52
премировании
Обеспечение сотрудников
спец. одеждой 1 раз в
квартал
Создание у сотрудника
чувства приверженности к
известной торговой марке
Равнодушие сотрудников к
торговой марке.
Предоставление части
сотрудников бесплатных
проездных документов
Создание у сотрудника
убеждения, что компания о
нем заботится
Высокая степень
заинтересованности в
предоставлении льготных
проездных документов
Оплата 20 рабочих дней
отпуска и больничных
листов
Создание у сотрудника
убеждения, что компания о
нем заботится
Высокая степень
заинтересованности
сотрудников
Возможность прохождения
обучения в целях
повышения квалификации
Создание у сотрудника
стремления к карьерному
росту, росту
профессионализма
Незначительное число
обученных, практическое
отсутствие карьерного роста
Из представленных материалов сделан вывод о крайне незначительном
внимании предприятия к возможностям инструментов мотивации в процессе
управления персоналом.
Следует обратить внимание на следующие недостатки процесса
мотивации:
1. Отсутствие системного подхода к формированию и осуществлению
мотивации.
2. Отсутствие системы постоянного контроля над результатами
внедрения инструментов мотивации.
3. Большая часть методов мотивации провальны, однако, руководство
не отреагировало должным образом на неудачи и продолжало реализовывать
ранее принятую программу.
Для анализа конфликтов в компании, а также для оценки
психологического климата в коллективе было проведено исследование, в
53
котором принимал участие трудовой коллектив компании - менеджеры,
руководители подразделений, рабочий состав.
Методы исследования:
1) Лонгитюдное наблюдение;
2) Психологическое тестирование. Психологическое тестирование
сотрудников компании ООО "Строймастер" проводилось по трем методикам:
А) Тест описания поведения К. Томаса.
Б) Тест «Самоконтроль в общении»
В) Тест «Твоя конфликтность»
3) Анкетирование
Первый этап исследования заключался в установлении методом
наблюдения мнения о каждом респонденте, его личностных и поведенческих
особенностях.
Таблица 12 - Оценка личностных качеств персонала по результатам
наблюдения [28,c.125]
Испытуемые
Личностные и поведенческие особенности
1
Добродушный, спокойный, открытый, общительный человек
2
Напористый, скрытный, общительный, склонен к конфликтному
поведению
3
Общительный, немного суетливый, добродушный, веселый, с хорошим чувством юмора
4
Необщительный, упрямый, скрытный, хорошо знает свое дело, склонен к конфликтному
поведению
5
Любознательный, открытый, всегда поддержит беседу по любому вопросу, в общении легок.
6
«Себе на уме», общительный, но скрытный, уходит от конфликтов, всегда находит
компромисс или оправдание
7
Неуверенный, застенчивый, мягкотелый, пытается всем угодить
8
Мягкий, спокойный, общительный, дружелюбный
9
Резкий, необщительный, склонный к конфликтам
10
Суетливый, общительный, добродушный, бесконфликтный
11
Веселый, многословный, немного надоедливый, склонен к созданию конфликтных ситуаций
12
Не терпеливый, вспыльчивый, общительный, конфликтный
13
В общении настороженный, застенчивый, говорит только по существу, бесконфликтный
14
Развязный, говорит с сарказмом, неуместно шутит, склонен к
конфликтам
54
15
Тихий, спокойный, добродушный, бесконфликтный
Данные наблюдения свидетельствуют о том, что 6 человек в группе
склонны к созданию конфликтных ситуаций: 2 человека из них отличаются
резкостью, напористостью в общении, в то же время они общительны, хотя
зачастую могут создавать конфликтные ситуации; 2 человека из 6, склонных к
конфликтам, также являются общительными людьми, но в тоже время они
развязны, многословны, отпускают неуместные шутки - неприятны в общении,
что является причиной создания ими конфликтных ситуаций; и двух человек в
конфликтной группе отличает необщительность, скрытность, упрямость.
Далее охарактеризуем бесконфликтную группу сотрудников компании, в
эту группу в которую входят 9 человек, среди них можно выделить 4 человека,
которые отличаются веселым нравом, болтливостью, добродушием,
открытостью; 3 человека отличается спокойствием, уравновешенностью,
дружелюбием; 2 человека застенчивы, неуверенны в себе, стремящиеся всем
угодить.
Таким образом, результаты наблюдения свидетельствуют о том, что в
группе 40% людей, способных создавать конфликтные ситуации и 60%
бесконфликтные в общении.
Следующим этапом эмпирического исследования было психологическое
тестирование сотрудников компании.
Задачи тестирования:
- выявить уровень общительности;
- определить уровень коммуникативного самоконтроля;
- определить стиль конфликтного поведения сотрудников компании.
