют социально- психологический климат через отношения членов
коллектива, оказавшихся в непосредственном контакте друг с другом. Они
считают, что при формировании климата в коллективе складывается система
межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое
самочувствие всякого человека в отдельности.
Сторонниками четвертого направления являются В.В. Косолапов, А.Н.
Щербань. Они определяют климат сквозь определения социальной и
психологической сопоставимости членов коллектива, их социально-
психического целостности, сплоченности, присутствия общих мнений,
традиций и обычаев.
При исследовании социально- психологического климата в коллективе
нужно иметь в виду 2 его уровня: