62
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Стратегии поведения
Группа №2
Соперничество
Сотрудничество
Компромисс
Избегание
Приспосаблени
е
Рисунок 13 - Показатели группы №2
В группе №3 было зафиксировано максимальное значение в шкале
"Соперничество", следовательно, мы можем сделать вывод: наиболее часто
происходят конфликты среди работников этих подразделений. Остальные
показатели в пределах нормы (см. рисунок.14).
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Стратегии поведения
Группа №3
Соперничество
Сотрудничество
Компромисс
Избегание
Приспособление
Рисунок 14 - Показатели группы №3
63
Управленческое звено ОАО «Иванов», которое вошло в состав группы
№4 показало следующие результаты. Шкала "Сотрудничество" наиболее
развита, но при этом шкала "Соперничество" имеет 6,7 балла, притом, что
нормой является от 5 до 7 баллов. Мы можем сделать вывод, что на данный
момент, среди этих работников возникшие конфликты решаются эффективно,
но в ближайшее время ситуация может измениться. Ситуацию нужно держать
на контроле.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Стратегии поведения
Группа №4
Соперничество
Сотрудничество
Компромисс
Избегание
Приспособление
Рисунок 15 - Показатели группы №4
Таким образом, из результатов исследования на предприятии ОАО
«Иванов» можно сделать следующие выводы:
Причиной конфликтности сотрудников в организации на
психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в
соперничестве, т.е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам
других сотрудников на уровне скрытых мотивов.
Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение
участников, центральным моментом которого является переговоры.
64
Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен
предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся
ситуацию.
Как показало исследование, в коллективе, при котором сотрудники
выбрали избегательную форму поведения.
65
3. Рекомендации по улучшению психологического климата и их оценка
3.1.Рекомендации по улучшению психологического климата
В первую очередь, предлагается разработать для начальников всех отделов
четкие должностные инструкции, регламентирующие полномочия и
ответственность конкретно каждого. Обеспечить принцип единоначалия,
чтобы, например, руководитель одного отдела не вмешивался в работу другого.
Следует выделить отдельные помещения для работы с покупателями и
иными деловыми партнерами. Провести систематизацию документов,
касающихся клиентов компании, восстановить недостающие, упорядочить базы
данных.
Это позволит постепенно сократить число конфликтов, определяющих
снижение часовой и дневной выработки.
Следующим этапом должны стать мероприятия по предупреждению
новых конфликтных ситуаций.
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже
возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения.
Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет
профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению
конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности
возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.
Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой
одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать
имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе
предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом,
область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет
особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что
руководить - значит предвидеть.
66
Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой
деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении
или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем
возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех
этой деятельности определяется рядом предпосылок:
1) знанием общих принципов управления социальными
организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и
умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его
причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной
предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается
уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее
улаживанию;
4) степенью соответствия избранных методов корректировки
сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность
используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины
теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения
опереться на свой опыт и интуицию.
Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов
является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической
деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях
обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые
подстерегают на этом пути.
Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения
конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.
Первое препятствие имеет психологическую природу и связано с таким
родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как
непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим
67
люди воспринимают, как правило, негативно всякие попытки вмешательства в
их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления
ограничить их независимость и свободу.
Второе - существование некоторых общепринятых нравственных норм,
регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают
свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица
рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из
которых является неприкосновенность личной жизни.
Третье препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в
странах с развитыми демократическими традициями некоторые
общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм,
охраняющих основные права и свободы личности. Их нарушение в той или
иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне
нравственное, но и как противоправное, тем более, что в ряде стран уже
приняты специальные законоположения, запрещающие фирмам вмешиваться в
личную жизнь своих сотрудников.
Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может
вестись только в границах, устанавливаемых: 1) психологическими, 2)
нравственными и 3) правовыми требованиями к регулированию человеческих
взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной
только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных
или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы,
такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, распад семьи, развал
трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные
столкновения.
Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие
на те социально- психологические явления, которые могут стать элементами
структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими
ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных
68
потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать
его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с
выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность
конфликта.
В работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на
использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это
работа не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее
надежным способом профилактики конфликтов является создание в
организации, в коллективе такой нравственно-психологической атмосферы,
которая снижает возможность возникновения агрессивных устремлений,
ведущих к тяжелому конфликту.
Универсальным способом предотвращения конфликтов является
проведение линии на укрепление сотрудничества, осуществляемое как на
социальном, так и на психологическом уровне.
Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки
является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее
решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-
психологического, организационно - управленческого и морально-этического
характера.
Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на
корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:
1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий,
нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе
осуществления которого у возможных противников появляется более или менее
широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают
сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.
2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к
сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних
состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по
69
работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод
требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности,
агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в
кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и
оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное
значение.
3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его
достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом,
важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является
признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его
личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым
стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и
авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения
конфликта, но и при любых формах межличностного общения.
Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта
является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие
способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие
нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для
успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен
при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются
весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании
которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и
умелое использование не только способностей, но и недостатков людей,
которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и
уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать
конфликтов.
Метод недопущения дискриминации людей требует исключения
подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше — и
каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике
70
управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы
уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно,
можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый,
уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения
профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет
несомненные преимущества, позволяя избежать появления таких негативных
эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное
противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного
потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже
если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип
широко применяется в повседневной жизни.
6. Наконец, последний из психологических способов предупреждения
конфликтов может быть назван методом психологического поглаживания. Он
предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию,
нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много
способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения
членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им
мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют
эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и
таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в
организации, затрудняющую возникновение конфликтов.
Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению
конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных
деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.
Общие рекомендации необходимо разработать из анализа причин низкого
уровня взаимоотношений в организации из недостатков организации
управления. Все эти причины можно свести к следующим:
1) отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих
совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в
71
общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной
и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных
обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;
2) отсутствию, в связи с этим, у работника полного понимания
отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в
его настроениях чувства неуверенности и тревоги;
3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения
за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые
сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.
Конечно, эти и им подобные негативные проявления низкого уровня
взаимоотношений будут успешно преодолены только при условии, если им
будут противопоставлены четкие "правила игры". Причем эти правила должны
быть не привнесены извне, а выработаны на месте, усилиями самих
сотрудников.
Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет
создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению,
тесному взаимодействию между сотрудниками. Это обеспечивается
следующими организационными мероприятиями:
1) многопрофильной, всесторонней подготовкой сотрудников,
рассчитанной на то, чтобы каждый работник знал не только свою работу, но и
то, как выполняются работы других;
2) созданием такой системы распределения работы, при которой
выполнение одной ее части зависит от выполнения другой, и таким образом
возникают условия взаимозависимости в деятельности работников;
3) специальным стимулированием взаимодействия сотрудников, их
вознаграждением за взаимопомощь;
4) регулярной ротацией, движением кадров, позволяющим сотрудникам
полнее понять цели организации, увидев их с разных ступеней служебной
лестницы.