Вопросы тестов отображены в Приложении А, Б, В. Анализ полученных
данных показал, что 4 респондента обладают высоким уровнем общительности
- эти люди всюду чувствуют себя в своей тарелке, но не всегда доводят дело до
конца. 7 человек обладают средним уровнем общительности, их характеризует
55
любопытность, разговорчивость, однако им не достает усидчивости, терпения
при столкновении с серьезными проблемами. 4 человека отличатся низким
уровнем общительности - они замкнуты, предпочитают одиночество.
Таблица 13 – Анализ результатов тестирования [28,c.55]
№
Показатели
Общий вывод
1
2
3
Стиль конфликтного
поведения
Уровень общительности
Самоконтроль в общении (коммуникативный контроль)
1
Сотрудничество
Компромисс
Высокий уровень
Средний
уровень
Чрезмерно общителен, способен на
сотрудничество, компромисс; искренен, но не
сдержан в эмоциональных проявлениях
2
Соперничество
Средний уровень
Низкий
уровень
Весьма общительный, склонен к соперничеству,
поведение устойчиво, «неудобен в общении»
3
Сотрудничество
Нормальная
коммуникабельность
Высокий
уровень
В меру общителен, способен к сотрудничеству,
гибко реагирует на изменение коммуникативной
ситуации
4
Избегание
Низкий уровень
Высокий
уровень
Необщителен, избегает конфликтов, гибко
реагирует на изменение коммуникативной
ситуации
5
Сотрудничество
Компромисс
Нормальная
коммуникабельность
Высокий
уровень
В меру общителен, способен к сотрудничеству и
компромиссу, гибко реагирует на изменение
коммуникативной ситуации
6
Компромисс
Избегание
Средний уровень
Средний
уровень
Весьма общителен, склонен к поиску
компромисса или избегает конфликты, не всегда
сдержан в эмоциональных проявлениях
7
Приспособление
Низкий уровень
Высокий
уровень
Необщительный в конфликтной
ситуации старается приспособиться; гибко
реагирует на изменение ситуации
8
Сотрудничество
Нормальная
коммуникабельность
Высокий
уровень
В меру общителен, способен к сотрудничеству,
гибко реагирует на изменение коммуникативной
ситуации.
9
Соперничество
Средний уровень
Низкий
уровень
Весьма общительный, склонен к соперничеству,
поведение устойчиво, «неудобен в общении»
10
Компромисс
Избегание
Высокий уровень
Высокий
уровень
Чрезмерно общительный, находит компромисс
или избегает конфликта, гибко реагирует на
изменение коммуникативной ситуации
11
Компромисс
Избегание
Высокий уровень
Средний
уровень
Чрезмерно общителен, находит
компромисс или избегает конфликта, не всегда
56
сдержан в эмоциях
12
Соперничество
Средний уровень
Низкий
уровень
Весьма общительный, склонен к соперничеству,
поведение устойчиво, «неудобен в общении»
13
Сотрудничество
Низкий уровень
Средний
уровень
Не общительный, способен к сотрудничеству в
конфликтной ситуации; не сдержан в
эмоциональных проявлениях
14
Соперничество
Высокий уровень
Низкий
уровень
Чрезмерно общительный, склонен
к соперничеству, поведение устойчиво,
«неудобен в общении»
15
Избегание
компромисс
Низкий уровень
Высокий
уровень
Не общительный, избегает конфликтов или идет
на компромисс; гибко реагирует на изменение
коммуникативной ситуации
28%
72%
Нет
Да
Рисунок 9 - Довольны ли Вы своей работой
Итак, большинство сотрудников своей работой довольны - это можно
оценить положительно. Однако, если человек абсолютно доволен своей
работой, это может означать, что он не намерен самосовершенствоваться.
57
80%
20%
Нет
Да
Рисунок 10 - Считаете ли Вы себя конфликтным человеком
80 % работников не считают себя конфликтными людьми. Возможно,
такая самооценка была необъективна.
На вопрос: Легко ли Вы находите общий язык с коллегами? Ответы
следующие: постоянно натыкаюсь на стену непонимания, всегда нахожу, чаще
нет, чаще да. Что примечательно, сотрудники, отнесшие себя к высшему
руководству, а также большинство рядовых работников, ответили «Всегда». А
вот руководители среднего звена, а также часть служащих испытывают
затруднения во взаимопонимании.
На вопрос: Часто ли Вы становитесь участником конфликтных ситуаций.
Ответы следующие: моя хата с краю, без меня не обходится, редко, часто.
Таким образом, до высшего руководства конфликты в коллективе
доходят редко. Чаще всего вовлеченными оказываются руководители среднего
звена (отделов), причем в основном или с кладовщиками, или между собой.
Служащие же предпочитают придерживаться нейтралитета, что объяснимо -
они самый молодой контингент в компании.
58
На вопрос: Как часто происходят конфликты? Ответы следующие:
каждый день, раз в неделю, два раза в неделю, реже. В большинстве случаев
конфликты случаются раз-два в неделю.
11%
5%
40%
44%
неэффективный
труд коллег
личная
неприязнь
невополнение
своих
обязанностей
другим
работником
выполнение
работником
чужих
обязанностей
Рисунок 11 - Что чаще всего является причиной конфликтов с Вашим участием?
Таким образом, почти 90% работников уверены, что кто-то или не
исполняет свои обязанности, или выполняет чужие. Такая ситуация может быть
при недостаточном знании сотрудниками своих должностных обязанностей.
Однако 70% сотрудников заявляли, что довольны своей работой, они знают,
что следует делать им и их коллегам. Следовательно, обязанности они знают,
однако эти обязанности не согласованы между собой.
Работники осознают необходимость изменения, в первую очередь,
системы распределения полномочий и ответственности.
59
81%
19%
Чаще нет
Чаще да
Рисунок 12 - Способствуют ли конфликтные ситуации решению текущих
проблем компании
Итак, большинство работников убеждены, что возникающие конфликты
не способствуют улучшению положения вещей. Однако, несмотря на это
количество конфликтов растет.
Анализ частоты возникновения конфликтов в ОАО «Иванов» отражен в
таблице 14.
Таблица 14 - Количество конфликтов в ОАО «Иванов» в 2014-2016 гг.[20,c.47]
Количество конфликтов
Темп прироста, %
Всего:
58
65
74
12,07
13,85
В т.ч. - между администрацией и
работниками
14
16
17
14,29
6,25
- между отделами
37
40
49
8,11
22,5
- между администрацией и
работниками
14
16
17
14,29
6,25
- между отделами
37
40
49
8,11
22,5
- между работниками
7
9
8
28,57
-11,11
60
Таким образом, из таблицы 14 видно, что за последние два года число
конфликтов в ОАО «Иванов» возрастает на 12-13% ежегодно. Главным
образом, на это влияют конфликты между отделами - возросли на 8% в 2015 г.
и на 22% в 2016 г. Темп роста числа конфликтов работников с администрацией
имеет тенденцию к сокращению - 14% в 2015 г. и 6% в 2016 г. Число
конфликтов среди работников незначительное - около 8 в год, и в 2016 г.
сократилось на 11%.
Динамика роста общего числа конфликтов повторяет динамику роста
конфликтов между руководителям. Таким образом, снизив число конфликтов
между начальниками отделов можно повлиять на уменьшение общего числа
конфликтных ситуаций в компании.
По итогам анкетирования можно сделать вывод, что причинами
конфликтов между руководителями отделов являются следующие:
Недостаточно четкое разграничение полномочий, формальный характер
матрицы ответственности;
Дублирование функций;
Плохо соблюдается принцип единоначалия.
Это вследствие того, что на предприятии до настоящего времени нет
четко проработанных и обязательных для исполнения должностных
инструкций, регламентирующих права и обязанности каждого начальника
отдела.
В результате неслаженная работа начальников отделов проявляется в
неэффективной работе подчиненных, вызывая тем самым сокращение
выработки и снижение объемов производства по сравнению с планом.
Таким образом, для изменения сложившейся ситуации необходимо
предпринять меры организационного характера.
61
Для анализа стратегий поведения в конфликте было проведено
тестирование. При проведении тестирования все опрошенные были разделены
на 4 группы, в каждой из которых было по 10 человек:
1 группа - высшее руководство.
2 Группа - руководство среднего звена.
3 Группа -рабочие.
4 Группа - кладовщики.
После обработки результатов мы получили следующие данные:
Группа №1 показала хорошие результаты. Шкала "Соперничество",
характеризующая конфликтность - ниже нормы, а "Компромисс" - выше нормы,
что может свидетельствовать об удачном разрешении многих возникающих
конфликтов (см. рисунок.12).
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Стратегии поведения
Группа №1
Соперничеств
о
Сотрудничеств
о
Компромисс
Избегание
Приспособлен
ие
Рисунок 12 - Показатели группы №1
Группа №2 показали следующие результаты - шкалы "Соперничество",
"Сотрудничество", и "Компромисс" в пределах нормы. Но показатели шкал
"Избегания" и "Приспособления" - выше нормы, что может означать - в
коллективе скрытый конфликт (см. рисунок 13).